INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
Agosto, 2017). Vol. 2, No.8.1 pp. 42-55  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v2.n8.1.2017.329  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
Valoración de habilidades gerenciales personales a empleados de  
organizaciones públicas y privadas, por parte de directivos  
Assessment of personal managerial skills to employees of public and private  
organizations, by managers  
Dolores Isabel Ramón Ramón  
José Ollague Valarezo  
Jaime Granda Bohórquez  
Claudia Naranjo Sánchez  
Universidad Técnica de Machala, Ecuador  
Autor para correspondencia: diramon@utmachala.edu.ec, jollague@utmachala.edu.ec,  
jpgranda@utmachala.edu.ec, cenaranjo@utmachala.edu.ec  
Fecha de recepción: 19 de Julio de 2017 - Fecha de aceptación: 10 de Agosto de 2017  
Resumen: El presente trabajo contempla una investigación realizada a los empresarios de diversos  
sectores productivos de la provincia de El Oro, pertenecientes al sector público y privado. Su  
finalidad fue la valoración de las habilidades directivas personales que poseen sus colaboradores,  
para determinar si éstas son satisfactorias desde la percepción de los directivos. El desarrollo de  
habilidades personales ha ido cobrando cada vez mayor importancia, porque es a través de ellas  
que los colaboradores de una organización dan su aporte para lograr la competitividad empresarial,  
a través de su nivel de autoconocimiento y dominio de sí mismo, la administración del tiempo, su  
inteligencia emocional, la determinación de valores y prioridades y la solución creativa de  
problemas. Del resultado obtenido de la investigación, se comprobó que no existe una diferencia  
significativa entre la media de las habilidades: Nivel de autoconocimiento, Actuación en  
situaciones estresante y Solución analítica y creativa de problemas, en el recurso humano que se  
desenvuelve en las empresas públicas y privadas de la provincia de El Oro.  
Palabras clave: habilidades gerenciales personales; recursos humanos; ventaja competitiva;  
organización; resultados  
Abstract: The present work contemplates a research carried out to the entrepreneurs of diverse  
productive sectors of the province of the Gold, pertaining to the public and private sector. Its  
purpose was to assess the personal management skills of its employees, to determine if these are  
satisfactory from the perception of managers. The development of personal skills has become  
increasingly important, because it is through them that the collaborators of an organization give  
their contribution to achieve business competitiveness, through their level of self-knowledge and  
self-control, time, their emotional intelligence, the determination of values and priorities and the  
creative solution of problems. From the result obtained from the research, it was verified that there  
is no significant difference between the averages of the skills: Level of self-knowledge,  
Performance in stressful situations and Analytical and creative solution of problems, in the human  
resource that is developed in public companies and private companies in the province of El Oro.  
Key words: personal management skills; human resources; competitive advantage; organization;  
results  
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Introducción  
El desafío que tienen las organizaciones actuales es ser competitivas, entendiéndose este  
concepto, como la capacidad de las empresas para entrar y consolidarse en mercados cada vez  
más exigentes; conduciendo eficazmente su gestión interna y externa, y posicionándose  
favorablemente hacia sus diversos públicos: el interno, que tiene una relación directa con la  
organización como son empleados, directivos, accionistas; su público externo compuesto de  
clientes, proveedores, asociados de negocios, bancos, organismos gubernamentales, la  
comunidad y la competencia. Toda organización busca como su máxima, la expansión y  
consolidación en el mercado, y gozar de superioridad en relación a sus competidores.  
Los factores internos son los que más peso tienen en la competitividad de las  
organizaciones (Aragón Sánchez & Rubio Bañón, 2005), uno de los factores clave son los  
recursos humanos. Esta dinámica empresarial impone a las organizaciones disponer de recurso  
humano con habilidades gerenciales desarrolladas, debido a que es a través de ellos que se hace  
efectiva la estrategia organizacional. (Pereda Pérez, López-Guzmán, & González Santa Cruz,  
2
014), refieren que en la actualidad las habilidades personales, interpersonales y directivas, se  
convierten en ventaja competitiva para las empresas, debido a que es el recurso humano el que  
lidera los procesos de mejora.  
Las organizaciones deben responder al mercado de manera oportuna y eficaz, con mayor  
efectividad que su competencia, centrando sus esfuerzos en optimizar sus recursos,  
productividad y rentabilidad, condición que es factible a través de las habilidades gerenciales  
que tengan sus directivos y colaboradores.  
Las habilidades gerenciales o directivas, son definidas por (Whetten & Cameron, 2011),  
como el conjunto identificable de acciones que los individuos llevan a cabo y conducen a  
ciertos resultados que aseguran el éxito organizacional. Si las empresas desean tener éxito deben  
contar con directivos hábiles y competentes, y desarrollar al máximo su potencialidad. Las  
empresas requieren gerentes con múltiples conocimientos y una amplia gama de habilidades y  
con la capacidad de liderar grupos altamente capacitados. (Naranjo Arango, 2012)  
Otra definición formulada por (Sánchez, 2012), expresa que las habilidades gerenciales  
son el conjunto de capacidades y conocimientos que posee una persona y que son fundamentales  
para la dirección de una empresa, las empresas deben su éxito o fracaso a la acertada conducción  
de la misma. Las habilidades gerenciales con consideradas además, como fuente de ventaja  
competitiva para impulsar el rendimiento de la empresa, el capital humano aporta creación de  
valor (Datta & Iskandar-Datta, 2014).  
De acuerdo a la Real Academia de la Lengua, el concepto de habilidad proviene del  
término latino habilitas y es el talento o la capacidad para desarrollar una actividad de manera  
idónea. La palabra gerencia procede del latín genere, que se la identifica como administrar,  
relacionando estos dos términos, las habilidades gerenciales son el conjunto de conocimientos,  
aptitudes y destrezas que debe poseer el recurso humano de una organización. Las habilidades  
gerenciales propuestas por (Whetten & Cameron, 2011), se componen de habilidades  
interpersonales para el manejo de conflictos, motivación de los empleados, comunicación de  
apoyo y ganar poder e influencia. Las habilidades grupales están conformadas por la formación  
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de equipos efectivos, liderar el cambio positivo y el facultamiento y delegación.  
Complementarias a estas, se encuentran otras habilidades que son fundamentales, las habilidades  
gerenciales personales, que gobiernan el comportamiento propio, incorporando efectividad en  
las acciones individuales de cada empleado. Si se carece de las mismas o ha habido un limitado  
desarrollo, su desempeño será deficiente, con escaso impacto en el logro de resultados para la  
empresa. Las habilidades directivas personales abarcan el desarrollo del autoconocimiento, el  
manejo del estrés personal y la solución creativa de problemas.  
El desarrollo de habilidades personales ha cobrado gran importancia en los últimos  
tiempos, debido al aporte que realiza el empleado para su organización a través de su actuación  
con inteligencia emocional, administrando eficazmente el tiempo y solucionando de manera  
creativa los problemas de la organización, para alcanzar objetivos estratégicos y conducir su  
actuación personal con asertividad, estableciendo prioridades, conociéndose a sí mismo para que  
su aporte individual tenga efectividad y le agregue competitividad a la organización. Es la  
capacidad y el conocimiento que una persona posee para ejercer el liderazgo y hacer que los  
miembros de una organización contribuyan para su éxito.  
Dentro de las habilidades gerenciales personales, es fundamental el desarrollo del  
autoconocimiento, para poder conducirse a sí mismo y dirigir a otros y alcanzar resultados  
satisfactorios. Se debe desarrollar y perfeccionar habilidades que le faciliten el conocerse de  
manera particular, sus motivaciones, sentimientos, necesidades, identificar las situaciones que  
son causas de estrés para ejercer control sobre ellas, manejo de autocontrol, control mental para  
encauzar las situaciones negativas que se dan en el campo laboral.  
En el desarrollo del autoconocimiento debe cuestionarse, que tanto un individuo se  
conoce a sí mismo, cómo responde a los estímulos de su entorno, cómo es su autoaprendizaje.  
De acuerdo a lo expresado por (Whetten & Cameron, 2011), es poder conocerse a sí mismo, para  
lograr un autodominio o auto control y tener claras las prioridades y las metas. Sócrates  
promovía el conocerse a sí mismo, como indicio de sabiduría y autodominio.  
Para lograr un autoconocimiento se precisa identificar las fortalezas personales que se  
posee y fortalecerlas constantemente, e igualmente detectar debilidades, para trazar un plan de  
acción para superarlas (Martínez, Hernández, & Gómora, 2016).  
Ligado al desarrollo del autoconocimiento está la inteligencia emocional, que expresado  
por (Goleman, 2012), es la capacidad de sentir, entender controlar y modificar los estados  
emocionales en uno mismo y en los demás, debiendo equilibrarse las emociones. La inteligencia  
emocional es la capacidad para conocer y controlar emociones propias y ajenas con el fin de  
obtener determinados fines. Este factor es de gran importancia, según psicólogos de renombre  
mundial, para que un individuo tenga éxito en su accionar su coeficiente intelectual contribuye  
solo con el 20%, el 80% depende de su inteligencia emocional.  
La inteligencia emocional es esencial para que los empleados puedan conseguir metas  
trazadas, son ellos los que le dan el valor agregado a una marca haciendo tangible lo intangible,  
a través de las competencias emocionales que desarrollen, no solo sabrán conducir sus  
emociones propias, sino gestionar las emociones de los demás, obteniendo lo mejor de ellos para  
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conseguir resultados en bien de la organización. Tener inteligencia emocional es mejorar la  
comunicación, desarrollar empatía, generar confianza, crear un vínculo personal y duradero. El  
manejo propio es la habilidad fundamental de las habilidades gerenciales.  
Otro componente es el manejo del estrés personal que según (Van-der Hofstadt &  
Gómez, 2013), es el proceso que se inicia ante un conjunto de demandas ambientales que recibe  
el individuo, a las que debe dar una respuesta adecuada y oportuna, cuando la demanda es  
excesiva frente a los recursos para responder a esa demanda, se produce una activación a nivel  
fisiológico y reacciones emocionales como la ansiedad, la ira y la depresión.  
La (Oficina Internacional del Trabajo -OIT-, 2016) revela que el impacto del estrés en la  
productividad y los costos económicos se evidencian en mayor absentismo y presentismo, menor  
motivación, satisfacción y compromiso; rotación del personal e intención de renunciar y un  
rendimiento reducido (menor eficiencia y precisión). Refiere que estos problemas afectan a la  
productividad, la competitividad y la imagen pública de la empresa, lo que es desfavorable para  
la organización en términos financieros y de prestigio.  
Según (García-Campayo, 2015) El estrés debe ser entendido como un problema  
interactivo que involucra tanto al trabajador como a la organización, es un detonante de diversas  
enfermedades físicas, psicológicas, emocionales, hostilidad, que traen como consecuencia el  
síndrome de burnout o agotamiento del trabajador.  
Como prevención del estrés en el trabajo la (Oficina Internacional del Trabajo, 2013),  
recomienda, un adecuado entorno físico y un equilibrio en el trabajo-vida y tiempo de  
permanencia en el trabajo, planificación del trabajo para evitar exigencias innecesarias y la  
subutilización de las capacidades de los trabajadores.  
En lo relacionado a la administración del tiempo, los empleados dedican tiempo a  
múltiples actividades que no aportan a los objetivos prioritarios individuales y de la  
organización. Cuando no existe la capacidad para organizar el trabajo, se dejan asuntos  
pendientes, se duplican las operaciones, se hacen procesos repetitivos, existe desgaste físico y  
emocional innecesario debido al estrés de las actividades acumuladas, esto conlleva a un sentido  
de culpa y frustración porque no se alcanzan resultados satisfactorios, debido a la ineficiente  
planificación de actividades. No se sigue un curso de acción que contribuya a logros esperados  
por la organización y prevalecen las actividades postergadas.  
Por otra parte, las organizaciones requieren de colaboradores que tenga la capacidad para  
dar una solución analítica y creativa de problemas, para (Mengua, Sempere, Juárez, &  
Rodríguez, 2012) la actividad directiva exige el desarrollo de esa capacidad para definir con  
claridad los problemas, dar soluciones múltiples y diversas, evaluar las soluciones dadas y  
seleccionar las idóneas en cada situación, aplicando el pensamiento lógico y el creativo y además  
de la aplicación de técnicas para el desarrollo de soluciones.  
El contar con habilidades hace la diferencia en el desempeño en el trabajo, que según  
(Judge & Kammeyer-Mueller, 2012), el comportamiento de los empleados que son consistentes  
con expectativas de rol contribuyen a la eficacia con su actuación, desarrollan un liderazgo, que  
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de acuerdo a lo descrito por (Rego, Vitória, Magalhaes, Ribeiro, & Pina, 2013), es un patrón de  
comportamiento basado en valores, altos niveles de autenticidad, que promueve las capacidades  
psicológicas positivas y un clima ético positivo, potenciando al equipo para un compromiso  
afectivo con la organización.  
Por consiguiente, los empleados necesitan capacidades específicas para responder a los  
muchos requerimientos de la organización, por tanto los niveles de habilidad de los empleados  
deben actualizarse constantemente para que se desempeñen con efectividad. (Detsimas, Coffrey,  
&
Zadiqui, 2016).  
Es la suma de habilidades de directivos y colaboradores las que conforman una  
organización competitiva, con compromiso organizacional, con apego afectivo, con sentimientos  
de lealtad hacia ella. Es la contribución de las habilidades de directivos y colaboradores que  
conforma una organización competitiva, por lo que al evidenciarse un escaso desarrollo de las  
habilidades directivas personales del recurso humano que conforma una organización, la empresa  
no tendrá ventaja competitiva ni sus resultados le serán satisfactorios.  
A continuación se presenta una investigación acerca de las habilidades gerenciales  
personales de los empleados de organizaciones públicas y privadas de la provincia de El Oro,  
perteneciente al sector comercial, financiero, industrial y servicios públicos y privados.  
El objeto del presente estudio es analizar la valoración de las habilidades directivas, desde  
los directivos a sus colaboradores, en empresas públicas y privadas. El estudio se centró en los  
directivos por cuanto al hacer que se auto valoren los empleados, en una muestra previa que se  
aplicó, éstos tenían tendencia a sobredimensionar sus habilidades personales, calificándolas  
como satisfactorias y muy satisfactorias, diluyéndose con ello la objetividad del estudio, por lo  
que se optó por indagar en los directivos de alta jerarquía y de mandos medios para conocer su  
percepción acerca de las habilidades gerenciales personales que poseen sus colaboradores que  
son reveladas en su desempeño diario.  
Al determinar el grado de percepción que tienen los directivos sobre determinadas  
habilidades de sus colaboradores, éstas servirán de referencia para que los empleados puedan  
desarrollar sus habilidades en los aspectos donde muestran deficiencias focalizadas.  
Materiales y Métodos  
La investigación fue llevada a cabo mediante un estudio empírico centrado en empresas  
del sector gubernamental y empresas de varios sectores productivos de la provincia de El Oro. El  
enfoque utilizado fue del tipo cuantitativo y el método escogido el deductivo lógico. El diseño  
utilizado fue el no experimental del tipo transeccional descriptivo. El instrumento de medición  
empleado para la obtención de la información fue una encuesta estructurada en tres bloques de  
veinte y tres preguntas de acuerdo a la clasificación propuesta por Whetten & Cameron (2011).  
Para el análisis estadístico descriptivo de los datos se utilizó el programa SPSS versión  
2
4.00, así mismo se aplicó el test de Kolmogorov-Smirnov y la prueba de t-Student. Para realizar  
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el análisis factorial confirmatorio (AFC) se usó el software AMOS versión 22.00 donde se aplicó  
el método de máxima verosimilitud.  
Fiabilidad de los instrumentos  
Para determinar la fiabilidad y la validez de las diferentes escalas (tipo Likert), se utilizó  
el alfa de Cronbach, puesto que la medida de fiabilidad asume que los ítems miden el mismo  
constructo y están altamente relacionados (Welch y Comer, 1988). Para evaluar los coeficientes  
se tomó como recomendación los valores propuestos por George & Mallerly (2003) con un  
coeficiente de alfa de >0.60.  
Procedimientos de muestreo  
El plan de levantamiento de la información se realizó en base a la información  
proporcionada por el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos quien ha creado un registro  
empresarial que toma consideración la información de dos fuentes: el Servicio de Rentas Internas  
y la Superintendencia de compañías.  
El concepto que subyace en el Directorio de Empresas mantiene una estructura  
conceptual de tres unidades propuestas por la Comunidad Andina de Naciones (CAN) y  
especificada en su Manual sobre Directorio de Empresas con Fines Estadísticos (2010). Para el  
efecto, una unidad legal son unidades legales son aquellas que la ley reconoce el derecho a tener  
un nombre propio o patrimonio, de establecer contrato con terceros y defender sus intereses  
frente a tribunales. En este mismo sentido una Empresa es una unidad organizativa que realiza  
actividades económicas en un uno o varios lugares. En cambio un establecimiento o unidad local,  
es la parte de una empresa ubicada en un lugar delimitado topográficamente, de donde la  
empresa ejerce sus actividades productivas (CEPAL, 2003). Para el presente estudio se considera  
que una unidad legal es responsable de una empresa y cada empresa ejerce su actividad de una  
unidad local.  
Tamaño de la muestra  
Para las organizaciones públicas el universo de estudio se ubica en 113 instituciones  
registradas en el Ministerio de gobierno. En cambio para las organizaciones privadas el universo  
de estudio lo componen todas las sociedades o empresas (562) abiertas en la Ciudad de Machala  
de la provincia de El Oro, cuya actividad éste relacionada a la venta de productos o servicios. Se  
descartan las sociedades cerradas (271).  
Tabla 1 Resumen de organizaciones encuestadas  
Descripción  
Universo Encuestadas  
%
Organizaciones publicas  
Organizaciones privadas  
Totales-  
113  
562  
400  
51  
127  
178  
45,13%  
22.59%  
---------  
Fuente: https: //sri.gob.ec, https://supercias.gob.ec  
https://view.officeapps.live.com/op/view.aspx?src=http://descargas.sri.gov.ec/download/excel/listado_publicas_5_0  
5
_05.xls  
Medidas  
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Para medir las variables se utilizó una escala de Likert de 1 a 5, de completamente en  
desacuerdo hasta completamente de acuerdo. La aplicación del instrumento de medición  
consistió en una adaptación de la encuesta PAMS (Personal Assessment of Management Skills)  
del libro de Desarrollo de habilidades directivas de Whetten & Cameron (2011).  
Tomando en consideración que la encuesta original tuvo una proporción de observaciones  
de ítems de 59.5 (5000/84 ítems) el presente trabajo mantiene una proporción de 7.73 (178 /23  
ítems), lo cual es concordante con los valores que sugiere Aldas & Maldonado (2004) para  
quienes se deben tener por lo menos cinco veces más observaciones que variables a ser  
observadas. Para la agrupación de los ítems se coincide con los autores de la herramienta  
original.  
Las dimensiones de habilidades personales, contiene los factores Desarrollo de  
autonocimiento (AN), 5 ítems; actuación en situaciones estresantes (ASEBPT), 7 ítems y  
solución analítica y creativa de problemas(SACP), 8 ítems.  
Las unidades de análisis se observaron naturalmente sin ninguna intervención por parte  
del equipo investigador, se utilizó el envío del formulario vía electrónica a todo el universo de  
estudio y luego de esto se estructuro una base de datos con aquellas instituciones que no  
contenían datos perdidos ni valores atípicos.  
Resultados  
Los resultados encontrados para los diferentes factores se pueden apreciar en la Tabla N°  
2
, las habilidades personales está compuesta por tres factores: nivel de autoconocimiento,  
actuación en situaciones estresante y solución analítica y creativa de problema. Tal como se  
aprecia los coeficientes de confiabilidad se mantienen en valores cercanos a lo recomendado,  
mientras que la varianza media extraída mantiene este misma situación.  
Tabla 2 Análisis de la validez convergente y fiabilidad de la capacidad Adaptativa  
Variables latentes  
Siglas de  
variables  
observadas  
Parámetros  
estandarizados >0,5  
Coeficiente  
Compuesto de  
Fiabilidad > 0,7  
Varianza Media  
Extraída (AVE)  
>0,5  
Nivel de  
0,557  
0,429  
autoconocimiento  
NA3  
NA4  
NA7  
0,633  
0,778  
0,53  
Actuación en  
situaciones  
estresante  
0,633  
0,434  
ASEBPT9  
0,582  
0.63  
ASEBPT11  
ASEBPT14  
0.661  
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ASEBPT15  
0,751  
Solución analítica  
y creativa de  
problema  
0.617  
0,405  
SACP16  
SACP17  
SACP20  
SACP21  
0.585  
0.657  
0,696  
0,600  
Para la validez discriminante se utilizó el test de la varianza extraída, el procedimiento  
consiste en comparar la varianza extraída en cada factor y ésta se coloca en la diagonal principal,  
mientras que, en las celdas de los respectivos cruces, se colocan las correlaciones al cuadrado. .  
El criterio de validez discriminante (Tabla 3), es: si la correlación al cuadrado es mayor que la  
varianza extraída se puede afirmar que no hay validez discriminante, en caso contrario, se puede  
afirmar que los factores involucrados si discriminan y es lo recomendado. Por lo tanto se puede  
deducir que no se cumple con la validez convergente para ninguna de las dimensiones  
propuestas.  
Tabla 3 Análisis de la validez discriminante para la capacidad de Aprendizaje  
Variables latentes  
Nivel de  
autoconocimiento situaciones  
estresante  
Actuación en  
Solución analítica  
y creativa de  
problema  
Nivel de  
0,429  
0,840  
0,434  
0,640  
0,816  
0,405  
autoconocimiento  
Actuación en situaciones  
estresante  
Solución analítica y  
creativa de problema  
Tal como se aprecia en la Tabla 4 las dimensiones donde valoraciones de las  
organizaciones privadas son mayores, son en Nivel de autonocimiento y Solución analítica y  
creativa de problema, mientras que los valores donde las organizaciones públicas tienen valores  
superiores a los de las organizaciones privadas se encuentran en el factor de Actuación en  
situaciones estresantes.  
Tabla 4 Resumen de estadística por tipo de sociedad  
Descripción  
Tipo de  
sociedad  
Privadas  
Publicas  
N
Media  
Desviación  
estándar  
4,534  
Media de  
error estándar  
,402  
Nivel de  
autoconocimiento  
Actuación en situaciones Privadas  
estresante  
Solución analítica y  
creativa de problema  
127  
51  
127  
51  
127  
51  
31,22  
30,55  
29,81  
30,67  
31,07  
32,25  
5,866  
4,231  
4,389  
4,063  
,821  
,375  
,615  
,361  
Publicas  
Privadas  
Publicas  
3,989  
,559  
Fuente: Base de datos  
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INNOVA Research Journal 2017. Vol. 2, No.8.1 pp. 42-55  
En promedio las valoraciones de los tres factores se ubican mayoritariamente en las  
puntuaciones de acuerdo (4) y completamente de acuerdo (5), según la escala de Likert  
propuesta. En promedio más del 95% de todas las puntuaciones encajan en las dos opciones más  
altas de la escala. Lo cual ocurre tanto para organizaciones privadas como públicas, sin ningún  
distingo.  
Tabla 5 Resumen de estadística por tipo de sociedad sobre habilidades (%)  
Descripción  
Tipo de Completamente  
sociedad en desacuerdo desacuerdo  
En  
Ligeramente  
en  
De  
acuerdo  
Completamente  
de acuerdo  
desacuerdo  
6.30%  
3.92%  
3.15%  
0.00%  
Nivel de  
autoconocimiento Publicas  
Privadas  
0.00%  
0.00%  
0.00%  
0.00%  
1.57%  
3.92%  
0.00%  
1.96%  
57.48%  
58.82%  
31.50%  
25.49%  
34.65%  
33.33%  
65.35%  
72.55%  
Actuación en  
situaciones  
estresante  
Solución  
analítica y  
creativa de  
problema  
Privadas  
Publicas  
Privadas  
Publicas  
0.00%  
0.00%  
0.79%  
0.00%  
3.15%  
3.92%  
63.78%  
54.90%  
32.28%  
41.18%  
Fuente: Base de datos  
Tabla 6 Prueba de normalidad  
Tipo de  
sociedad Estadístico gl  
Kolmogorov - Smirnov a  
Descripción  
Sig.  
Nivel de  
autoconocimiento  
Actuación en situaciones Privadas ,098  
estresante  
Solución analítica y  
creativa de problema  
Privadas ,166  
Publicas ,119  
127  
51  
127  
51  
127  
51  
,000  
,069  
,005  
,200  
,005  
,013  
Publicas ,106  
Privadas ,097  
Publicas ,141  
Esto es un límite inferior de la significación verdadera.  
Corrección de significación de Lilliefors  
Para corroborar la normalidad de la variable aleatoria que en ambos grupos se distribuye  
normalmente, se utilizó la prueba Kolmogorov-Smirnov (K-S) que se utiliza para muestras  
grandes (>30).El criterio para determinar si la (VA) se distribuye normalmente es: a) P-valor =>  
α Acepta H0 = Los datos provienen de una distribución normal; y, b) P-valor < α Acepta  
H1 = Los datos NO provienen de una distribución normal. Tal como se aprecia en la Tabla 6, el  
nivel de autonocimiento se comporta normalmente solo en las empresas públicas, no en las  
privadas por lo que se descarta la aplicación de la prueba t en este factor. En cambio, para las  
variables Actuación en situaciones estresante y Solución analítica y creativa de problema, se  
cumple con el criterio de normalidad.  
Luego se ha proseguido con la aplicación de la prueba de Levenge bajo los supuestos de:  
a)P-valor => α Acepta H0 = Las varianzas son iguales y b)  
P-valor < α Acepta H1 =  
Existe diferencia significativa entre las varianzas, los resultados arrojan los siguientes valores: P-  
valor (Nivel de autoconocimiento)= ,075; P- valor (Actuación en situaciones estresante)= ,893;  
P- valor (Solución analítica y creativa de problema)= ,741, por lo que se deduce que existe  
igualdad entre las varianzas para todas las variables analizadas.  
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Finalmente, los resultados del Análisis Factorial Confirmatorio y el método de máxima  
verosimilitud en el software AMOS 23, confirma que los constructos Nivel de  
autoconocimiento, Actuación en situaciones estresante y Solución analítica y creativa de  
problema tuvieron problemas de estructura, por lo que se tuvo que realizar ajustes al modelo  
original propuesto en la Figura 1.  
Figura 1. Modelo de estructura  
Las variables NA4, ASEBPT15 y SACP20 superaron el nivel de fiabilidad según los  
valores sugeridos por Nunnally & Bernstein (1994) y Hair et al (1995). El índice de la varianza  
extraída (IVE) en todas los factores es inferior al 0.5, según los valores sugeridos por Fornell &  
Larcker, sin embargo este nivel no se encuentra tal alejado del umbral mínimo propuesto,  
además es fácil encontrar en la literatura ejemplos de escalas aceptadas con IVE inferiores Aldás  
&
Maldonado (2004).  
El modelo final (Figura 2) sugiere que el modelo proporciona un buen ajuste Chi  
cuadrado de 55.928 con 41 grados de libertad y un 60% de nivel de probabilidad, lo cual a pesar  
de que los indicadores globales no son los mejores existen otros indicadores que nos permiten  
llegar a un modelo matemático sobre identificado (NFI = 0.908;; CFI = 0.973; FMIN=0.316; y  
RMSEA =0.045), según los valores mínimos propuestos por Wheaton et al (1977), Byrne (2010)  
y Bentler (1988).  
Figura 2. Modelo final ajustado  
Reclutamiento  
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El procedimiento para la recolección de la información consistió en el envío de un  
cuestionario vía electrónica en el periodo comprendido desde septiembre/2016 a febrero/2017, en  
este caso los periodos de contratación y seguimiento coinciden tanto para las organizaciones  
públicas como las privadas.  
Conclusión  
La medición de las habilidades nos permitió tomar como recomendación que es necesario  
mejorar los niveles de confiabilidad para un próximo estudio de tal forma que los coeficientes no  
se encuentren en los umbrales de aceptación, sino que se manejen con valores de alta  
confiabilidad. Para el caso del método de la validez convergente se aplica la misma  
recomendación al igual que el método de máxima verosimilitud en el Análisis Factorial  
Confirmatorio. Para normalidad, es importante aclarar que tan solo la variable Nivel de  
autoconomiento no se comportó normalmente para ambos grupos, para las demás comparaciones  
las mediciones fueron positivas.  
El presente estudio concluye que no existe una diferencia significativa entre la media de  
las habilidades: Nivel de autoconocimiento, Actuación en situaciones estresante y Solución  
analítica y creativa de problemas, en el capital humano que se desenvuelve en las empresas  
públicas y privadas de la provincia de El Oro. Por otra parte, varios autores (Lombana, 2014),  
(Aburto & Bonales, 2011); (Arroyo, 2012); coinciden en que estas habilidades son  
fundamentales para un óptimo desempeño organizacional, debido a que las organizaciones  
precisan no solo de recurso humano con sólida preparación técnica, sino que sepa manejarse a sí  
mismo con efectividad en ambientes exigentes, de mucha presión por alcanzar metas  
empresariales.  
No le hace mucho favor a una empresa tener un técnico destacado en una determinada  
materia, pero con limitadas habilidades personales, (Cuadra & Veloso, 2007) porque no logrará  
empatía, cohesión con los miembros de la organización, participación en el trabajo en equipo, lo  
que dificultará que la organización alcance metas comunes planteadas, y por otra parte que el  
ambiente laboral se torne inapropiado, (Salazar Estrada & al., 2009) trayendo como  
consecuencia el desgaste del recurso humano o “bornout”, (Ramírez & Sau-Lyn, 2011), lo que  
no es conveniente para las organizaciones porque estas situaciones provocan que su capital  
humano no de lo máximo de sí mismo en beneficio de la organización y esto le resta  
competitividad en el mercado.  
Agradecimientos  
A los empleados de empresas públicas y privadas que colaboraron proporcionando la  
información relacionada con sus superiores. Se hace extensivo el agradecimiento a la revista  
Innova Journal por la apertura para la publicación del presente manuscrito. Se expresa el  
imperecedero agradecimiento a las empresas públicas y privadas de los diversos sectores  
productivos de la provincia de El Oro, que participaron en la presente investigación con sus  
oportunas respuestas y valiosos comentarios.  
Bibliografía  
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Apéndices  
Tabla 7 Constructo de capacidad de Habilidades Gerenciales  
Variables latentes  
Sigla y de Variables observadas  
variables  
observadas  
NA1  
1.- ¿Solicita su colaborador información a los demás acerca de sus  
fortalezas y debilidades como base para su mejoramiento personal?  
2.- ¿Cuándo su subalterno recibe de otra retroalimentación negativa,  
no se molesta ni se pone a la defensiva?  
NA2  
Nivel  
autoconocimiento  
de  
NA3  
NA4  
3.- ¿Se adapta él o ella a situaciones que son más ambiguas e inciertas?  
4.- ¿Tiene su subalterno estándares y principios personales bien  
desarrollados, que guían su comportamiento?  
NA5  
NA6  
NA7  
NA8  
5.- ¿Conoce muy bien lo que significa ser emocionalmente maduro (a)  
y demuestra esa capacidad?  
6.- ¿Es su asistente responsable por lo que sucede, lo bueno y lo malo?  
7.- ¿Casi nunca se siente él o ella enojado (a), deprimido (a) o ansioso  
(
a), sin saber por qué?  
8.- ¿Tiene una relación cercana su colaborador (a), con al menos otra  
persona con la que puede compartir información y sentimientos  
personales?  
ASEBPT9  
9.- ¿Utiliza su subalterno (a), métodos eficaces de administración del  
tiempo como, hacer listas de asuntos pendientes y priorizar  
actividades?  
Actuación  
situaciones  
estresantes  
en  
ASEBPT10 10.- ¿Mantiene él o ella, una relación abierta y de confianza con  
alguien con quien puede compartir sus frustraciones?  
ASEBPT11 11.- ¿Con frecuencia su subalterno, reafirma sus prioridades para que  
los asuntos menos importantes no opaquen a los más importantes?  
ASEBPT12 12.- ¿Tiene su colaborador (a), una relación cercana con al menos otra  
persona con la que puede compartir información y sentimientos  
personales?  
ASEBPT13 13.- ¿Su subalterno, se vale de otros de manera eficaz, para cumplir  
con las tereas laborales?  
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INNOVA Research Journal 2017. Vol. 2, No.8.1 pp. 42-55  
ASEBPT14 14.- ¿Alienta su colaborador (a) los demás a generar soluciones  
recomendadas?  
ASEBPT15 15.- ¿Lucha él o ella, por redefinir los problemas como oportunidades  
para mejorar?  
SACP16  
16.- ¿Cuando su asistente encuentra un problema de rutina, expresa de  
manera clara y explícita cuál es el problema; o evita tratar de  
resolverlo antes de haberlo definido?  
Solución analítica  
creativa de  
problemas  
y
SACP17  
SACP18  
17.- ¿Su colaborador, siempre genera más de una solución alternativa  
al problema, en vez de generar solo una solución evidente?  
18.- Su subalterno, se apega a las distintas etapas del proceso de  
solución de problemas; esto es, define el problema antes de proponer  
soluciones y genera alternativas antes de elegir una solución?  
SACP19  
SACP20  
19.- Su colaborador, cuando se enfrenta a un problema difícil, ¿define  
el problema en múltiples formas o se limita solo a una solución del  
problema?  
20.- ¿Trata su colaborador de ser flexible en la forma de enfrentar el  
problema, al probar distintos métodos alternativos?  
SACP21  
SACP22  
21.- ¿Cuenta él o ella, con técnicas específicas que utiliza para  
desarrollar soluciones creativas e innovadoras a los problemas?  
22.- ¿Trata su subalterno (a) de obtener información de individuos  
ajenos al grupo para solucionar el problema, los cuales se verán  
afectados por la decisión, para determinar sus preferencias y  
expectativas?  
SACP23  
23. ¿Alienta de manera informada el romper las reglas para obtener  
soluciones creativas?  
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