INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
Septiembre-Diciembre, 2019). Vol. 4, No.3 pp. 13-22  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v4.n3.2019.969  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
Evaluación del Modelo de Dimensiones del Aprendizaje Organizacional -  
DLOQ  
Evaluation of the Organizational Learning Dimensions Model – DLOQ  
Carlos Manosalvas Vaca  
Luis Manosalvas Vaca  
Universidad Estatal Amazónica, Ecuador  
Roxanna Palma León  
Universidad Federal de Uberlandia, Brasil  
Cecilia Aguirre  
Escuela Superior Politécnica de Chimborazo, Ecuador  
Autor para correspondencia: cmanosalvas@uea.edu.ec; rpalmaleon@ufu.br;  
lmanosalvas@uea.edu.ec; ceci28a@hotmail.com  
Fecha de recepción: 12 de marzo de 2019 - Fecha de aceptación: 24 de junio del 2019  
Resumen: El aprendizaje organizacional es uno de los conceptos de mayor relevancia en los  
últimos años ya que permite la generación de ventajas competitivas para una organización. Sin  
embargo su operacionalización y medición es objeto de debate a nivel teórico y empírico. En esta  
investigación se realizó un análisis de confiabilidad y validez a través de un análisis factorial  
confirmatorio del modelo de Dimensiones del Aprendizaje Organizacional propuesto por Marsick  
y Watkins, uno de los cuestionarios y modelos más utilizados en varios contextos pero que aún ha  
sido aplicado muy poco en economías emergentes. Se encuestó a muestra representativa de  
trabajadores de empresas de tecnología y los resultados permitieron concluir que el instrumento  
cumple con los criterios de confiablidad, validez convergente y divergente, no obstante no mostró  
un buen ajuste con los datos.  
Palabras Clave: aprendizaje organizacional; factorial confirmatorio  
Abstract: Organizational learning is one of the most relevant concepts in recent years. It allows  
the generation of competitive advantages for an organization. However, its operationalization and  
measurement is the subject of theoretical and empirical debate. In this research, an analysis of  
reliability and validity was carried out through a confirmatory factorial analysis of Dimenssions  
of Learning Organization Questionnaire proposed by Marsick and Watkins was carried out, one  
of the most used instruments in several contexts but not in emerging economies. A representative  
sample of workers from technology companies was surveyed and the results allowed to conclude  
that the instrument meets the criteria of reliability, convergent and divergent validity, however it  
did not show a good fit with the data.  
Key Words: organizational learning; confirmatory factor  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
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INNOVA Research Journal 2019, Vol 4, No. 3, pp. 13-22  
Introducción  
En la actualidad, aspectos como la globalización y el desarrollo sin precedentes de las  
tecnologías de la información y comunicación, que proveen un nivel de conectividad sin  
precedentes (Maswera, Dawson & Edwards, 2008), han generado un contexto de constante  
cambio que obliga a las empresas a analizar y rediseñar sus estrategias constantemente, con la  
finalidad de crear ventajas competitivas que posibiliten su éxito al mediano y largo plazo. En un  
esfuerzo por reforzar su dirección estratégica, mejorar su rendimiento y apoyar los procesos de  
gestión de cambios, las organizaciones en todas las esferas de la actividad comercial y social  
continúan buscando enfoques viables para el uso adecuado de datos y la generación de  
conocimiento (Belle, 2016). Con base en esto, el campo del aprendizaje organizacional ha sido  
uno de los conceptos que ha captado la atención de investigadores y gerentes ya que provee  
mecanismos mediante los cuales se desarrollan capacidades y conocimientos para obtener  
ventajas competitivas (Crossan y Berdrow, 2003) así como la capacidad de detectar, interpretar y  
responder a la información interna y externa (Chiva y Alegre, 2005). De acuerdo a Imran, IIyas  
y Aslam (2016) en el entorno empresarial actual altamente volátil, el aprendizaje organizacional  
se ha convertido en la fuente de ventaja competitiva para organizaciones dinámicas.  
No obstante, a pesar de la importancia que tiene esta variable para el desempeño  
organizacional y la creación de ventajas competitivas, en la literatura académica existe una  
confusión conceptual en este campo que de alguna manera afecta los estudios empíricos  
relacionados (Jyothibabu, Farooq & Bhusan Pradhan, 2010). Muchos investigadores han  
desarrollado escalas para medir el aprendizaje organizacional (Bontis, Crossan & Hulland., 2002;  
Tippins y Sohi, 2003; Templeton, Lewis & Snyder., 2002). Sin embargo, aún no se ha  
desarrollado una escala de medición adecuada (Jyothibabu, Farooq & Bhusan Pradhan, 2010).  
De acuerdo Watkins y Dirani (2003) los especialistas en desarrollo organizacional y de talento  
humano han tenido pocas medidas organizacionales válidas para demostrar el estado del  
aprendizaje y el impacto del aprendizaje en la organización.  
Con base en esto, en este artículo se realizó el análisis del Cuestionario de las  
Dimensiones de una organización orientada al aprendizaje (DLOQ por sus siglas en Inglés)  
propuesto por Watkins y Dirani (2003) el cual permite evaluar y construir una arquitectura de  
aprendizaje autosostenible que se inserte en la cultura e incluso en el trabajo mismo de cada  
individuo de la organización y que evoluciona y crece con la misma. Para conocimiento de los  
autores de esta investigación este instrumento no ha sido implementado en economías  
emergentes y existen muy pocos estudios desarrollados con una traducción al español del mismo.  
El objetivo es aplicar un análisis factorial confirmatorio que permita verificar la validez  
divergente y convergente del instrumento propuesto por Marsick y Watkins (2003) en empresas  
que realizan sus actividades en economías emergentes.  
En los siguientes apartados se realizará una breve revisión de la literatura académica  
relacionada a la variable de estudio para posteriormente explicar la metodología y resultados  
obtenidos. Al final se especificarán las conclusiones más importantes y futuros estudios que  
podrían implementarse.  
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Revisión de la Literatura  
El aprendizaje organizacional, definido como el proceso a través del cual se crea  
conocimiento organizacional extrayendo nuevo conocimiento, desde el conocimiento actual  
(García-Morales, Jiménez-Barrionuevo & Gutiérrez-Gutiérrez, 2012) puede abordarse desde dos  
puntos de vista: como un comportamiento organizacional y desde una perspectiva estratégica y  
operacional (Yeung, Lai & Yee, 2007). Desde la perspectiva de comportamiento organizacional,  
el aprendizaje en la organización ocurre a través del aprendizaje individual, y cuando el proceso  
de aprender está incrustado entre todos los miembros de la organización, es decir, cuando se  
establece una cultura de aprendizaje (Iebra, Zegarra & Zegarra, 2011). Desde un punto de vista  
estratégico, una organización orientada al aprendizaje se define como una organización experta  
en la creación, adquisición e intercambio de conocimiento, y en la modificación de su  
comportamiento con el objetivo de reflejar nuevos conocimientos y perspectivas (Garvin, 1993).  
En ambas perspectivas está implícita la noción de un clima orientado al aprendizaje  
En la literatura relacionada al aprendizaje organizacional, se encuentran varias  
definiciones que están íntimamente relacionadas. Las dos más citadas y analizadas son:  
aprendizaje organizacional y organización orientada al aprendizaje. La primera, hace referencia a  
los procesos y actividades relacionadas al aprendizaje que ocurren dentro de una organización,  
analizándolas de forma descriptiva (Amy, 2008), y desde un punto de vista académico (Olsson,  
2
015). Por otro lado, la literatura relacionada a la organización orientada al aprendizaje es de  
naturaleza prescriptiva y está enfocada hacía gerentes y consultores (Amy, 2007). Sin embargo,  
ambos enfoques guardan estrecha relación, principalmente, en tres áreas: el papel de la  
alineación con el medio ambiente, la necesidad del aprendizaje individual y su transferencia a  
nivel organizacional, y la prioridad de maximizar el impacto de factores contextuales como la  
estrategia, estructura y cultura. Bajo este contexto, en el presente estudio, ambas definiciones  
tendrán el mismo significado. Además, en este estudio se abordará el aprendizaje organizacional  
desde el punto de vista del comportamiento  
El aprendizaje organizacional permite obtener un desempeño superior cuando es valorado  
por la gerencia y cuando el conocimiento es compartido en rutinas organizacionales a través de  
una infraestructura apropiada y una cultura de aprendizaje (Yeung, Lai & Yee, 2007). Esta  
cultura de aprendizaje puede configurarse como una capacidad dinámica ya que de acuerdo a  
Teece (2007) las capacidades dinámicas permiten que una organización obtenga una ventaja  
competitiva a través de la creación, despliegue y protección de activos intangibles y no  
transferibles que respaldan un desempeño organizacional superior. Pavlou y El Sawy (2011)  
argumentaron además que las capacidades dinámicas permiten obtener un mejor desempeño  
organizacional al igual que Wang, Senaratne y Rafiq (2015) para quienes este tipo de  
capacidades son fundamentales para el rendimiento diferencial de las empresas.  
Con base en los expuesto, dos perspectivas principales han surgido en el desarrollo de  
una escala para la medición del aprendizaje organizacional (Chiva et al., 2007). La primera busca  
la presencia de habilitadores de aprendizaje en la organización a través de su cuestionario. La  
segunda perspectiva busca resultados de aprendizaje en la organización (Jyothibabu, Farooq &  
Bhusan Pradhan, 2010). El instrumento desarrollado por Marsick y Watkins (2003) se enmarca  
en la primera perspectiva pues busca construir una arquitectura de aprendizaje autosostenible tan  
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arraigada en la cultura e incluso en el propio trabajo que evoluciona y crece con la organización.  
Un diagnóstico válido y confiable permite a los profesionales del desarrollo organizacional  
evaluar dónde se encuentra la cultura de aprendizaje en el momento de su administración, y  
señala el camino para implementar los cambios necesarios que permitan desarrollar una  
infraestructura de aprendizaje más efectiva. Este instrumento mide la percepción que tienen los  
miembros de una organización sobre las siete dimensiones que debe tener una organización que  
fomenta un adecuado clima de aprendizaje: (a) crear en forma continua oportunidades de  
aprendizaje, (b) promover la investigación y el diálogo, (c) fomentar la colaboración y el  
aprendizaje en equipo, (d) crear sistemas para capturar y compartir el aprendizaje, (e) empoderar  
a la gente hacía una visión colectiva, (f) conectar a la organización con su entorno y (g)  
proporcionar un liderazgo estratégico para el aprendizaje.  
Metodología  
La metodología de investigación fue de tipo transversal no experimental, y se utilizaron  
fuentes de datos primarias y secundarias. Los encuestados fueron lo que Drucker (1998)  
denominó “Trabajadores del Conocimiento”, definidos como personas que utilizan su  
conocimiento como principal herramienta de trabajo. Toffler (1990) identificó a un típico  
trabajador del conocimiento, como aquel que se desempeña como científico, ingeniero o una  
persona que opera una tecnología sofisticada; además, este tipo de trabajador debe ser capaz de  
crear y mejorar su conocimiento tecnológico o gestionar el conocimiento tecnológico de sus  
compañeros de trabajo.  
Bajo este contexto, la población de estudio estuvo conformada por profesionales que  
laboran en empresas de tecnología, donde los procesos de gestión de conocimiento y aprendizaje  
son fundamentales para desarrollar su trabajo. Para la selección de los elementos de la muestra,  
se tomó como referencia el Ranking Empresarial de EKOS (2016), el cual incluye un total de  
5
000 compañías que operan en diversos sectores. De este ranking, se seleccionaron las empresas  
que ofrecen servicios tecnológicos (clasificación J del CIIU).  
La técnica de muestreo utilizada fue un muestreo por conveniencia y estratificado, en  
función del rubro tecnológico al que se dedica la empresa (tecnologías de información o  
telecomunicaciones). Del universo de 5000 compañías del Ranking empresarial de EKOS se  
seleccionaron todas las empresas categorizadas en los rubros Tecnologías de la Información (23  
empresas) y Telecomunicaciones (41 empresas), sumando un total de 64 empresas. Con el  
objetivo de obtener la máxima tasa de respuesta se decidió aplicar el estudio a todas las  
compañías seleccionadas. Las encuestas estuvieron aplicadas a los empleados de cada una de  
estas empresas.  
El instrumento fue validado por expertos académicos y profesionales en el área de gestión  
de conocimiento y aprendizaje organizacional. Además fue sometido a un proceso de doble  
traducción para verificar la consistencia del contenido de las preguntas. Una vez realizadas estas  
validaciones, se procedió a contactar por vía telefónica y correo electrónico, a cada uno de los  
gerentes de las 64 empresas seleccionadas, solicitando su apertura para desarrollar el estudio. Se  
recibió respuesta de tan solo 6 empresas, a quienes se les hizo llegar una versión On line de los  
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cuestionarios a través del área de recursos humanos, para que sea aplicada a todos los empleados  
y a los gerentes de nivel intermedio, recibiendo un total de 269 encuestas válidas.  
La validez de cada instrumento de medida se evaluó a través de un Análisis Factorial  
Confirmatorio. Las etapas a desarrollar en esta parte del análisis fueron: (a) identificación del  
modelo, (b) ajuste del modelo, (c) validez convergente y (d) validez discriminante. Un modelo  
de medida puro para hacer este tipo de análisis, es aquel cuyas variables latentes tienen  
indicadores observables y donde cada variable latente covaría con las otras variables latentes  
(Kline, 2005; Silva & Sheiner, 2005). El análisis factorial confirmatorio debe aplicarse para  
instrumentos de medida que han sido completamente desarrollados y cuya estructura factorial ha  
sido validada (Byrne, 2009).  
Resultados  
Confiabilidad  
La confiabilidad de una escala, se define como la proporción de la varianza atribuible a la  
puntuación verdadera de la variable latente (DeVellis, 2003). Lo que se busca es determinar la  
consistencia interna de las escalas, es decir, la homogeneidad de los ítems dentro de la escala, lo  
cual se puede hacer calculando el Alpha de Cronbach, un coeficiente que, de acuerdo a Ajzen  
(
2007), debe ser mayor o igual a 0.7 para considerar una escala confiable, mientras que, valores  
mayores a 0.5 pueden considerarse cuestionables y valores menores a este último se consideran  
ya inaceptables. Los índices obtenidos de cada uno de los subconstructos fueron mayores a 0.7  
por lo que se puede concluir que las escalas son confiables.  
Análisis Factorial Confirmatorio  
La identificación del modelo, la cual pudo lograrse siguiendo los criterios de Jarvis,  
Mackenzie y Podsakoff (2003): (a) en la escala de medida de cada variable latente se debe  
restringir uno de los caminos de esta variable a un valor de uno, (b) los caminos o enlaces de los  
errores de las variables observables y de los errores de las variables endógenas latentes se  
restringieron a un valor de uno. Una vez lograda la identificación de los modelos, su ajuste fue  
evaluado con índices mínimos que, según Kline (2016) deben ser reportados: (a) prueba chi-  
cuadrado (con p-value > 0.20), (b) índice residual de la raíz cuadrada media estandarizada  
(SRMR), (c) índice de ajuste comparativo (CFI) y (d) el índice de la raíz cuadrada media del  
error de aproximación (RMSEA). Los valores límite para cada uno de estos índices se tomaron  
de acuerdo a las sugerencias de Byrne (2009).  
La validez convergente y divergente se evaluó siguiendo el procedimiento establecido por  
Anderon y Gerbing (1998). La validez de convergencia se determinó evaluando si el coeficiente  
estimado de cada indicador sobre su constructo subyacente es significativo (mayor al doble de su  
error estándar). La validez discriminante fue evaluada restringiendo el parámetro de correlación  
entre dos variables latentes a 1, y realizando una prueba de diferencias chi cuadrado entre el  
modelo restringido y el modelo sin restricción; las pruebas se hicieron por pares de constructos a  
la vez.  
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El constructo de Aprendizaje Organizacional utilizado en la presente investigación, se  
mide a través de 7 subconstructos y un total de 43 variables observables. Siguiendo  
procedimientos similares a los demás constructos, se determinó el ajuste y la validez convergente  
y discriminante del modelo de medida. En la Figura 1 se observa el modelo probado. Al hacer un  
primer análisis del modelo, este mostró un ajuste muy pobre, con valores de SRMR igual a 0.067  
y CFI de 0.771. Al revisar los índices de modificación, se pudo apreciar que el ajuste mejoraría si  
se especifican covarianzas entre los errores de variables observables que miden aspectos  
similares dentro del mismo constructo; una vez especificadas, el ajuste del modelo mejoró, sin  
embargo, no se llegó a los valores esperados, por lo que se puede concluir que este modelo de  
medida no presenta un buen ajuste.  
Tabla 1 Índices de Ajuste del Modelo Clima de Aprendizaje Organizacional  
Índice  
Chi-cuadrado  
Gl  
Valor  
1890.160  
830  
Nivel de Aceptación  
P < 0.00  
SRMR  
CFI  
RMSEA  
CMIN/DF  
0.047  
0.85  
0.0978  
3.58  
≤ 0.05  
≥ 0.95  
≤ 0.06  
< 5  
El modelo de medida también fue sometido a pruebas de normalidad obteniendo un  
coeficiente de Mardia igual a 65.47, mientras que los valores individuales de curtosis de cada  
variable estuvieron por debajo de 7 (Byrne, 2009) lo que indica que los datos pueden  
considerarse con distribución normal. La validez convergente del modelo quedó demostrada al  
corroborar que todos los estimados de regresión entre las variables observables y su respectiva  
variable latente, fueron significativas, es decir, su valor estimado fue mayor al doble del error  
estándar; además, todos los parámetros estandarizados son mayores a 0.5. En la Tabla 2 se puede  
ver un extracto de estos indicadores La Tabla 3 muestra la prueba de diferencias entre el modelo  
restringido y sin restricción para cada par de variables latentes. Estas diferencias fueron  
significativas demostrando así la validez discriminante del modelo de medida del constructo  
Clima de Aprendizaje Organizacional.  
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Figura 1. Modelo de Medida Simplificado del Aprendizaje Organizacional sin correlaciones entre subconstructos  
Tabla 2. Pesos de Regresión entre variables observables y constructo de Aprendizaje  
Organizacional  
Peso  
Peso  
Error  
p-  
valué  
Relación  
CR  
Estandarizado Estandarizado Estándar  
AO7  
AO6  
AO5  
AO4  
AO3  
AO2  
AO1  
<---  
<---  
<---  
<---  
<---  
<---  
<---  
Aprendizaje Continuo  
Aprendizaje Continuo  
Aprendizaje Continuo  
Aprendizaje Continuo  
Aprendizaje Continuo  
Aprendizaje Continuo  
Aprendizaje Continuo  
Liderazgo  
1.000  
1.138  
0.610  
0.759  
0.677  
0.531  
0.781  
0.711  
0.648  
0.714  
0.856  
0.860  
0.806  
0.739  
0.852  
0.817  
0.633  
0.825  
0.733  
0.790  
0.779  
0.113  
0.108  
0.085  
0.112  
0.102  
0.08  
10.054  
9.249  
9.501  
10.261  
9.585  
8.940  
***  
***  
***  
***  
***  
***  
0.997  
0.803  
1.150  
0.977  
0.963  
AO43 <---  
AO42 <---  
AO41 <---  
AO40 <---  
AO39 <---  
AO38 <---  
AO13 <---  
AO12 <---  
AO11 <---  
AO10 <---  
1.000  
Liderazgo  
1.305  
0.096  
0.097  
0.094  
0.100  
0.098  
13.594  
13.667  
12.790  
11.715  
13.532  
***  
***  
***  
***  
***  
Liderazgo  
1.331  
Liderazgo  
1.199  
Liderazgo  
1.168  
Liderazgo  
1.333  
Diálogo_Investigación  
Diálogo Investigación  
Diálogo Investigación  
Diálogo Investigación  
Diálogo Investigación  
Diálogo Investigación  
1.000  
0.644  
0.058  
0.065  
0.078  
0.067  
0.067  
11.094  
15.869  
13.421  
14.902  
14.619  
***  
***  
***  
***  
***  
1.024  
1.045  
AO9  
AO8  
<---  
<---  
0.992  
0.986  
Nota: *** p < 0.05  
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Tabla 3. Comparación entre el Modelo Restringido y no Restringido Clima de Aprendizaje  
Organizacional  
X2  
Diferencias  
Modelo sin restricciones  
Modelo restringido  
(848 GL)  
(
847 GL)  
Aprendizaje Continuo – Diálogo e Investigación  
Aprendizaje Continuo – Aprendizaje en Equipo  
Aprendizaje Continuo – Sistemas de Aprendizaje  
Aprendizaje Continuo - Empoderamiento  
Aprendizaje Continuo – Conexión con Entorno  
Aprendizaje Continuo – Liderazgo Estratégico  
Diálogo e Investigación – Aprendizaje en Equipo  
Diálogo e Investigación – Sistemas de  
4511.697  
4563.620  
4659.960  
4697.707  
4655.387  
4659.906  
4522.891  
4656.357  
4518.374  
6.68  
4.773  
5.372  
7.559  
6.88  
4568.393  
4665.332  
4705.266  
4662.267  
4670.905  
10.99  
6.088  
7.398  
4528.979  
4663.755  
Aprendizaje  
Diálogo e Investigación - Empoderamiento  
Diálogo e Investigación – Conexión con Entorno  
Diálogo e Investigación – Liderazgo Estratégico  
Aprendizaje en Equipo – Sistemas de Aprendizaje  
Aprendizaje en Equipo – Empoderamiento  
Aprendizaje en Equipo – Conexión con Entorno  
Aprendizaje en Equipo – Liderazgo Estratégico  
Sistemas de Aprendizaje - Empoderamiento  
Sistemas de Aprendizaje – Conexión con Entorno  
Sistemas de Aprendizaje – Liderazgo Estratégico  
Empoderamiento – Conexión con Entorno  
Empoderamiento – Liderazgo Estratégico  
Conexión con Entorno – Liderazgo Estratégico  
4715.905  
4669.749  
4673.936  
4658.969  
4676.802  
4634.706  
4598.463  
4634.072  
4623.107  
4698.838  
4543.170  
4630.498  
4530.106  
4727.882  
4678.882  
4688.833  
4663.598  
4682.143  
4638.877  
4604.811  
4638.696  
4627.264  
4710.083  
4547.167  
4637.354  
4533.990  
11.977  
9.133  
14.897  
4.629  
5.341  
4.171  
6.348  
4.624  
4.157  
11.245  
3.997  
6.856  
3.884  
Discusión y Conclusiones  
Esta investigación buscó comprobar la validez del instrumento de medición del  
Aprendizaje Organizacional propuesto por Marsick y Watkins (2003) dentro de un contexto  
empresarial que desarrolla sus actividades en economías emergentes. El cuestionario fue  
aplicado a una muestra de empleados que trabajan en empresas que ofrecen servicios de  
tecnología.  
Los resultados mostraron que el modelo de medida no tuvo un buen ajuste ya que los  
índices de bondad de ajuste en su mayoría no alcanzaron los umbrales requeridos. El análisis de  
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INNOVA Research Journal 2019, Vol 4, No. 3, pp. 13-22  
los índices de modificación indicaron que se podría mejorar el ajuste si se correlacionaban ciertas  
errores de cada una de las variables no obstante, las correlaciones sugerían asociaciones entre  
subconstructos diferentes por lo que, futuras investigaciones deberán analizar a fondo el  
contenido de cada una de las preguntas con el objetivo de verificar si realmente están evaluando  
aspectos similares y si podrían combinarse o eliminarse del modelo, así como realizar la  
comprobación de los nuevos modelos obtenidos con el modelo original.  
Por otro lado la validez convergente y divergente del modelo fue comprobada  
exitosamente lo que permite concluir que cada una de las preguntas mide adecuadamente los  
subconstructos correspondientes. Además, dada la evidencia de validez divergente se concluye  
que cada uno de los subconstructos no está correlacionados y son conceptos diferentes que en su  
conjunto permiten obtener una evaluación integral del Aprendizaje Organizacional. Futuros  
estudios deberán analizar si el instrumento se puede modelar como de primer o segundo orden  
así como su posible aplicación a otros sectores empresariales.  
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