INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
Diciembre, 2018). Vol. 3, No.12 pp. 28-37  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v3.n12.2018.662  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
Relación entre el liderazgo transformacional y el desarrollo de equipos de alto  
rendimiento  
Relationship between transformational leadership and the development of  
high performance teams  
Lucía Magdalena Pico Versoza  
Universidad Internacional del Ecuador, Ecuador  
Ricardo Rafael Coello Yagual  
Universidad Internacional del Ecuador, Ecuador  
Autor para correspondencia: lupicove@internacional.edu.ec; rcoelloy@outlook.com  
Fecha de recepción: 03 de mayo de 2018 - Fecha de aceptación: 30 de septiembre de 2018  
Resumen  
El presente estudio, busca analizar las principales características y relación que existe entre el  
liderazgo transformacional considerado como positivo hacia sus seguidores y, por la dinámica de  
mirar hacia fuera para la organización como un todo; siendo a su vez premisa que colabora en el  
desarrollo de equipos de alto rendimiento que buscan conducir sus objetivos hacia un mismo fin,  
es decir el éxito empresarial. Por lo cual, también se busca desarrollar los aspectos que permiten  
gestionar el cambio organizacional a través de las cualidades del líder dentro de los equipos que  
realizan la gestión organizacional.  
Palabras Claves: liderazgo transformacional; organización; equipos de alto rendimiento  
Abstract  
The present study seeks to analyze the main characteristics and relationship that exists between  
the transformational leadership considered positive towards its followers and the dynamics of  
looking out for the organization as a whole; Being premise that collaborates in the development of  
teams of high performance that seek to lead their objectives towards the same end, that is to say,  
business success. Therefore, it also seeks to develop the aspects that allow management of  
organizational change through the qualities of the leader within the teams that perform  
organizational management.  
Key words: transformational leadership; organization; teams of high performance  
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Introducción  
En la dinámica de mercados actuales, las empresas buscan constantemente talento  
humano capacitado y acorde al ritmo que desea llevar la empresa, sus esfuerzos se encuentran  
alineados al ritmo de la globalización, en donde los verdaderos responsables de la gestión de las  
organizaciones consideran: las competencias, las destrezas y habilidades de cada trabajador  
como cualidades para considerarlo como “apto”, para formar parte del grupo de empleados que  
llevarán a la cima a la empresa (Pico, 2016), así también este grupo de individuos dentro de la  
organización necesitan la guía de parte de una persona, necesitan su dirección, su  
acompañamiento y la motivación constante para cumplir con los objetivos que plantea la  
organización, es indispensable comprender entonces la importancia de un líder que lleve el timón  
de la nave hacia un feliz puerto (Nader & Castro, 2007).  
Las compañías buscan el desarrollo de habilidades directivas dentro del talento humano  
que poseen, es indispensable la búsqueda continua del desarrollo de estas competencias para la  
obtención de resultados favorables a la organización. Siguiendo la línea de investigación  
analizaremos: ¿Qué hacen los directivos y qué habilidades necesitan para un trabajo efectivo?  
(Codina, 2017)  
El liderazgo es una parte primordial en el desarrollo de equipos de alto rendimiento, así  
mismo lo tenemos definido como el proceso de influir, guiar y dirigir a los miembros de un  
grupo u organización (Codina, 2017); los cuales siguen al líder de forma voluntaria en la  
búsqueda del éxito y en la consecución de unos objetivos. Se han realizado extensos estudios  
sobre la materia y los investigadores han diferenciado varios tipos de liderazgo, siendo el  
transformacional uno de los que más atención ha recibido. En la actualidad, el liderazgo y el rol  
de ser jefe se confunden constantemente. El ocupar un rol de jefe en una empresa implica  
autoridad, donde los empleados siguen órdenes específicas y sus tareas se fundamentan en  
instrucciones estipuladas (Katzenbach & Smith, 1996). El ambiente con jefatura rígida es frío y  
amargo, y por lo general, la relación entre los empleados y el jefe se limita a temas específicos de  
trabajo causando distancia e inseguridad  
El liderazgo transformacional y su influencia en las empresas  
En la actualidad existen muchos estudios realizados sobre el liderazgo y, su influencia en  
el desarrollo de habilidades del talento humano, existen autores, dichos estudios están basados en  
cuatro enfoques que describen las características esenciales de un líder. En la Teoría de los  
Rasgos, se puede enumerar algunas características genéricas de “personalidad, inteligencia,  
aptitudes y habilidades que poseen los líderes” (Villacreces, 2013). Así también existen las  
Teorías Conductuales que basan su estudio en los en la revisión de personalidades concretas de  
buenos líderes en contraste con líderes que carecen de efectividad (Villacreces, 2013). Se puede  
añadir al estudio la Teoría de las Contingencias se basa en los factores situacionales que hacen  
que un estilo conductual de “líder sea efectivo en una circunstancia determinada”.  
Adicionalmente existe el cuarto enfoque basado en el presente trabajo de investigación,  
llamado la Teoría del Liderazgo Transformacional, en el cual se explica la forma en que:  
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“
un líder motiva a sus seguidores a lograr un alto desempeño ayudándolos a encontrar y  
explotar sus propias habilidades con el objeto de cumplir las metas del negocio” (Villacreces,  
013)  
2
Continuando con la línea de investigación analizamos el caso de la Empresa Sufrimiento  
S.A. en la cual se muestra cómo es el liderazgo en las empresas, el cual es considerado como una  
estrategia o valor agregado para generar competitividad teniendo como principal objetivo  
“
orientar el diseño de programas de entrenamiento y desarrollo gerencial” (Codina, 2017).  
Además, al analizar las características y rol del líder, se identifican varios personajes que  
participan el, los cuales en conjunto son las personas que intervienen directamente en la  
actividad y el desarrollo de la organización, en este caso vemos como se desenvuelve un equipo  
al empujar una carreta sobre un camino, donde existen integrantes como el Productor, el Hacedor  
altamente eficiente, el Hacedor menos eficiente, el Fuerte potencial de problemas y, la Persona  
Supresiva. Cada personaje tiene una característica y comportamiento que influye sobre el  
resultado de la actividad, adicional estableceremos la actuación del líder sobre el equipo, lo  
detallamos a continuación:  
1
2
3
4
5
. El Productor o puede ser llamado líder que sabe a dónde ir, que jala la carreta, él sabe  
que es lo que tiene que hacer y realmente emprendedor, toma plena responsabilidad por  
su trabajo y así aporta a la organización.  
. El Hacedor altamente eficiente: es el miembro que empuja la carreta junto al ritmo de  
su líder, tiene una inmensa voluntad para trabajar, aprender y mejorar, así también con  
una buena orientación y entrenamiento serelará un futuro Productor.  
. El Hacedor menos eficiente: es el miembro del equipo que está sentado sobre la carreta,  
tiene algo de voluntad para ayudar, sin embargo, su contribución no hace mucha  
diferencia en el resultado final.  
. El Fuerte Potencial de Problemas: es la persona que está sobre la rueda, su rendimiento  
como la ilustración sube y baja, alterna entre ayudar y destruir, su influencia hace el  
trabajo más difícil y menos predecible para los demás.  
. La Persona Supresiva: es el integrante que está deteniendo el avance de la carreta, es  
aquel que intenta constantemente destruir la operación, ocultando a menudo sus actos  
bajo una máscara de social “amable”; es importante destacar que si no son detectados a  
tiempo pueden convertirse en una amenaza muy peligrosa para cualquier organización.  
Lo destacable del caso es que el líder debe aprender a diferenciar entre personas  
productivas y destructivas, debe saber disponer y coordinar el trabajo de todos los miembros del  
equipo, para así transformarlo en un grupo de trabajo de alto rendimiento, estable y productivo.  
(Camargo, 2014)  
Debido a la notable competitividad en los mercados, los colaboradores pueden  
convertirse en la ventaja competitiva de cada organización, sobre todo si trabajan conjuntamente.  
Con esta actividad, el trabajo en equipo es una oportunidad para que el líder transformacional  
motive a los participantes del grupo a explotar y compartir sus habilidades (Palomo, 2013)  
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Continuando con el estudio se han realizado diversas investigaciones sobre la materia y  
los investigadores han diferenciado varios tipos de liderazgo, siendo el transformacional uno de  
los que más atención ha recibido, su concepto fue originado e introducido por el experto en  
liderazgo James McGregor Burns. Éste lo definió como el tipo de liderazgo ostentado por  
aquellos individuos con una fuerte visión y personalidad, gracias a la cual son capaces de  
cambiar las expectativas, percepciones y motivaciones (Jiménez, 2014), así como liderar el  
cambio dentro de una organización. Asimismo, determinó que tal tipología de liderazgo era  
observable “cuando los líderes y seguidores trabajan juntos para avanzar a un nivel superior de  
moral y motivación” (Vásquez, 2013). Posteriormente fue el investigador Bernard M. Bass quién  
desarrolló la Teoría del Liderazgo Transformacional de Bass, cuya aportación es determinar el  
impacto que tiene el líder sobre los seguidores, y la reacción de ellos que está basada en la  
confianza, el respeto y la admiración de los mismos (Vásquez, 2013)  
Entonces ¿cuál debería ser el rol del líder y cuáles podrían ser las características más  
importantes que debería poseer?  
Siguiendo el estudio del modelo de Bass analizamos los componentes que tiene el  
liderazgo transformacional, se encuentran los siguientes:  
1
. Estimulación intelectual: el líder transformacional no se limita a desafiar el status quo  
dentro de una organización, sino que fomenta de forma intensiva la creatividad entre sus  
seguidores, alentando siempre a su equipo a explorar nuevas formas de hacer las cosas y  
nuevas oportunidades.  
2
. Consideración individualizada: el liderazgo transformacional es mantener líneas de  
comunicación abiertas con los seguidores, ya sea de forma individual como colectiva. De  
este modo se asegura que se compartan nuevas ideas, pudiendo surgir así productos o  
innovaciones. Son estos canales de comunicación los que permiten a los líderes un  
reconocimiento directo a sus seguidores, motivándolos y fomentando la proactividad.  
. Inspiración y motivación: gracias a su visión clara, los líderes transformacionales tienen  
la capacidad de articular a sus seguidores. Así el líder logra transmitir su motivación y  
pasión, lo que conduce a empleados con mayor proactividad y comprometidos con la  
organización.  
. Influencia idealizada: el líder transformacional se erige como un modelo para sus  
seguidores. Estos quieren emularlo como consecuencia de la confianza y respeto que  
tienen depositados en él. Es así que surgen nuevos líderes transformacionales dentro de la  
organización ya que el liderazgo es una capacidad innata, que puede desarrollarse y ser  
entrenada.  
3
4
Es importante acotar los tipos de liderazgo según el investigador Burns (1978), describe  
tres tipos de líderes transformacionales en el contexto social, aunque no los reconoce como  
categorías (Vásquez, 2013), entre ellos tenemos:  
Liderazgo intelectual: es el que trabaja con ideas analíticas y normativas. No se  
desvincula de su contexto social. Tiene una conciencia de propósito.  
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Liderazgo reformador: cuenta con habilidades políticas excepcionales. Debe ser el líder  
un estratega y proclive a las alianzas. Es un liderazgo moral, que tiene gran poder de  
negociación.  
Liderazgo revolucionario: es el que encabeza una transformación de todo un sistema  
social. Es un líder totalmente dedicado a la causa, que puede llegar hasta ser mártir. Esto  
genera una conciencia social y política entre los líderes y los seguidores  
Luego de revisar estas características, se puede comprender que el liderazgo  
transformacional es el de mayor aporte a las organizaciones, en las cuales sus objetivos sean  
fomentar la creatividad y la innovación entre sus empleados para obtener mayor competitividad  
(Vásquez, 2013)  
El líder transformacional y la gestión del cambio  
Los modelos de liderazgo orientados hacia el cambio en la actualidad han adquirido gran  
relevancia, esto se debe a las grandes transformaciones que hoy se ven en los ámbitos político y  
organizacional (García, 2011), la relevancia de estos modelos que sustentan el cambio, radica en  
que se debe realizar la creación de un nuevo sistema organizacional y su institucionalización, a  
través de nuevas formas de administración.  
Es importante acotar que la gestión del cambio depende en gran medida del liderazgo, se  
puede establecer a través del siguiente proceso una influencia del liderazgo sobre la gestión del  
cambio, así tenemos lo siguiente:  
a) Énfasis organizacional en la eficiencia y la adaptación, b) dominancia del núcleo técnico y  
unidades organizacionales, c) estructura organizacional y d) forma de gobierno.  
A través del estudio del autor se puede establecer la correlación entre los factores y dos  
tipos de líder transformacional, determinándose lo siguiente:  
Proveedores de responsabilidades y prioridades claras, en un marco de comunicación  
constante y libertad para la improvisación. Los líderes crean estructuras que promueven  
la creatividad de sus seguidores  
Exploradores del futuro mediante la experimentación, con una gran variedad de pruebas  
de bajo costo, lo cual permite el aprendizaje organizacional.  
Vinculadores del presente con el futuro, con la secuencia de los proyectos y  
procedimientos transicionales poco a poco se van haciendo familiares para todos los  
miembros de la organización.  
El líder transformacional provee de cambio y movimiento a la organización; por ello debe  
poseer una visión de las metas a alcanzar para guiar a la institución en nuevas direcciones. Este  
tipo de líder las nuevas posibilidades y promueve una visión de futuro porque es guiado por un  
fuerte sentido de propósito (Vásquez, 2013) El cambio que promueve el líder debe estar por  
encima de la rutina de los sistemas mecánicos orientados al poder. Los autores sostienen que esto  
sucede porque el líder transformacional cuestiona todo y promueve un estilo de pensamiento no  
tradicional (Vásquez, 2013).  
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Es así, que existe una relación muy cercana entre el líder y lo que busca de su equipo, el  
desarrollo de las capacidades de los miembros del staff, siguen siendo responsabilidad del líder  
(Uribe & Molina, 2013), que busca el óptimo desempeño y la búsqueda de llegar a los  
resultados.  
Siguiendo la línea de investigación se analiza el equipo de alto rendimiento como  
propuesta de desarrollo de las empresas, que buscan la eficiencia y que su talento humano busca  
colaborar activamente con la organización  
Entre los principales aspectos de influencia del liderazgo transformacional es el  
desarrollo de equipos de alto rendimiento, los cuales sus integrantes buscan en compañía del  
líder la participación activa en la consecución de resultados. Los integrantes del equipo se  
vuelven protagonistas en la búsqueda de la solución al problema (Palomo, 2013)  
Continuando con el análisis de la investigación se encuentra los siguientes conceptos a  
desarrollar:  
Desarrollo de equipos de alto rendimiento  
Imagen 1. Modelo de desarrollo de equipos de alto rendimiento  
Fuente: A personality trait based interactionist model of job performance Tett, Robert P.  
En la imagen 1 podemos analizar las etapas que se desarrolla para la búsqueda de un  
equipo de alto rendimiento. Este proceso establece según las etapas: Esencial, emocional, mental  
y físico. Existe un análisis de preguntas que ayudan al equipo ¿Por qué estamos juntos? y la otra  
pregunta ¿Seguimos?; existe el proceso de la Intención, Química, Información, Implementar, el  
Feedback, el alto rendimiento y la etapa de renovar (Tett & Burnett, 2003).  
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Entre las características que debe tener un equipo de alto desempeño se encuentran las  
siguientes:  
Objetivos y metas que le dan identidad al equipo  
Ambiente de trabajo  
Solución de conflictos  
Planes de aprendizaje y formación permanentes  
Liderazgo  
Toma de decisiones  
Comunicación eficaz  
Valores y creencias comunes  
Relaciones con el medio (interno y externo)  
Importancia de los resultados y del reconocimiento a miembros del equipo  
Diferencias entre equipo de trabajo y equipos de alto desempeño  
Existen diferencias entre los equipos de trabajo y los equipos de alto desempeño.  
Imagen 2. Diferencias entre equipo de trabajo y equipos de alto desempeño  
Fuente: Elaboración propia  
En la Imagen 2 observamos las diferencias entre los equipos de trabajo y los equipos de  
alto desempeño, es importante añadir que el involucrarse en la realidad del equipo, no solo con la  
participación, sino también con el auto liderar el grupo, es una marcada diferencia en la  
consecución de los objetivos. El tener un objetivo claro y retador y estar estructurados en función  
de los resultados que se esperan, es contar con miembros competentes (Balda & Guzmán, 2015),  
tener un compromiso común, operar dentro de un clima de cooperación, contar con parámetros  
para la medición de su desempeño, recibir apoyo y reconocimiento externo, a la vez que tienen  
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un liderazgo basado en los principios y valores de la organización a la que pertenecen (Tett &  
Burnett, 2003)  
Siguiendo el estudio podemos analizar el ¿por qué de los equipos?, y la importancia que  
éste tiene como herramienta de impulso en las instituciones que buscan un desarrollo en el  
futuro, y que buscan la calidad y el servicio.  
Aportes de un equipo de alto desempeño  
Existen diversos estudios sobre el presente tema de investigación, entre los principales  
puntos que encontramos tenemos los siguientes:  
Ampliar las ideas aportadas por otros, con ejemplos precisos  
Asumir el liderazgo para conducir al equipo en momentos de tensión, stress o pérdida de  
foco y tiempo  
Evidenciar capacidad de trabajo y de ejecución, involucrándose voluntariamente en el  
hacer  
Formular preguntas para que se clarifique la información, para evidenciar lo que no está  
claro, o para identificar la información que falta  
A través de los estudios encontramos la relación entre el liderazgo y el desarrollo de los  
equipos de alto desempeño, existe un capítulo importante como la Inteligencia Emocional como  
el potencial para aprender las habilidades prácticas que se basan en sus cinco elementos:  
“
conocimiento de uno mismo, motivación, autorregulación, empatía y destreza para las  
relaciones” (Ortega, 2014)  
La inteligencia emocional que posee el líder interviene directamente en la motivación de  
su equipo, adicional es importante analizar la proporción de ese potencial pueda ser traducido a  
las facultades que aplica su equipo en las actividades laborales (Ortega, 2014). La Inteligencia  
Emocional afecta a la forma de gestionar el comportamiento, a la forma de afrontar las relaciones  
sociales, y tomar decisiones personales. La Programación Neuro Lingüística conocida como “un  
conjunto de sistemas para entender y programar nuestro comportamiento” (Ortega, 2014). Se  
trata de un conjunto de herramientas que permite analizar a la persona y crear la visión que el  
líder desea transmitir.  
Dirección y liderazgo situacional de equipos  
Un equipo de alto desempeño debe tener claro la idea del líder, y que según su forma de  
liderazgo comparte o toma decisiones en beneficio del grupo, entonces ¿Cuáles deberían ser los  
indicadores que debe conocer un equipo de alto desempeño?  
Entre los principales puntos tenemos:  
Propósito y Valores: es el sentido del propósito que se comparte en conjunto con todos  
los miembros del equipo, que tiene una visión convincente y valores que soportan este  
desarrollo.  
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Empoderamiento: La confianza del equipo en superar obstáculos está basado en la  
capacidad para lograrlo. Existe autoridad para tomar decisiones y actuar, elegir con  
fronteras claras, así también se busca autonomía con oportunidades.  
Relaciones y comunicación: los miembros del equipo asumen y comparten riesgos, a  
través de la sociabilización de pensamientos, opiniones y sentimientos sin temor.  
Flexibilidad: todos los miembros del equipo son responsables del desempeño, el  
desarrollo y el liderazgo.  
Óptima productividad: todos asumen su rol y se enorgullecen de los logros del equipo,  
aportando con calidad y cantidad de trabajo que se requiera.  
Moral: es el resultado de todo lo anterior.  
Es importante la influencia del liderazgo transformacional en el desarrollo de equipos de  
alto desempeño, “los líderes al modelar su equipo, transmiten a los integrantes la visión,  
coordinan la conformación del grupo” (Moreira, 2010), buscan el desarrollo de los talentos de los  
miembros de su equipo y acompaña en el proceso de la consecución de resultados. La Relación  
entre el liderazgo transformacional y el desarrollo de equipos de alto rendimiento en las  
empresas, influyen sobre los resultados y la consecución de objetivos (Uribe & Barbosa, 2013).  
Después del estudio realizado a continuación se enumera las siguientes Conclusiones:  
La influencia del líder sobre el equipo genera un ambiente de visión compartida, que  
establece roles de trabajo coordinados y con decisiones compartidas. El líder es  
democrático o autocrático, según su estilo de mando interviene directamente en el  
rendimiento de los equipos.  
En el desarrollo de equipos de alto rendimiento existe una alta credibilidad y confianza  
entre todos los miembros del equipo, donde existe una exposición de las ideas con  
claridad y con la aplicación de competencias fundamentales.  
El líder transmite claramente el propósito y visión, así también establece un vínculo muy  
cercano con su equipo de trabajo basado en responsabilidad mutua y establece resultados  
con indicadores basados en alto desempeño.  
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