INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
Enero-Abril, 2019). Vol. 2, No.1 pp. 88-98  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v2.n1.2017.76  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
Incidencia de la gestión por competencias en el crecimiento empresarial  
Impact of management by competencies in business growth  
Stefany Elizabeth Correa Jiménez  
Universidad Técnica de Machala, Ecuador  
Autor para correspondencia: secorrea_est@utmachala.edu.ec.  
Fecha de recepción: 06 de Septiembre de 2016 - Fecha de aceptación: 20 de diciembre de 2016  
Resumen  
Estructurar competencias en la gestión administrativa de una empresa implica optimizar el  
funcionamiento de la misma. Las instituciones que las han implementado han logrado resultados  
alineados con las políticas institucionales y han verificado que implementar procedimientos que  
gestionen las competencias de los trabajadores permite mejorar la calidad en el desempeño de los  
mismos y a la empresa crecer en el mercado. En las exportadoras de banano del cantón Machala,  
la gestión por competencias es efímera; de allí la necesidad de aplicar procesos que verifiquen las  
habilidades y destrezas de los diferentes equipos de trabajo que conforman una empresa para lograr  
un desempeño eficiente. Es prioridad que estas instituciones se encuentren implementando  
cualidades competitivas para volverse eficientes y enfrentar la competencia de mejor manera; así  
también, se requiere la incorporación de programas formativos que anexen procesos de formación,  
reconocimiento de competencias y evaluación de desempeño para buscar la certificación  
empresarial que los convertirá en líderes.  
Palabras claves: Competencias; gestión por competencias; crecimiento empresarial; exportadoras  
de banano; talento humano  
Abstract  
Structuring skills in administrative management of a company involves optimizing the operation  
thereof. The institutions that have implemented have managed aligned with institutional policies  
and results have verified that implement procedures to manage the skills of workers to improve  
the quality in the performance of them and the company to grow in the market. Banana exporters  
in the canton Machala, competency management is fleeting; hence the need for processes to verify  
the skills of the different teams that make up a company to achieve an efficient performance.  
Priority is that these institutions are implementing competitive qualities to become efficient and  
meet the competition better; well, incorporating training programs that annexed formation  
processes, recognition of skills and performance evaluation to seek certification that business  
leaders become required.  
Key Words: competence; competence management; business growth; export banana; human  
talent  
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Introducción  
En los años noventa la noción de competencia adquirió un notable protagonismo en el  
léxico de numerosas disciplinas tales como la sociología, las ciencias de la educación, la  
psicología y la administración de empresas. La utilización del término competencia en el campo  
empresarial se remonta a los primeros de la psicología diferencial de los años 60, no obstante se  
rescató como vocablo característico de los recursos humanos en la década de los ochenta y se  
generalizó posteriormente, en los noventa (McClelland, 1973).  
En 1981 en el Reino Unido, se aplicó técnicas de análisis como: “Critica Incidente  
Tecnique” orientada a definir habilidades básicas que debería tener el personal de las  
organizaciones para garantizar un desenvolvimiento adecuado. En 1986 un grupo de expertos se  
une a éste, utilizando para ello técnicas activas, para medir habilidades requeridas en los  
diferentes cargos, logrando como hecho la unión entre el Departamento de Recursos Humanos  
con las demás áreas de la organización en el concepto de eficacias. En España en 1988 se  
presentó un proyecto sobre las habilidades que las organizaciones deberían tener en cuenta para  
garantizar desempeños laborales exitosos. Desde entonces se cambió el término “Habilidades”  
por “Competencias” y se inicia su difusión con mucho éxito (Gallego, 2000).  
En los países desarrollados, la gestión por competencias en las empresas ha tenido un  
amplio progreso, porque sus gobiernos se han interesado en crear incentivos políticos y  
económicos, abrir créditos sin mayor burocracia, crear metas de exportación para pequeños y  
medianos productores, además de contar con una fuerza laboral especializada, en función del  
reto que enfrenta el nuevo modelo económico (López Luna y Chaparro Maldonado, 2006).  
Las empresas en el Ecuador actualmente ponen énfasis en el desarrollo del talento  
humano, aplicando nuevas técnicas que conllevan a la búsqueda de estrategias, que permitan  
fomentar los conocimientos del personal, capacitando y evaluando sus habilidades y destrezas,  
para lograr un mayor rendimiento que beneficie a las organizaciones, de tal manera que se  
encuentren preparados para enfrentar así el mercado donde la competencia cumple un papel muy  
importante (Rubio y García, 2014).  
Las competencias de los funcionarios y trabajadores se traducen en lo cognitivo a las  
habilidades y destrezas para un desempeño eficiente en el campo laboral; de hecho hoy en día, en  
la era del conocimiento y el avance tecnológico, de forma vertiginosa se constituye prioritario,  
que el ser humano se capacite y cuente con cualidades competitivas para ser eficiente; de ahí el  
interés de conocer qué repercusión tiene en el campo empresarial las competencias del personal  
en el desarrollo económico (Mejía Giraldo, Bravo Castillo y Montoya Serrano, 2013).  
El objetivo de la presente investigación se enfoca en determinar la incidencia de la  
gestión por competencias en el crecimiento empresarial de las exportadoras de banano de la  
ciudad de Machala, ya que constituyen la base de la economía de la región y la generadora de  
divisas en las exportaciones. Uno de los principales limitantes que se ostentó al realizar el  
levantamiento de la información, es que no se logró establecer una comunicación directa con los  
jefes de talento humano de las empresas antes mencionadas, ya que no todas las organizaciones  
poseen en su estructura un departamento responsable para dirigir y controlar al personal.  
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Desarrollo  
Definición de Competencias:  
Las competencias laborales según Martha Alles (2006) hacen referencia a características  
esenciales que poseen las personas, lo cual permite que desempeñen sus funciones de forma  
diferenciada y eficaz en su puesto de trabajo. Mientras que la Organización Internacional de  
Trabajo (como se citó en Segovia, 2012, p.25-30) manifiesta que es “una capacidad efectiva para  
llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral  
no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y  
demostrada”.  
Para Beneitone (como se citó en Manríquez Pantoja, 2012) las competencias son  
fundamentales para que el ser humano se desenvuelva eficientemente en su diario vivir, y a su  
vez pueda ser competitivo en un ambiente cambiante y en constante evolución. En comparación  
con Pérez (como se citó en Pérez Capdevila 2012), afirma que la única manera de que las  
personas obtengan un desenvolvimiento adecuado es conociendo con que aptitudes cuenta y con  
qué actitudes desarrolla sus tareas cotidianas.  
“
Las competencias son consecuencia de la integración en forma coherente de las  
actitudes (visión, misión, filosofía); aptitudes (rutinas, políticas, aprendizaje); capacidades  
liderazgo, habilidades, experiencias); que le permiten interactuar interna y extremamente de  
(
forma eficiente, favoreciendo su adaptación y facilitando el desempeño de la competencias  
tecnológicas y personales” (González Martínez, 2000, p.42).  
Lichtenberger (como se citó en Massó y Lozares, 2012) demuestra que el saber, saber-  
hacer, saber-estar forman parte de mezcla de conocimientos, aptitudes y experiencia que  
inherentemente son visibles durante el desarrollo de las personas de acuerdo al entorno en que  
este se encuentre y por ende en un contorno en específico a la competencia no se la puede  
evidenciar notablemente más que en la aplicación de la misma ya que depende mucho en donde,  
como y con qué herramientas está siendo ejecutada.  
En relación con Lichtenberger, (Manriquez Pantoja, 2012) demuestra en la figura 1,  
cuatro fases sobre el proceso para establecer que una competencia esta normalmente  
desarrollada. Los primeros procesos, son base en una competencia, muestra una clara interacción  
con lo cognitivo y los siguientes procesos con la conducta.  
Figura I. Adaptado de Miller (Como se citó en Pantoja, 2012)  
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En contexto con lo resaltado anteriormente, las empresas tienen la necesidad de promover  
la gestión del conocimiento y aplicar un modelo de competencia laborales, en el cual la mayoría  
de sus integrantes conocerán a fondo su perfil de cargo y adecuado a las actividades en el puesto  
al que desempeña, el propósito es adaptar un perfil basado en competencias de acuerdo a lo que  
la organización requiera para la consecución de sus objetivos (Sandoval Sucre y Pernalete  
Chirinos, 2014).  
Gestión por competencias:  
La gestión por competencia se define como una herramienta del talento humano con una  
propuesta específica basada en los resultados de los empleados en un determinado proceso de  
gestión y a su vez alineado sinérgicamente con los resultados de la empresa. Todo esto se  
enmarca bajo instrumentos de evaluación e identificación de competencias (Guerrero Dávalos,  
Valverde Aparicio, y Tatiana Gorjup, 2013).  
Por tanto, Santos (citado en Chávez Hernández, 2012) asegura que la importancia de la  
gestión de competencia está fundamentada bajo criterios que conducen a una gestión del  
personal adecuada basada en las competencias que aporten a la consecución de los objetivos  
organizacionales.  
La gestión de competencias en el ámbito empresarial, hace énfasis a un compromiso de  
cada uno de sus miembros, lo cual, propone un sistema eficiente en dirección a la capacidad  
innovadora y creativa bajo el marco social-laboral y empresarial en donde se desempeña,  
siempre y cuando este fundamentada en las habilidades del personal (García González, García  
Rodríguez, Pérez Marimón, González Pérez, y Martínez López, 2014).  
En definitiva, su aplicación en las diferentes organizaciones ha cobrado un valor  
importante en cuanto a los requerimientos del mercado , tratando de desarrollar e  
implementar un personal idóneo a las necesidades ,es así que se transforma en una tarea  
ardua la selección del talento humano, en lo que se refiere a competencias y  
conocimientos, logrando con esto una ubicación correcta en sus respectivas áreas de cada  
miembro de la organización (Chávez Hernández, 2012).  
El modelo propicio para la gestión de competencia debe conformarse por las siguientes  
partes:  
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Figura 2. Adaptado de (Sandoval Sucre y Pernalete Chirinos, 2014)  
Para Delgado (como se citó García Dousat, Reyes Jardinez, y Javier Carballo, 2009), la  
implementación de un modelo de gestión por competencias supone entre otras cosas, un cambio  
cultural en cuanto a cómo las organizaciones evalúan el conocimiento (lo capta selecciona,  
organiza, distingue y presenta) y le da prioridad a aprender de su propia pericia y a focalizarse en  
obtener, recopilar y utilizar el discernimiento para resolver dificultades y desarrollar la  
inteligencia y adaptabilidad de la empresa.  
Para Tejada Fernández y Navío Gámez (2005) aplicar un modelo de gestión por  
competencia en las empresas brinda un sin número de ventajas de entre las cuales se resalta las  
siguientes:  
Resaltar al talento humano como clave del desarrollo organizacional y el tiempo de vida  
de la misma.  
Pasar de funciones y puestos muy delimitados a una gestión integrada de procesos y  
trabajo en equipo.  
Colaborar bajo el modelo de competencias a que sus empleados se adapten rápidamente a  
los cambios permanentes que se dan en el mercado competitivo.  
Fomentar una mentalidad de constante aprendizaje.  
Brindar a los integrantes de la organización nuevos conocimientos aplicables en  
recompensa de su dedicación y esfuerzo.  
¿
Contar con una adecuada gestión de competencias fomentará el crecimiento  
empresarial? Tal como lo manifiestan, Dorta y Verona (2006), el crecimiento empresarial  
depende de diferentes factores que pueden ser internos como la edad y el tamaño, la motivación,  
la estructura de propiedad y la gestión del conocimiento, y entre los factores externos se pueden  
mencionar algunos relativos al entorno sectorial (competidores, clientes y proveedores), y otros  
de nivel superior o macro entorno.  
No obstante, Rojo y González (2007) afirma que las necesidades que surgen en las  
empresas, con respecto a la supervivencias en el mercado se refieren estas en el factor de  
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competencias que ha tratado siempre de mantenerse y de ser reconocidas. Basando su apoyo  
para tal situación al crecimiento interno y externo de la compañía.  
Por ende la gestión por competencia se postula como una herramienta clave para que las  
empresas crezcan y se adapten a cambios que se presenten en el entorno, mediante la adecuada  
dirección del talento humano (García Dousat, Reyes Jardinez, y Javier Carballo, 2009).  
Metodología  
Métodos de Investigación:  
Para la presente investigación se usó el método cuantitativo, el cual según Ugalde y  
Balbastre (2013) explicó que se da como un requisito de comprender la profundidad de los  
hechos que ocurren a su alrededor para el comportamiento del ser humano, se basa en pequeñas  
muestras que se dirigen en un tema puntual y se necesita del razonamiento para obtener  
conclusiones que se manifiesta de los hechos aceptados como válidos.  
Además, se utilizó el método exploratorio que se desarrolla cuando existe un tema o  
problema de investigación que ha tenido poco estudio por lo que no resulta posible realizar una  
generalización de los resultados a otros grupos con características semejantes (Hernández y  
Castro, 2013).  
Datos de la muestra:  
El presente estudio de investigación se realizó a 28 profesionales, representantes de las  
exportadoras de banano del Cantón Machala, información obtenida mediante un oficio emitido  
por parte del Ministerio de Agricultura, Ganadería, Acuacultura y Pesca (MAGAP).  
Descripción de variables:  
Se utilizó como variables independientes: la gestión por competencia, la edad de la  
empresa y el personal que cuenta con título universitario, la cual nos permitió conocer si son  
factores que inciden en la variable dependiente que es el crecimiento empresarial.  
Técnica de Investigación:  
La técnica de investigación que se utilizó fue la encuesta, ya que Casas, Repullo y  
Donado (2003) manifiestan que es un instrumento el cual permite recopilar información de  
forma ágil y segura.  
Se adaptó de una encuesta sobre gestión por competencias, realizada en Bogotá -  
Colombia por la consultora internacional Martha Alles, en su revista técnica virtual por  
competencias.  
Para este instrumento se elaboró 5 preguntas abiertas de factores internos que permiten  
medir el crecimiento empresarial como son la edad de la empresa, gasto anual por formación del  
personal, gasto anual en salarios, número de empleados y cuantos tienen título universitarios, se  
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incluyó 7 preguntas de escala nominal la cual afirma Coronado Padilla (2007) es la más  
primordial y la forma más elemental de medir. Se relaciona a las unidades de estudio (objetos,  
personas, etc.) basándose en una o más características, con dos categorías de Si o No las cuales  
se denominan dicotómicas, para determinar si las empresas exportadoras de banano aplican la  
gestión por competencias.  
Método estadístico  
Para obtener los resultados del objetivo planteado, se utilizó el programa Stata 19 que es  
un programa estadístico muy eficaz para analizar, manipular e interpretar gráficamente datos  
(Rochina Barrachina y Sanchis LLopis, 2002). En el cual se implementó un modelo de regresión  
lineal múltiple, “en este modelo la variable de respuesta se puede relacionar con variables  
regresoras. Se justifica aplicar el modelo de regresión lineal múltiple cuando interviene más de  
una variable independiente”. (Astorga, 2014, p.236)  
Hipótesis:  
H1: La gestión por competencias es uno de los factores principales que incide en el  
crecimiento empresarial de las exportadoras de banano.  
H2: Existen otros factores que son parte del crecimiento empresarial de las exportadoras  
de banano.  
Resultados  
Los resultados que se obtuvieron en la investigación indican en la Tabla 1 una relación  
favorable y altamente significativa (p<0,00), entre el crecimiento empresarial y la gestión por  
competencia, por consiguiente las exportadoras de banano, diseñan perfiles de competencias para  
cada puesto de trabajo, planes estratégicos para el desarrollo y administración de competencias,  
realizan evaluaciones del potencial por competencias al personal, implementan programas de  
capacitación y entrenamiento por competencias e incentivan al personal en base a sus  
conocimientos, habilidades y cualidades, por lo tanto aplican la gestión por competencias, lo cual  
reflejan un crecimiento empresarial eficiente, corroborando así lo planteado en la primera  
hipótesis.  
Referente a la segunda hipótesis se confirma que existen otros factores internos que  
inciden en el crecimiento empresarial de las exportadoras de banano, estos son la edad de la  
empresa, (p<0,00) y el que cuente con personal profesional (p<0,02). Sin embargo en su gran  
mayoría estas empresas que desarrollan este tipo de actividad poseen un número mayoritario de  
empleados que no cuentan con título profesional, es decir sus competencias y habilidades son  
fundamentales para que la empresa se desarrolle en el mercado competitivo.  
Tabla 1: Resultado de la regresión  
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Coef.  
Crecimiento Empresarial  
Gestión por competencia  
Edad de la Empresa  
Personal profesional  
2,968072  
(
8,10)  
0,932901  
4,25)  
1,167816  
3,40)  
(
(
R-squared  
F (3,24)  
0,9134  
84,36  
Conclusiones  
El presente estudio concluye en que la aplicación de la gestión por competencia en las  
empresas exportadoras de banano que se encuentran ubicadas en el cantón Machala, ha tenido un  
efecto positivo en el talento humano, pues se ha verificado una mejora en sus capacidades y  
habilidades, lo cual ha sido considerado como prioridad para el desarrollo empresarial y  
económico, utilizando métodos y técnicas que conlleven a cumplir con los objetivos de la  
empresa.  
Pese a que la gestión por competencias es una herramienta que pocos conocen y utilizan,  
en la actualidad ha servido de gran apoyo para las organizaciones, como referente para la  
selección y ubicación de su personal en áreas estratégicas que ayuden a su emprendimiento y  
desarrollo.  
Por consiguiente las empresas que han aplicado la gestión de competencias han  
presentado un mayor crecimiento en sus ventas y han logrado obtener una mejor rentabilidad, lo  
cual es el objetivo de toda organización.  
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