INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
Agosto, 2018). Vol. 3, No.8.1 pp. 300-312  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v3.n8.1.2018.801  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
El clima laboral y la satisfacción laboral en el desempeño docente de  
instituciones educativas públicas  
The labor climate and job satisfaction in the teaching performance of public  
educational institutions  
Dra. Delsi Mariela Huaita Acha.  
Dr. Freddy Felipe Luza Castillo.  
Universidad César Vallejo, Perú  
Autor para correspondencia: delsihuaita@gmail.com, freddyluzac@gmail.com  
Fecha de recepción: 20 de julio de 2018 - Fecha de aceptación: 30 de agosto de 2018  
Resumen: La investigación tuvo el objetivo de determinar la influencia del clima laboral y la  
satisfacción laboral en el desempeño docente de las instituciones educativas del nivel secundaria  
de Barrios Altos-Lima. La investigación fue de tipo básica, explicativa y descriptiva. El diseño no  
experimental, correlacional causal y de corte transversal, se pretendió analizar relaciones causales  
entre variables a partir de planteamientos de hipótesis causales. El muestreo fue probabilístico,  
siendo el tamaño de muestra 103 docentes de instituciones educativas públicas del distrito de  
Barrios Altos. Para observar las variables se empleó tres cuestionarios: Cuestionario de clima  
laboral, cuestionario de satisfacción laboral y cuestionario de desempeño docente, los cuales  
fueron validados en su contenido. La confiabilidad fue calculada mediante el coeficiente alfa de  
Cronbach siendo los resultados 0,79; 0,87 y 0,86 respectivamente. El nivel de predicción de las  
variables clima laboral y satisfacción laboral juntas sobre el desempeño docente es a un nivel  
2
2
estadístico significativo (x =115,746; gl=16; p=0.000); además, el valor R de Nagelkerke  
obtenido indica que el modelo propuesto explica el 86,6% de la variable dependiente (0.866).  
Palabras Claves: clima laboral; satisfacción laboral; desempeño docente; mejora de los  
aprendizajes  
Abstract: The research had the objective of determining the influence of the labor climate and job  
satisfaction in the teaching performance of the educational institutions of the secondary level of  
Barrios Altos-Lima. The research was basic, explanatory and descriptive. The non-experimental,  
causal correlational and cross-sectional design was used to analyze causal relationships between  
variables based on the hypothesis of causal hypotheses. Sampling was probabilistic, with the  
sample size being 103 teachers from public educational institutions in the district of Barrios Altos.  
To observe the variables, three questionnaires were used: Work climate questionnaire, job  
satisfaction questionnaire and teacher performance questionnaire, which were validated in their  
content through expert judgment. Reliability was calculated using Cronbach's alpha coefficient,  
with the results being 0.79, 0.87, and 0.86, respectively. The prediction level of the variables labor  
climate and job satisfaction together on teacher performance is at a significant statistical level (x2  
=
115,746, gl = 16, p = 0.000); In addition, the Nagelkerke R2 value obtained indicates that the  
proposed model explains 86.6% of the dependent variable (0.866).  
Key Words: labor climate; job satisfaction; teacher performance; improvement of learning  
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Introducción  
El primer componente, para alcanzar la calidad de los servicios ofertados en una  
institución educativa está directamente relacionado con el nivel de satisfacción de los  
profesionales que trabajan en él y ello generalmente pasa por una valoración del clima laboral  
que se percibe dentro. Es el caso de las instituciones educativas de Barrios Altos donde los  
docentes no se hallan satisfechos en su espacio laboral ya que perciben un clima institucional  
adverso determinado por la brecha de desigualdad en cuanto a capacidades, remuneración y  
compromisos para su institución; lo que en el tiempo afecta su desempeño; siendo los estudiantes  
los principales perjudicados.  
Con el estudio se pretendió dar mayor luz en cuanto a la comprensión de los factores  
causales del desempeño docente, sobre todo desde la perspectiva del clima y la satisfacción  
laboral pues son los principales referentes de un óptimo o pésimo desempeño.  
Al revisar diversos antecedentes se pudo evidenciar estudios realizados en universidades,  
empresas, instituciones educativas que relacionaron en sus resultados directamente las variables  
dependientes. La investigación resultó relevante ya que determinó la causalidad entre las  
variables de estudio y aportó información que será el punto de partida para nuevas  
investigaciones sobre la mejora de los aprendizajes, facilitando una educación de calidad que  
coadyuve al mejoramiento del logro de competencias preparando para la vida a los futuros  
ciudadanos. Por otro lado, brinda insumos a tomar en cuenta por los directivos de instituciones  
educativas públicas para mejorar el desempeño de sus docentes a través de esfuerzos  
planificados para mejorar su clima laboral.  
En búsqueda de mejorar el rendimiento de los estudiantes peruanos se identificó el  
problema ¿Qué influencia tienen el clima laboral y la satisfacción laboral en el desempeño  
docente de las instituciones educativas del nivel secundaria de Barrios Altos-Lima, año 2017?  
Cuyos resultados y análisis contribuyeron significativamente en la toma de decisiones de los  
directivos de los colegios encuestados ya que el propósito de la investigación fue básicamente  
mejorar los aprendizajes de dicha población.  
Hipótesis  
Hipótesis general:  
El clima laboral y la satisfacción laboral influyen significativamente en el desempeño de  
los docentes que laboran en instituciones educativas del nivel secundarias de Barrios Altos-Lima.  
Hipótesis específicas:  
El clima laboral y la satisfacción laboral influyen significativamente en la preparación  
para el aprendizaje de los docentes que laboran en instituciones educativas del nivel secundarias  
de Barrios Altos-Lima.  
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INNOVA Research Journal 2018, Vol 3, No. 8.1, pp. 300-312  
El clima laboral y la satisfacción laboral influyen significativamente en la enseñanza para  
el aprendizaje de los docentes que laboran en instituciones educativas del nivel secundarias de  
Barrios Altos-Lima.  
El clima laboral y la satisfacción laboral influyen significativamente en la participación  
de la gestión de los docentes que laboran en instituciones educativas del nivel secundarias de  
Barrios Altos-Lima  
El clima laboral y la satisfacción laboral influyen significativamente en la profesionalidad  
e identidad de los docentes que laboran en instituciones educativas del nivel secundarias de  
Barrios Altos-Lima.  
Al plantear las hipótesis correlaciónales causales se pretendió describir la relación  
entre las variables, sus dimensiones y las posibles causas en la búsqueda de posibles  
explicaciones esto implicó que si un docente no está satisfecho con su trabajo o con el clima  
existente en el mismo entonces su rendimiento no será el óptimo.  
Esto lleva a inferir que aquellos aspectos vinculados al ambiente de trabajo relacionados  
al funcionamiento de procesos y optimización de resultados (Palma, 2004), hace que los  
docentes propicien aprendizajes de manera reflexiva, critica y creativa con sus estudiantes  
(MINEDU, 2012). El ministerio de Educación peruano tuvo una nueva visión de mejora de la  
educación ya que debe realizar acciones para garantizar que los maestros gocen de un clima  
laboral adecuado y se sientan satisfechos con el trabajo que realizan fomentando de esta manera  
un mejor desempeño de los mismos.  
Métodos  
El tipo de investigación es básica y nivel explicativo porque “va más allá de la  
descripción de conceptos o fenómenos, así como el establecimiento de relaciones entre  
conceptos. Están dirigidos a responder por las causas de los eventos y fenómenos físicos o  
sociales” (Valderrama, 2013, p. 173). La muestra fue de tipo probabilística compuesta por 103  
docentes de instituciones educativas del nivel secundaria de Barrios Altos-Lima. La técnica que  
se utilizó fue la encuesta y el instrumento de recolección de datos fue el cuestionario, a lo que los  
encuestados responden en una escala tipo Likert. Para la validez de los instrumentos se utilizó el  
juicio de expertos y para la confiabilidad del instrumento se utilizó el Coeficiente Alfa de  
Cronbach.  
Los datos fueron obtenidos en forma colectiva, contando con el consentimiento  
informado respectivo. El análisis descriptivo es presentado en tablas de frecuencias y porcentajes  
y la parte inferencial, que corresponde a la comprobación de hipótesis, se realizaron mediante  
regresión logística.  
Característica del participante  
Las variables fueron medidas por dos instrumentos validados por la psicóloga  
organizacional Sonia Palma (2005), el clima laboral y la satisfacción laboral el tercer  
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INNOVA Research Journal 2018, Vol 3, No. 8.1, pp. 300-312  
instrumento desempeño docente fue elaboración propia sometido a juicio de expertos y con un  
análisis de confiabilidad de 0, 86 con lo que se concluyó que el instrumento es confiable.  
La muestra fue tomada por única vez, se utilizó el programa estadístico SPSS versión 21,  
la muestra fue determinada por la fórmula de (Cochran, 1990) seleccionando en total 81 docentes  
de cuatro instituciones educativas del Cercado de Lima.  
El muestreo fue aleatorio probabilístico, la técnica empleada fue la encuesta  
La primera variable es el clima laboral  
Al hablar de clima laboral podemos pensar en la percepción propia de cada miembro de  
la institución y si las juntamos y las hacemos interactuar surge el clima o microclima de cada uno  
de los ambientes de la empresa que giran en torno a las experiencias de cada uno, matizado por  
las actividades que se presenten. Cada persona constituye un micro mundo y el todo es la  
empresa.  
Dimensiones del clima laboral  
Según La Escala CL-SPC de medición del clima laboral, diseñada y elaborada por  
Palma (2004), cuyas dimensiones son:  
Autorrealización. Según Palma (2004), Autorrealización es la percepción del  
empleado acerca de las oportunidades que ofrece la institución para desarrollarse personal y  
profesionalmente en función a la labor que se realiza.  
Involucramiento laboral. Según Palma (2004), el compromiso es esencial para la  
conformación de equipos de trabajo eficiente y eficaz. El compromiso primero se desarrolla en  
una persona y luego fluye en los demás, y está determinado por los objetivos comunes, por ésta  
razón se considera importante a la dimensión para la investigación a realizar.  
Supervisión. Según Palma (2004), son las apreciaciones de funcionalidad y  
significación de la supervisión de los superiores durante la actividad laboral en tanto  
signifiquen apoyo u orientación para mejorar el trabajo. Son ejemplos de esta área: a) El  
supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan; b) La evaluación que se  
hace del trabajo ayuda a mejorar.  
Comunicación. Según Palma (2004), es la percepción del grado de claridad,  
coherencia y exactitud de la información que fluye internamente en la institución tanto con los  
usuarios como entre el personal.  
Condiciones laborales. Según Palma (2004), es el esfuerzo que la institución realiza  
para brindar los insumos materiales, económicos y/o condiciones psicosociales necesarios para  
que el trabajador cumpla con la labor encomendada.  
La segunda variable es la satisfacción laboral  
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INNOVA Research Journal 2018, Vol 3, No. 8.1, pp. 300-312  
Para Barraza y Ortega (2009, citado por Jaik, Tena y Villanueva, 2010) definen  
satisfacción laboral como:  
La actitud que muestra el trabajador frente a su trabajo, y que esa actitud se basa en  
creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo y que  
necesariamente influirán de manera significativa en sus comportamientos y en sus  
resultados (p. 121).  
Dimensiones de satisfacción laboral  
Sus dimensiones son las siguientes (Palma, 2005):  
Significación tarea. Disposición al trabajo en función a atribuciones asociadas a que el  
trabajo personal logra sentido de esfuerzo, realización, equidad y/o aporte material.  
Condiciones de trabajo. Evaluación del trabajo en función a la presencia o de directivas,  
normativas, o condiciones que regulen la actividad laboral. Ejemplo de ella sería La comodidad  
de mi ambiente de trabajo es inigualable.  
Reconocimiento personal y/o social. Tendencia evaluativa del trabajo en función al  
reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo, con respecto a los logros en el trabajo  
o por el impacto de éstos en resultados indirectos. Ejemplo de ello sería: Siento que recibo de  
parte de la empresa mal trato.  
Beneficios económicos. Disposición al trabajo en función a aspectos remunerativos o  
incentivos económicos como producto del esfuerzo en la tarea asignada. Ejemplo de ello sería la  
pregunta: Me siento mal con lo que gano.  
La tercera variable es el desempeño docente: Valdés (2006), señala que el desempeño  
de un profesor es “un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el  
objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue  
de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de  
sus relaciones interpersonales con alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las  
instituciones de la comunidad”.  
Preparación para el aprendizaje de los estudiantes:  
Comprende la planeación del trabajo pedagógico a través de la elaboración del programa  
curricular, las unidades didácticas y las sesiones de aprendizaje en el marco de un enfoque  
intercultural e inclusivo. Refiere el conocimiento de las principales características sociales,  
culturales, materiales e inmateriales y cognitivas de sus estudiantes, el dominio de los contenidos  
pedagógicos y disciplinares, así como la selección de materiales educativos, estrategias de  
enseñanza y evaluación del aprendizaje.  
Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes  
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Comprende la conducción del proceso de enseñanza por medio de un enfoque que valore  
la inclusión y la diversidad en todas sus expresiones. Refiere la mediación pedagógica del  
docente en el desarrollo de un clima favorable al aprendizaje, el manejo de los contenidos, la  
motivación permanente de sus estudiantes, el desarrollo de diversas estrategias metodológicas y  
de evaluación, así como la utilización de recursos didácticos pertinentes y relevantes. Incluye el  
uso de diversos criterios e instrumentos que facilitan la identificación del logro y los desafíos en  
el proceso de aprendizaje, además de los aspectos de la enseñanza que es preciso mejorar  
(MINEDU, 2012, p. 20).  
Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad  
El involucramiento de la comunidad en el proceso de enseñanza aprendizaje se hace  
relevante en medida que la función educadora se amplía en el contexto. En ese sentido la  
relación con padres y comunidad se hace necesaria (ORELAC-UNESCO, 2007). Por su parte  
Valdés (2004), menciona que la Naturaleza de las relaciones interpersonales que establece con  
alumnos, padres, directivos y colegas es facilitadora del aprendizaje.  
Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente  
El desarrollo de la profesionalidad está en cierta medida ligado al cumplimiento de  
normas y la actitud y personalidad del docente (ORELAC-UNESCO, 2007), la responsabilidad,  
(Manzi, Gonzales y Yulan, 2011), y al compromiso (SEICE, 2011).  
Comprende el proceso y las prácticas que caracterizan la formación y desarrollo de la  
comunidad profesional de docentes. Refiere la reflexión sistemática sobre su práctica  
pedagógica, la de sus colegas, el trabajo en grupos, la colaboración con sus pares y su  
participación en actividades de desarrollo profesional. Incluye la responsabilidad en los procesos  
y resultados del aprendizaje y el manejo de información sobre el diseño e implementación de las  
políticas educativas a nivel nacional y regional (MINEDU, 2012, p. 20).  
Se utilizó el cuestionario sobre clima laboral es un instrumento que consta de 50 ítems con una  
escala de 5 niveles y su corrección es la suma simple del valor atribuido a cada ítem.  
El cuestionario de satisfacción laboral es un instrumento que consta de 27 ítems y responde en  
una escala de 5 niveles.  
El cuestionario de desempeño docente consta de 25 ítems al cual el sujeto responde en una escala  
de 4 niveles.  
Resultados  
Comprobación de la Hipótesis general:  
H0: El clima laboral y la satisfacción laboral no influyen significativamente en el desempeño  
de los docentes que laboran en instituciones educativas del nivel secundario de Barrios  
Altos-Lima.  
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INNOVA Research Journal 2018, Vol 3, No. 8.1, pp. 300-312  
HG: El clima laboral y la satisfacción laboral influyen significativamente en el desempeño de  
los docentes que laboran en instituciones educativas del nivel secundario de Barrios Altos-  
Lima.  
Tabla 1. Estadística de información del modelo: razón de verosimilitud de clima  
laboral*satisfacción laboral y desempeño docente  
Modelo  
Criterio de ajuste del modelo  
Contrastes de la razón de  
verosimilitud  
AIC  
BIC  
-2 log  
verosimilitud  
124,833  
Chi-cuadrado  
gl  
Sig.  
Sólo la  
intersección  
Final  
128,833  
45,087  
133,622  
88,187  
9,087  
115,746  
16  
,000  
2
El valor x del modelo empírico a la que se aproxima la razón de verosimilitud es de  
15,746 con 16 grados de libertad y un nivel de significancia menor a 0.05 (p=0.000), por lo que  
1
se rechaza la hipótesis nula; es decir el clima laboral y la satisfacción laboral influyen  
significativamente en el desempeño de los docentes que laboran en instituciones educativas del  
nivel secundario de Barrios Altos-Lima.  
2
Tabla 2. Valor R de Nagelkerke de clima laboral*satisfacción laboral y desempeño docente  
Pseudo R-cuadrado  
Cox y Snell  
Nagelkerke  
McFadden  
,760  
,866  
,680  
2
El valor R de Nagelkerke indica que el modelo propuesto explica el 86,6% de la variable  
dependiente (0.866).  
Comprobación de hipótesis especifica 1  
H0: El clima laboral no influye significativamente en el desempeño de los docentes que laboran  
en instituciones educativas del nivel secundario de Barrios Altos-Lima.  
H1: El clima laboral influye significativamente en el desempeño de los docentes que laboran en  
instituciones educativas del nivel secundario de Barrios Altos-Lima.  
Tabla 3. Estadística de información del modelo: razón de verosimilitud de clima laboral y  
desempeño docente  
Criterio de ajuste del modelo  
Modelo  
Contrastes de la razón de  
verosimilitud  
AIC  
BIC  
-2 log  
verosimilitud  
120,861  
Chi-  
cuadrado  
gl  
Sig.  
Sólo la  
intersección  
124,861  
129,650  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
306  
INNOVA Research Journal 2018, Vol 3, No. 8.1, pp. 300-312  
Final  
29,297  
53,242  
9,297  
111,564  
8
,000  
2
El valor x del modelo empírico a la que se aproxima la razón de verosimilitud es de  
1
11,564 con 8 grados de libertad y un nivel de significancia menor a 0.05 (p=0.000), por lo que  
se rechaza la hipótesis nula; es decir el clima laboral influye significativamente en el desempeño  
de los docentes que laboran en instituciones educativas del nivel secundario de Barrios Altos-  
Lima.  
2
Tabla 4. Valor R de Nagelkerke de clima laboral y desempeño docente  
Pseudo R-cuadrado  
Cox y Snell  
Nagelkerke  
McFadden  
,748  
,852  
,655  
2
El valor R de Nagelkerke indica que el modelo propuesto explica el 85,2% de la variable  
dependiente (0.852).  
Comprobación de hipótesis especifica 2  
H0: La satisfacción laboral no influye significativamente en el desempeño de los docentes que  
laboran en instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Barrios Altos-Lima.  
H2: La satisfacción laboral influye significativamente en el desempeño de los docentes que  
laboran en instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Barrios Altos-Lima.  
Tabla 5. Estadística de información del modelo: razón de verosimilitud de satisfacción laboral y  
desempeño docente  
Criterio de ajuste del modelo  
Modelo  
Contrastes de la razón de  
verosimilitud  
AIC  
BIC  
-2 log  
Chi-cuadrado  
gl  
Sig.  
verosimilitud  
105,231  
Sólo la  
intersección  
Final  
109,231  
29,813  
114,020  
53,757  
9,813  
95,418  
8
,000  
2
El valor x del modelo empírico a la que se aproxima la razón de verosimilitud es de  
5,418 con 8 grados de libertad y un nivel de significancia menor a 0.05 (p=0.000), por lo que se  
9
rechaza la hipótesis nula; es decir la satisfacción.  
2
Tabla 6. Valor R de Nagelkerke de satisfacción laboral y desempeño docente  
Pseudo R-cuadrado  
Cox y Snell  
Nagelkerke  
McFadden  
,692  
,789  
,561  
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2
El valor R de Nagelkerke indica que el modelo propuesto explica el 78,9% de la variable  
dependiente (0.789).  
Discusión  
En la presente investigación se ha encontrado que el clima laboral y la satisfacción  
laboral influyen significativamente (p<0,05) en el desempeño docente. El nivel de predicción  
de las variables clima laboral y la satisfacción laboral sobre el desempeño docente es al 86,6%  
2
ya que el modelo propuesto explica el 86,6% de la variable dependiente (R de  
Nagelkerke=0.866). En general se puede decir que aquellos aspectos vinculados al ambiente de  
trabajo relacionados al funcionamiento de procesos y optimización de resultados (Palma, 2004),  
sumado a la disposición hacia el trabajo basadas en creencias y valores (Palma, 2005), hace que  
los docentes propicien aprendizajes de manera reflexiva, critica y creativa con sus estudiantes  
(MINEDU, 2012). Sin embargo, hay que tomar en cuenta que en las instituciones educativas  
evaluadas hay un clima más o menos estable pero no necesariamente sienten satisfacción hacia  
su trabajo, aun así, el clima determina un desempeño favorable en bien de los estudiantes.  
Estos resultados difieren de lo hallado por Pelaes (2010) ya que sus evidencias señalan  
que el clima organizacional se relaciona con la satisfacción, sobre todo si se toman en cuenta el  
estilo de dirección, el sentido de pertenencia, la retribución, la estabilidad, la claridad y  
coherencia de la dirección y los valores colectivos. En todo caso se puede señalar que el clima  
laboral es mejor predictor que la satisfacción laboral, sobre todo si se toman en cuenta en su  
desarrollo aspectos como el reconocimiento, la autoestima el autodesarrollo, la estabilidad  
emocional y la demanda cognitiva que exige la ejecución del trabajo. (Díaz, 2010). Después de  
todo, según el autor, las variables de motivación y las demandas cognitivas percibidas en el  
entorno laboral, son las que juegan un mejor rol a la hora de determinar el nivel de rendimiento  
laboral. A lo que según Quispe (2014), se debe agregar una positiva percepción de la imagen de  
la institución donde se labora.  
Asimismo, se ha evidenciado que clima laboral influye en el desempeño de los docentes  
que laboran en instituciones educativas del nivel secundario de Barrios Altos-Lima, año 2016.  
El nivel de predicción es del 85,2%, dado que la variable independiente explica el 85,2% de la  
2
variable dependiente (R de Nagelkerke= 0.852). Esto lleva a inferir que aquellos aspectos  
vinculados al ambiente de trabajo relacionados al funcionamiento de procesos y optimización  
de resultados (Palma, 2004), hace que los docentes propicien aprendizajes de manera reflexiva,  
critica y creativa con sus estudiantes (MINEDU, 2012).  
Estos resultados concuerdan con lo hallado por Baños (2011), quien descubrió que el  
clima organizacional es una variable que afecta directamente a la percepción de la innovación  
y, al desarrollo de las competencias esenciales que en suma definen al desempeño laboral.  
Asimismo, puntualiza que la definición del rol logra compromiso entre el trabajador hacia la  
institución y este compromiso genera un aporte mayor al desarrollo de las competencias  
esenciales. En la misma línea, La Torre (2012) señala que las prácticas de recursos humanos  
orientadas al mejoramiento del compromiso laboral es lo que se relaciona positivamente con el  
desempeño de los empleados. Además, Toala (2014), manifestó que debe existir una efectiva y  
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INNOVA Research Journal 2018, Vol 3, No. 8.1, pp. 300-312  
oportuna comunicación para que mejoren las relaciones interpersonales entre autoridades y  
servidores públicos ya que ello determina un mejor desempeño laboral.  
Asimismo, se ha encontrado que la satisfacción laboral influye en el desempeño de los  
docentes que laboran en instituciones educativas del nivel secundario de Barrios Altos-Lima,  
año 2016. El nivel de predicción obtenido es a un nivel estadístico significativo (p<0,05), dado  
que la variable independiente (satisfacción laboral), explica el 78.9% de la variable dependiente  
2
(
R de Nagelkerke=0.789). Es decir, los docentes que muestran buena disposición hacia el  
trabajo basadas en creencias y valores (Palma, 2005), también presentan desempeños que hacen  
que los estudiantes mejoren sus aprendizajes de manera reflexiva, critica y creativa (MINEDU,  
2
012).  
Es resultados son similares a lo hallado por Campos (2013) ya que, en su caso, las  
evidencias señalan que la satisfacción laboral es un antecesor predictor, en grado moderado, del  
desempeño laboral. También Subaldo (2012), señala que las experiencias positivas de los  
profesores en el ejercicio de la docencia producen satisfacción y conducen al desarrollo y a la  
realización personal y profesional, que efectivamente influyen en la calidad de la enseñanza y los  
aprendizajes de los estudiantes. Asimismo, Rodríguez, Retamal, Lizana y Cornejo (2012)  
evidencia que la satisfacción general resulta ser un predictor significativo del rendimiento y  
productividad del personal  
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Conclusión  
El clima laboral y la satisfacción laboral influyen significativamente (p<0,05) en el  
desempeño del docente del nivel secundaria de Barrios Altos-Lima, año 2016. El nivel de  
predicción de las variables clima laboral y satisfacción laboral sobre el desempeño docente es al  
5
4,2% ya que las variables independientes explican el 54.2% de la varianza de la variable  
dependiente (desempeño docente). Aquellos aspectos vinculados al ambiente de trabajo sumado  
a la disposición hacia el trabajo basadas en creencias y valores hacen que los docentes propicien  
aprendizajes de manera reflexiva, crítica y creativa con sus estudiantes.  
El clima laboral influye en el desempeño de los docentes del nivel secundario de Barrios  
Altos-Lima, año 2016. El nivel de predicción es a un nivel estadístico significativo (p<0,05),  
dado que la variable independiente (clima laboral), explica el 50,6% de la varianza de la variable  
dependiente (desempeño docente). El ambiente laboral donde se desarrolla un docente permite  
que propicien mejores aprendizajes en sus estudiantes.  
La satisfacción laboral influye en el desempeño de los docentes del nivel secundaria de  
Barrios Altos-Lima, año 2017. El nivel de predicción obtenido es a un nivel estadístico  
significativo (p<0,05), dado que la variable independiente (satisfacción laboral), explican el  
5
3.9% de la varianza de la variable dependiente (desempeño docente, Es decir, los docentes que  
muestran buena disposición hacia el trabajo, también presentan desempeños que hacen que los  
estudiantes mejoren sus aprendizajes.  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
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