INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
Junio, 2018). Vol. 3, No.6 pp. 66-83  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v3.n6.2018.555  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
El manual de inducción y bienvenida como parte de la cultura  
organizacional  
The manual of induction and welcome as part of the organizational culture  
Washington Santillán Marroquín  
Lily Merizalde Figueroa  
Juan Carlos Flores Díaz  
Universidad Internacional SEK Ecuador, Ecuador  
Autores para correspondencia: w.santillan@uisek.edu.ec  
Fecha de recepción: 04 de Diciembre 2017 - Fecha de aceptación: 15 de Junio de 2018  
Resumen: En la era del Talentismo, es necesario como gestores humanos, contar con las  
herramientas y competencias adecuadas para poder atraer, motivar, retener y potencializar el  
talento humano dentro de las organizaciones, una forma de realizar esto, es generando una primera  
“buena impresión” en el nuevo colaborador cuando ingresa a formar parte del equipo de trabajo  
en una Organización. Un aspecto clave para realizar lo antes mencionado es, resaltar los aspectos  
fundamentales de la cultura organizacional, generando en el nuevo colaborador: un alto sentido de  
pertenencia, identificación con los valores, alineación al plan estratégico, misión, visión y los  
objetivos de la institución y finalmente, compromiso mediante la creación e implementación de  
una herramienta de inducción y bienvenida, que permita orientarlo al nuevo entorno laboral al que  
se enfrenta (empresa y puesto de trabajo) y fomentar una rápida adaptación que le permita ser  
eficiente, productivo y concretar los resultados para lo cual fue contratado. (Santillán 2017)  
Palabras Claves: atraer; motivar; retener; potencializar; talento; cultura corporativa;  
pertenencia; compromiso; inducción; adaptación; eficiente; productivo; resultados  
Abstract: In the era of the Talentismo, it is necessary as managers of human talent, have  
appropriate skills and tools to be able to attract, motivate, retain and empower human talent within  
organizations, a way to do this, it is generating a first "good impression" on the new contributor  
when he joined to form part of the team in an organization. A key aspect for the afore-mentioned  
is, highlight the fundamental aspects of the corporate culture of the Organization, generating new  
collaborator: a high sense of belonging, identification with the values, alignment to the strategic  
plan, Mission, Vision and Goals of the institution and ultimately engagement through the creation  
and implementation of a tool of induction and welcome, which allows to orient it to the new  
working environment is facing (company and job) and promote a rapid adaptation that allows them  
to be efficient, productive and concrete outcomes for which he was hired. (Santillan 2017)  
Key Words: attract; motivate; retain; promote; talent; corporate culture; belonging;  
commitment; induction; adaptation; efficient; productive; results  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
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INNOVA Research Journal 2018, Vol 3, No. 6, pp. 66-83  
Introducción  
El nuevo colaborador debe sentirse bien recibido y cómodo, parte del equipo de trabajo y  
comprender de manera general aspectos claves de la organización a la que ingresa. Es necesario  
brindar al colaborador las herramientas necesarias para que conozca la manera en cómo la  
empresa actúa y hace las cosas. Por esta razón, el departamento de talento humano debe brindar  
una correcta orientación para que pueda desempeñarse con efectividad. En este caso es necesario  
brindarles una inducción ofreciendo información importante de la Institución y sus actividades, a  
fin de que se adapten con facilidad a la misma.  
Dentro de la cultura corporativa de las organizaciones, que incluyen el área de talento  
humano la cual enfrenta la realidad intangible pero inevitable de una cultura y fisionomía propia,  
por lo que implica integrar con eficacia y rapidez a los nuevos miembros que ingresen a la  
organización. Es por este motivo que en la dinámica del desarrollo del proceso de inducción, se  
ha evidenciado que un programa de socialización logra su objetivo en la medida que se consigue  
acelerar la incorporación de nuevos colaboradores en beneficio de las organizaciones. (Werther,  
2
000, pp.221-225).  
Las organizaciones deben ofrecer oportunidades de involucramiento en los colaboradores  
para que estos puedan desarrollar un sentido de pertenencia y compromiso con la organización y  
sus actividades. La palabra “pertenecer” se relaciona con compromiso, es decir si el colaborador  
se apropia de los objetivos y valores organizacionales, su compromiso con la organización será  
mayor. (Alles, 2008, p.36). Por esta razón el no contar con un proceso de inducción de personal  
puede desencadenar en falta de compromiso y sentido de pertenencia en los colaboradores.  
Por otro lado, la ausencia de una herramienta para optimizar el proceso de inducción o  
también conocido como socialización, eleva el nivel de ansiedad y tensión que generalmente  
siente un ser humano al iniciar sus actividades laborales en una nueva organización, el  
colaborador debe sentirse bien recibido desde su primer día. (Dessler, 2009, p.291).  
La gestión del talento humano en las organizaciones centra su atención en el desarrollo de  
procesos que eleven la satisfacción de sus colaboradores. El proceso de inducción de acuerdo a  
varios estudios realizados, ha permitido reducir el nivel de ansiedad y tensión que presentan los  
colaboradores al ingresar a un nuevo ambiente de trabajo, garantizando una adaptación rápida y  
confortable.  
De acuerdo a Werther (2000, p.195) el índice de rotación y compromiso en colaboradores  
son causas de fenómenos internos de la organización como: su cultura organizacional, política  
disciplinaria de la organización, beneficios, condiciones físicas de trabajo. Estos fenómenos son  
expresados en un proceso de inducción.  
Teniendo en cuenta este aspecto, es importante desarrollar una herramienta de inducción  
para el personal que permita informar aspectos relevantes de la institución, así como también  
incrementar el grado de compromiso y sentido de pertenencia por parte de los colaboradores.  
Método  
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INNOVA Research Journal 2018, Vol 3, No. 6, pp. 66-83  
El presente estudio es un tipo de investigación mixta (cuantitativa y cualitativa) de corte  
estudio de caso en una Universidad Ecuatoriana dentro de una modalidad para un Proyecto de  
APLICACIÓN, desarrollo, motivación y retención de talento. Se realizó en una Población de 90  
docentes con una muestra específica de 50 docentes. Los instrumentos que se utilizaron fueron  
los siguientes:  
Cuestionario  
Escala de likert para evaluar 4 criterios del manual de inducción  
Manual de inducción y bienvenida  
Resultados  
Levantamiento de datos  
Se estableció que para la elaboración de este proyecto de investigación se encuestaría a  
0 docentes de la Universidad que servirá de ejemplo. Los docentes fueron seleccionados por  
5
los siguientes criterios: pertenecer a cualquiera de las facultades de la universidad y estar  
trabajando en la Institución de 0 a 1 año o más en relación de dependencia.  
La aplicación de las encuestas se realizó en junio del 2016. Durante el levantamiento de  
información existió cooperación por parte de los docentes encuestados, permitiendo llevar a cabo  
el proceso de manera rápida y eficiente.  
Presentación y análisis de resultados  
Las encuestas aplicadas a los 50 docentes fueron tabuladas en dos grupos; el primero  
aquellos docentes que están trabajando en la Institución de 0 a 1 año, el segundo grupo aquellos  
docentes que trabajan más de un año en la Institución.  
El análisis de los resultados permitió evidenciar las diferencias en cuanto a la percepción  
del proceso de inducción y la necesidad de contar con un manual de inducción y bienvenida  
basado en la cultura corporativa de la dicha Universidad.  
Por otro lado, los resultados determinaron información que debe contener el manual de  
inducción y bienvenida para docentes.  
Años en la organización  
a 1 año  
Respuestas  
%
0
19  
31  
50  
38%  
62%  
100%  
1
año o más  
TOTAL  
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INNOVA Research Journal 2018, Vol 3, No. 6, pp. 66-83  
Gráfico 1: Tiempo en la organización  
Análisis  
De la muestra seleccionada, el 62% son docentes que llevan 1 año o más trabajando en la  
Institución. Por otro lado, el 32% restante son docentes que trabajan menos de un año en la  
Universidad. Se puede determinar que la mayoría de los docentes encuestados llevan trabajando  
en la Universidad más de un año.  
Tabla 1: Recibió información y bienvenida (inducción) – Grupo 1  
Opción  
Frecuencia  
Porcentaje  
SI  
NO  
11  
8
58%  
42%  
TOTAL  
19  
100%  
Gráfico 2: Recibió información y bienvenida (inducción) – Grupo 1  
Tabla 2: Recibió información y bienvenida (inducción) – Grupo 2  
Opción  
Frecuencia  
Porcentaje  
SI  
3
10%  
NO  
TOTAL  
28  
31  
90%  
100%  
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INNOVA Research Journal 2018, Vol 3, No. 6, pp. 66-83  
Gráfico 3: Recibió información y bienvenida (inducción) – Grupo 2  
Análisis  
En la primera pregunta, en el primer grupo, el 58% de docentes dicen haber recibido  
información y bienvenida (inducción) por parte de la universidad al momento de incorporarse a  
la misma. Por otro lado, en el segundo grupo, el 10% de docentes afirman si haber recibido  
información y bienvenida (inducción). Conforme a los resultados obtenidos se puede determinar  
que talento humano ha iniciado un proceso de inducción y bienvenida para los nuevos docentes  
este último año, careciendo de este proceso los docentes que tienen más de un año en la  
organización.  
Tabla 3: Cumplió expectativas – Grupo 1  
Opción  
SI  
Frecuencia  
Porcentaje  
45%  
5
6
NO  
55%  
TOTAL  
11  
100%  
Gráfico 4: Cumplió expectativas – Grupo 1  
Tabla 4: Cumplió expectativas – Grupo 1  
Opción  
Frecuencia  
Porcentaje  
SI  
2
1
67%  
NO  
33%  
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70  
INNOVA Research Journal 2018, Vol 3, No. 6, pp. 66-83  
TOTAL  
3
100%  
Gráfico 5: Cumplió expectativas – Grupo 2  
Análisis  
En la pregunta 2, de aquellos que contestaron que sí recibieron inducción por parte de la  
universidad; del primer grupo el 55% de docentes contestaron que esta inducción no cumplió con  
sus expectativas. Por otro lado, en el segundo grupo, de docentes que si recibieron la inducción,  
un 33% aseguró que ésta no cumplió con sus expectativas.  
Se puede determinar que los docentes nuevos y como aquellos que tienen más de un año  
mencionan que no se cumplió con el nivel de expectativa requerido por ellos al momento de  
integrarse a la universidad.  
Tabla 5: Es necesario inducción a docentes – Grupo 1  
Opción  
Frecuencia  
Porcentaje  
100%  
0%  
SI  
NO  
TOTAL  
8
0
8
100%  
Gráfico 6: Es necesario inducción a docentes – Grupo 1  
Tabla 6: Es necesario inducción a docentes – Grupo 2  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
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INNOVA Research Journal 2018, Vol 3, No. 6, pp. 66-83  
Opción  
SI  
NO  
Frecuencia  
Porcentaje  
100%  
0%  
28  
0
TOTAL  
28  
100%  
Gráfico 7: Es necesario inducción a docentes – Grupo 2  
Análisis  
En la pregunta 3, de aquellos docentes que aseguraron no haber recibido inducción al  
ingresar a la Universidad; en ambos grupos se obtuvo como resultado que el 100% de docentes  
consideran necesario la existencia de una inducción para ellos por parte de la universidad. Como  
conclusión se podría decir que, para los docentes, el conocer aspectos sobre la universidad y su  
actividad a realizar dentro de ella, es importante y necesaria.  
Tabla 7: Información que un docente debe conocer al incorporarse a la Universidad – Grupo 1  
Opción  
Frecuencia  
Porcentaje  
17%  
Valores, misión, visión, organigrama  
Horario de trabajo y beneficios  
Antecedentes de la universidad  
Sus principales departamentos y actividades  
7
10  
1
24%  
2%  
19%  
8
Instalaciones  
Todas las anteriores  
TOTAL  
7
9
42  
17%  
21%  
100%  
Gráfico 8: Información que un docente debe conocer al incorporarse a la Universidad– Grupo 1  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
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INNOVA Research Journal 2018, Vol 3, No. 6, pp. 66-83  
Tabla 8: Información que un docente debe conocer al incorporarse a la Universidad – Grupo 2  
Opción  
Frecuencia  
Porcentaje  
19%  
Valores, misión, visión, organigrama  
Horario de trabajo y beneficios  
Antecedentes de la universidad  
Sus principales departamentos y actividades  
12  
13  
3
21%  
5%  
14%  
9
Instalaciones  
Todas las anteriores  
TOTAL  
10  
16  
63  
16%  
25%  
100%  
Gráfico 9: Información que un docente debe conocer al incorporarse a la Universidad – Grupo 2  
Análisis  
En la pregunta 4, se realizó la tabulación por frecuencia de los indicadores y no por  
encuestado. El primer grupo hizo énfasis con un 21% en que todos los aspectos enumerados en la  
encuesta son importantes dar a conocer a los docentes, sin embargo, la opción de conocer el  
horario de trabajo y beneficios tuvo un 24% de importancia. El 19% de docentes dijo que deben  
conocer desde el inicio de sus actividades en la universidad, los principales departamentos de la  
misma. Un 17% de docentes asegura que la misión, visión, valores y organigrama, así como las  
instalaciones de la universidad se deben dar a conocer a los docentes. Un 2% de docentes  
mencionaron que conocer aspectos históricos de la universidad es de gran importancia.  
Por otro lado, en el segundo grupo de docentes, aseguraron con un 25% que todas las  
opciones de la encuesta son importantes conocer al momento de incorporarse a la universidad.  
Horario de trabajo 21%, Valores, misión, visión y organigrama 19%, instalaciones 16%, sus  
principales departamentos 14%, antecedentes históricos 5%.  
Como conclusión se podría decir que la mayoría de docentes considera de suma  
importancia conocer lo que incluye un manual de inducción y bienvenida (valores, misión,  
visión, organigrama, horario de trabajo, instalaciones, principales departamentos y antecedentes  
de la universidad).  
Tabla 9: Requerimientos frecuentes por los docentes encuestados – Ambos grupos  
Aspectos relevantes propuestos por los docentes encuestados  
%
Requerimientos frecuentes de docentes encuestados  
Frecuencia  
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INNOVA Research Journal 2018, Vol 3, No. 6, pp. 66-83  
Reglamentos  
Manual Seguridad y salud ocupacional  
Aspectos específicos de donde se va a trabajar  
TOTAL  
3
2
2
7
43%  
29%  
29%  
100%  
Gráfico 10: Requerimientos frecuentes por los docentes encuestados – Ambos grupos  
Análisis  
Como parte de la pregunta 4, los encuestados de ambos grupos sugieren los siguientes  
aspectos para incorporar al manual de inducción: reglamentos 43%, manual de seguridad y salud  
ocupacional 29% y aspectos específicos de donde se va a trabajar 29%. Estos aspectos fueron  
analizados por su frecuencia, es decir fueron los que más se repitieron.  
Considerando el interés presentado por los encuestados es necesario que el nuevo manual  
de inducción y bienvenida para docentes de la Universidad, incorpore lo requerido por los  
mismos. Sin embargo, en el tema de aspectos específicos de donde se va a trabajar, se incluirán  
en el manual únicamente aspectos genéricos ya que en el proceso de inducción los docentes  
reciben información de sus actividades específicas.  
Tabla 10: Documentar y difundir la cultura corporativa a docentes – Grupo 1  
Opción  
Frecuencia  
Porcentaje  
SI  
18  
1
95%  
NO  
5%  
TOTAL  
19  
100%  
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INNOVA Research Journal 2018, Vol 3, No. 6, pp. 66-83  
Gráfico 11: Documentar y difundir la cultura corporativa a docentes – Grupo 1  
Tabla 11: Documentar y difundir la cultura corporativa a docentes – Grupo 2  
Opción  
Frecuencia  
Porcentaje  
100%  
0%  
SI  
31  
0
NO  
TOTAL  
31  
100%  
Gráfico 12: Documentar y difundir la cultura corporativa a docentes – Grupo 2  
Análisis  
En la pregunta 5, un 95% de docentes del primer grupo considera que la cultura  
corporativa debe ser documentada y difundida. Sin embargo, en el segundo grupo, la unanimidad  
se hizo presente en esta pregunta, obteniendo un 100% en el SI. Se podría decir que, en su gran  
mayoría de docentes de la universidad, consideran que deberían conocer la cultura corporativa de  
la Institución, la misma que debe ser documentada y difundida.  
Tabla 12: Deber suministrarse un manual de inducción y bienvenida a docentes – Grupo 1  
Opción  
Frecuencia  
Porcentaje  
100%  
0%  
SI  
19  
0
NO  
TOTAL  
19  
100%  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
75  
INNOVA Research Journal 2018, Vol 3, No. 6, pp. 66-83  
Gráfico 13: Deber suministrarse un manual de inducción y bienvenida a docentes – Grupo 1  
Tabla 13: Deber suministrarse un manual de inducción y bienvenida a docentes – Grupo 2  
Opción  
Frecuencia  
Porcentaje  
100%  
0%  
SI  
31  
0
NO  
TOTAL  
31  
100%  
Gráfico 14: Deber suministrarse un manual de inducción y bienvenida a docentes – Grupo 2  
Análisis  
En la pregunta 6, en ambos grupos se evidenció un 100%, de que un manual de inducción  
y bienvenida debe ser suministrado a los docentes al inicio de su relación laboral con la  
Universidad. Como conclusión se podría decir que la elaboración de un manual de inducción y  
bienvenida para los docentes sería de gran utilidad para los mismos, permitiendo cumplir sus  
expectativas en el proceso de socialización - inducción.  
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Esquema del manual de inducción y bienvenida  
Ilustración 1: Esquema manual  
Validación del manual de inducción por expertos  
Tabla 14: Relevancia del contenido  
Opción  
Totalmente de  
acuerdo  
De acuerdo  
Ni de acuerdo  
ni desacuerdo  
En desacuerdo  
Totalmente en  
desacuerdo  
TOTAL  
Frecuencia  
%
4
0
100%  
0%  
0
0
0%  
0%  
0
4
0%  
100%  
Gráfico 15: Relevancia del contenido  
Análisis  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
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INNOVA Research Journal 2018, Vol 3, No. 6, pp. 66-83  
En el primer criterio, el 100% de expertos opinaron estar totalmente de acuerdo con el  
contenido presentado en el manual. Como conclusión se puede decir que el contenido del manual  
de inducción y bienvenida para docentes de la Universidad, es adecuado y relevante.  
Tabla 15: Pertinencia del contenido  
Opción  
Frecuencia  
%
Totalmente de acuerdo  
De acuerdo  
Ni de acuerdo ni desacuerdo  
En desacuerdo  
4
0
0
0
100%  
0%  
0%  
0%  
Totalmente en desacuerdo  
TOTAL  
0
4
0%  
100%  
Gráfico 16: Pertinencia del contenido  
Análisis  
En el segundo criterio, el 100% de expertos opinaron estar totalmente de acuerdo con que el  
contenido presentado en el manual es pertinente. Como conclusión se puede decir que el  
contenido del manual de inducción y bienvenida para docentes de la Universidad, tiene un grado  
alto de pertinencia.  
Tabla 16: Utilidad del manual  
Opción  
Frecuencia  
4
%
100%  
Totalmente de acuerdo  
De acuerdo  
Ni de acuerdo ni  
desacuerdo  
0
0
0%  
0%  
En desacuerdo  
Totalmente en desacuerdo  
0
0
0%  
0%  
TOTAL  
4
100%  
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Gráfico 17: Utilidad del manual  
Análisis  
En el tercer criterio, el 100% de expertos opinaron estar totalmente de acuerdo con la  
utilidad del manual de inducción y bienvenida. Como conclusión se puede decir que el manual  
de inducción y bienvenida para docentes de esta Universidad, es de gran utilidad para el proceso  
de inducción.  
Tabla 17: Transmite cultura corporativa  
Opción  
Totalmente de  
acuerdo  
De acuerdo  
Ni de acuerdo  
ni desacuerdo  
En desacuerdo  
Totalmente en  
desacuerdo  
TOTAL  
Frecuencia  
%
4
0
100%  
0%  
0
0
0%  
0%  
0
4
0%  
100%  
Análisis  
En el cuarto y último criterio, el 100% de expertos opinaron estar totalmente de acuerdo  
con que el manual de inducción y bienvenida transmite la cultura corporativa de la Universidad y  
la información necesaria para la gestión de docentes. Como conclusión se puede decir que el  
manual de inducción y bienvenida elaborado transmite la cultura corporativa de la Universidad a  
través de información importante para que el docente desempeñe sus actividades.  
Aplicación práctica  
La aplicación práctica de este proyecto de investigación es la elaboración de un manual  
de inducción y bienvenida para docentes de la Universidad basado en su cultura corporativa. Este  
manual es una herramienta que facilitará y optimizará el proceso de inducción en la Universidad.  
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INNOVA Research Journal 2018, Vol 3, No. 6, pp. 66-83  
Conclusiones  
Existe diferente percepción en los docentes sobre el proceso de inducción, ya que señalan  
que los antecedentes históricos de la universidad no son relevantes conocer, sin embargo,  
manifiestan que toda la cultura corporativa de la Universidad es importante para ellos.  
De acuerdo a las respuestas obtenidas a los docentes encuestados, el manual de inducción  
y bienvenida deberá ser debidamente documentado y socializado al momento de su incorporación  
a la Universidad, en vista que los docentes manifiestan predisposición para ser parte de un proceso  
de inducción.  
Es necesario diseñar una herramienta que permita informar a los nuevos docentes aspectos  
claves de la universidad, y que a su vez exprese la cultura e identidad corporativa de la Universidad  
bajo los esquemas básicos que contiene un manual de inducción y bienvenida.  
El proceso de inducción actual llevado a cabo por talento humano de la Universidad, de  
acuerdo a la investigación los encuestados en su mayoría manifestaron que la misma no cumple  
con las expectativas requeridas por ellos, en especial los docentes que tienen más de un año en  
dependencia laboral.  
Los docentes encuestados manifiestan que debe incorporarse al manual de inducción y  
bienvenida, los siguientes aspectos: reglamentos, manual de salud y seguridad ocupacional y  
aspectos específicos de donde se va a trabajar.  
Por medio de este proyecto de investigación se llegó a la conclusión de que la elaboración  
de un manual de inducción y bienvenida para docentes de la Universidad en el que se realizó este  
estudio, es factible y permitirá fomentar un sentido de pertenencia y empoderamiento de su cultura  
corporativa. Los expertos que participaron en la revisión del manual de inducción y bienvenida  
para los docentes de la Universidad, validaron que el contenido del manual tiene relevancia, a  
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INNOVA Research Journal 2018, Vol 3, No. 6, pp. 66-83  
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