INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
Enero, 2016). Vol. 1, No.1 pp. 19-24  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v1.n1.2016.4  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
Liderazgo e inteligencia emocional  
Leadership and emotional intelligence  
Santiago Nájera, Ph.D. Candidate  
Universidad Central del Ecuador, Ecuador  
Autor para correspondencia: snajera@pucp.pe  
Fecha de recepción: 05 de Enero de 2016 - Fecha de aceptación: 27 de Enero de 2016  
Resumen  
El Liderazgo e inteligencia emocional juega un papel central entre las interacciones de los actores  
y observadores de las organizaciones. No es sino en los últimos años que se ha despertado el  
creciente interés en el estudio de la inteligencia emocional por parte de las empresas. Este estudio  
presentará que la clave para el éxito en liderazgo son resultado de interacciones sociales y no  
únicamente temas de desempeño operativo, de aquí que se puede suponer que aquellos líderes con  
mayor desarrollo habilidades sociales y por ende mayor grado de inteligencia emocional podrán  
conducir de mejor manera a sus seguidores y a la organización a alcanzar sus objetivos  
Palabras claves: liderazgo; inteligencia emocional; empresas; éxito empresarial  
Abstract  
Leadership and emotional intelligence plays a central role interactions between actors and  
observers of organizations. It is only in recent years that has attracted growing interest in the study  
of emotional intelligence on the part of companies. This study will present the key to successful  
leadership are the result of social interactions and not just issues of operational performance, hence  
it can be assumed that those leaders most developed social skills and thus greater emotional  
intelligence can lead to better so his followers and the organization achieve its objectives  
Key words: leadership; emotional intelligence; business; business success  
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Introducción  
El liderazgo sin lugar a duda es un proceso de interacción social donde los líderes buscan  
influir sobre sus seguidores (Yukl, Gordon, & Taber, 2002), de aquí que se puede definir el  
liderazgo dentro de los términos de la psicología social, donde la inteligencia emocional juega un  
papel central entre las interacciones de los actores y observadores de las organizaciones. Los  
líderes pueden ser guiados por reglas y procedimientos, pero deben interiorizar en ellos la misión  
de lo que buscan hacer para poder de esta manera a los otros su visión y lograr de esta manera  
inspirarlos a un grupo a que se transformen en sus seguidores.  
No es sino en los últimos años que se ha despertado el creciente interés en el estudio de la  
inteligencia emocional por parte de las empresas (Fineman, 1997), se encuentra en el constante  
interés de mantener ventaja competitiva por parte de las organizaciones, pese a esto pocos  
estudios se han realizado al respecto desde el punto de vista de las organizaciones, y más bien  
han sido centrados desde el desarrollo psicológico. El tema de inteligencia emocional ha sido sin  
lugar a duda impulsado por el libro de Daniel Goleman (Daniel, 1996), quien define a este  
constructo en tres partes: (a) entender que siente uno y ser capaz de manejar esos sentimientos,  
(b) tener la habilidad de auto-motivarse en lograr objetivos, y (c) entender lo que otros sienten y  
manejar esta relaciones de manera efectiva; una definición más clara de inteligencia emocional  
es la que plantea Martínez (1997) al decir que es un grupo de habilidades no cognitivas,  
capacidades y competencias que influencia las habilidades personales para cumplir con las  
necesidades y presiones del medio.  
La necesidad del estudio de la inteligencia emocional tiene su origen en la imposibilidad  
del uso de la medición tradicional de la inteligencia racional para determinar el suceso de las  
personas en la vida, es así que estudios han demostrado que los líderes tienden a ser más  
inteligentes que el promedio del grupo, pero no los más inteligentes (Bahn, 1979), de aquí que se  
han realizado múltiples estudios relacionados a la inteligencia siendo Gardner y Hatch (1989)  
quienes desarrollaron el concepto de inteligencias múltiple u otras inteligencias, analizando la  
inteligencia desde un constructo diferente al del coeficiente intelectual.  
Impacto y beneficio de la inteligencia emocional  
Un punto de vista popular sobre la inteligencia emocional da a esta más importancia que  
al coeficiente intelectual, no obstante el mismo Goleman (1996) plantea que ambas no son  
opuestas entre sí, pero se encuentran separadas la una de la otra, por lo cual la combinación de  
ambas produce un aprendizaje exitoso al igual que un desempeño exitoso, es así que la  
combinación de ambas es más importante que únicamente el coeficiente intelectual,  
adicionalmente se ha visto que la inteligencia emocional tiene un mayor impacto en el logro de  
objetivos, de aquí que autores como Harrison (1997) manifiestan que la inteligencia emocional  
están en el centro del desarrollo de las ventajas competitivas de las organizaciones.  
En relación al proceso del aprendizaje de la gestión, Fineman (1997) desarrolla la idea de  
que existe una relación directa entre emoción y competencias, puesto lo que se conoce como  
supra-competencias incluye competencias interpersonales entre las cuales asertividad,  
persuasión, decisión, sensibilidad y comunicación oral.  
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Teniendo en cuenta la significancia de la inteligencia emocional como factor diferenciado  
en términos del éxito personal y por tanto del éxito de las organizaciones, resalta la pregunta si es  
posible o no medir la inteligencia emocional, desde el uso de avanzadas pruebas como el  
MSCEIT V2.0 (Mayer, Salovey, Caruso, & Sitarenios, 2003) hasta pruebas con papel y lápiz,  
siendo los comentarios al respecto muy polarizados, incluso el mismo Goleman (1996) señala  
que no existe al momento ninguna prueba que pueda calificar o medir la inteligencia emocional y  
que probablemente nunca existirá, de aquí que autores como Martínez (1997) señalan que  
probablemente la retroalimentación de jefes y subordinados se la manera más apropiada de medir  
este constructo, antes que el uso de una prueba con papel y lápiz.  
Al igual que la dificultad en medir la inteligencia emocional, otro tema difícil de medir es  
el éxito en la vida y en las organizaciones, es así que autores como Dulewicz y Herbert (1996;  
1
999) plantean que el éxito en las organizaciones puede ser medido como el progreso dentro del  
orden jerárquico de la organización, para lo cual plantean el comprar el nivel jerárquico,  
remuneración, número de personas que le reportan, etc.  
La relación positiva entre la inteligencia emocional y el liderazgo transaccional ha sido  
revisada ya por múltiples autores (Ashkanasy & Tse, 2000; Friedman, Riggio, & Casella, 1988;  
George, 2000), los cuales indican que líderes con alto desarrollo de inteligencia emocional, son  
mejores en el manejo de las emociones de sus empleados, haciendo que estos se comporten de  
manera eficiente en la consecución de objetivos y tengan un mayor nivel de satisfacción por el  
trabajo que realiza, no obstante otros autores (Ashkanasy & Daus, 2002; Dasborough &  
Ashkanasy, 2002) señalan que el alto desarrollo de la inteligencia emocional puede ser utilizado  
también para manipular a los trabajadores con el objetivo de utilizarlos para el logro de objetivos  
personales por parte del líder, haciendo que sus seguidores simplemente se conviertan en un  
recurso.  
Es importante recordar que los líderes transformacionales inspiran a sus seguidores a una  
visión y objetivos claros, de manera que los miembros de la organización se sientan motivados y  
fuertemente conectada a la líder, esta motivación se produce cuando el líder ha mostrado  
confianza y entusiasmo, y además ha logrado contar con un conocimiento de las necesidades  
emocionales de los miembros del equipo (Cherulnik, Donley, Wiewel, & Miller, 2001), por  
tanto, según lo sugerido por George(2000), el liderazgo transformacional es aquel que se basa  
fundamentalmente en los procesos de relaciones personales y emocionales.  
Es así que Weierter (1997) argumenta que los miembros de una organización reaccionan  
de manera particular a la personalidad carismática del líder o a los mensajes carismáticos del  
líder, pero que la interpretación de este tipo de liderazgo depende a la vez de los atributos  
personales de cada uno de los miembros del grupo, adicionalmente Conger (1988) señala que un  
líder carismático puede tener un impacto inusual en algunos miembros del equipo, haciendo que  
estos tengan una voluntad incuestionable a obedecer instrucciones de su líder, adicionalmente el  
mismo autor que la capacidad que el líder tiene la capacidad de gestionar las emociones de sus  
seguidores y logra crear y comunicar una visión sobre la organización, no obstante estas  
habilidades se pueden usar para el bien así como para el mal, lo que puede conducir a  
comportamientos destructivos, tales como afirmaciones exageradas sobre la visión, la  
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manipulación de las audiencias y la distracción de los seguidores sobre los resultados negativos  
del líder o de la organización, es así que Owen (1986) señala que el líder tiene la habilidad para  
manipular y gestionar a los recurso humanos.  
Desde una visión positiva Ferris, et al.,(1995) sostienen que una manipulación por parte  
de un actor es el resultado de la interacción entre el perceptor y la percepción, es así que los  
verdaderos líderes transformacionales logran transformar su organización a través de seguidores  
que tienden a unirse a ellos en la consecución de sus metas visionarias que busque el bien común  
de todos los miembros de la organización y no solamente alcanzar los objetivos personales del  
lider. Bass y Steidlmeier (1999) también señalan que un liderazgo transformacional contiene una  
sólida base ética y moral, de aquí que el verdadero liderazgo transformacional es una forma  
positiva de liderazgo.  
Las personas tienden a analizar y entender la conducta de otras personas a través de la  
percepción delas intenciones del otro (Thomas & Pondy, 1977), no obstante el comportamiento  
real sólo puede llegar a ser interpretado si la intención que subyace a la acción que se identificó  
al inicio (Fishbein & Ajzen, 1975), de aquí la importancia de que los seguidores perciban las  
intenciones del líder como acciones positivas en pro del desarrollo personal del seguidor, caso  
contrario este podrá sentir que está siendo utilizado por el líder, de aquí ya hace la importancia  
que las acciones realizadas por el líder tenga verdaderamente como fin el bienestar del grupo y  
no únicamente el de este.  
Adicionalmente George (2000) considera que el estado de ánimo del puede influir tanto  
positiva como negativamente en el desempeño del grupo, encontrando que ante el estado de  
ánimo positivo, los miembros de la organización son más propensos a atribuir la conducta del  
líder como sincera y bien intencionada, mientras que ante estados de ánimo negativos los  
miembros del grupo asocian la conducta del líder como egoísta y manipuladora.  
Calder (1977) señala que el liderazgo es un proceso de interacción social, de aquí que los  
estados de ánimo del líder influyen en cómo los miembros perciben la conducta del líder, por  
tanto se puede proponer que la inteligencia emocional es una característica importante de un  
líder, ya que el papel de este consiste en percibir y entender las emociones propias y las emoción  
que evoca en otros (Ashforth & Humphrey, 1995; Ashkanasy & Tse, 2000), con el fin de poder  
influenciar sobre los otros, es así que los verdaderos líderes transformacionales y pseudo  
transformacional exhiben conductas similares, que tienden a mejorar a través del grado de  
desarrollo de la inteligencia emocional (George, 2000) por tanto aquellos líderes con alta  
desarrollo de la inteligencia emocional tienen mayor control de sus emociones y son más  
propensos a presentar una impresión de que se su comportamiento es transformación,  
independientemente de sus intenciones o motivos.  
Es así que autores como Arlie Hochschield (1979) plantearon los conceptos de emociones  
organizacionales y emociones del trabajo, conceptos que posteriormente seria la base para las  
teorías de comportamiento organizacional, es así que con estos conceptos se explica las ideas de  
que existen emociones interrelacionadas entre los miembros de la organización, y que es el líder  
quien intrínsecamente reorganiza los estados anímicos de los trabajadores, y después busca como  
manejar los estados anímicos de los trabajadores de manera coordinada (Ashforth & Humphrey,  
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993), por tanto podemos ver que las emociones juegan un rol importante en el conocimiento de  
las organizaciones, y por tanto tienen un papel importante en la enseñanza de la gestión y del  
liderazgo, puesto se requiere del entendimiento y el análisis de la inteligencia emocional de los  
trabajadores con el objetivo de lograr una gestión estrategia efectiva (Ashkanasy, Härtel, &  
Zerbe, 2000).  
Conclusiones  
Cada vez el estudio de la inteligencia emocional en el éxito de las personas y las  
empresas toma mayor importancia, principalmente debido a que el manejo de una organización y  
el liderazgo son resultado de interacciones sociales y no únicamente temas de desempeño  
operativo, de aquí que se puede suponer que aquellos líderes con mayor desarrollo habilidades  
sociales y por ende mayor grado de inteligencia emocional podrán conducir de mejor manera a  
sus seguidores y a la organización a alcanzar sus objetivos (Owen, 1986), no obstante también  
queda claro que dichas habilidades utilizados por falsos líderes transformacionales pueden ser  
utilizadas de manera destructiva para el grupo y organización en beneficio único del líder. Por  
tanto la importancia de comprender que es la inteligencia emocional y como esta se ve  
relacionada con las característica de un líder, y como el correcto uso de estas características  
puede generar una diferencia competitiva en las organizaciones de manera tal que las vuelva más  
competitivas y por tanto puedan alcanzar su objetivos tanto en el mediano y largo plazo.  
Si bien autores como Goleman (1996) han planteado que la inteligencia emocional es la  
diferencia entre el éxito o el fracaso de una personas (Victor Dulewicz & Herbert, 1999), existe  
múltiples críticas al respecto de que si es únicamente este tipo de inteligencia la que puede  
brindar a una persona una ventaja sobre el resto, lo que si se encuentra claro es que un  
requerimiento que el líder cuente con un buen grado de desarrollo de su inteligencia emocional  
para poder entender sus emociones y las del resto de sus seguidores (Ashkanasy & Daus, 2002),  
para de esta manera poder guiarlos de manera adecuada.  
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