INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
Diciembre, 2017) Vol. 2, No.12 pp. 153-165  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v2.n12.2017.295  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
Diagnóstico de la calidad de vida laboral, engagement y burnout en  
trabajadores de una institución de educación superior del Ecuador  
Diagnosis of quality of work life, engagement and burnout in workers of a  
higher education institution of Ecuador  
María Isabel Armijo Mora  
Universidad de Especialidades Espíritu Santo, Ecuador  
Cecilia Alexandra Portalanza Chavarría  
Universidad de Especialidades Espíritu Santo, Ecuador  
Autor para correspondencia: marmijo@uees.edu.ec, aportalanza@uees.edu.ec  
Fecha de recepción: 16 de junio 2017 - Fecha de aceptación: 30 de noviembre de 2017  
Resumen: Durante las últimas décadas en Ecuador, las Instituciones de Educación Superior (IES)  
se han visto envueltas en cambios de origen regulatorios que las obligan a realizar ajustes en sus  
estructuras afectando a sus colaboradores. El objetivo central de este artículo es estudiar la calidad  
de vida laboral, el engagement y el burnout en los trabajadores de las áreas administrativas y  
académicas de una IES. Se inicia con una revisión de la literatura de los constructos calidad de  
vida laboral, engagement y burnout, sus definiciones y principales características. A través de un  
estudio empírico realizado a 265 trabajadores de una IES se determina su nivel de calidad de vida  
y se identifican las dimensiones que más contribuyen a su engagement. De la misma forma, se  
evalúa el burnout y se presentan las variables que más inciden. A manera general se concluye que  
existe un buen nivel de engagement, una percepción de calidad de vida laboral alto y un bajo nivel  
de burnout.  
Palabras clave: engagement; calidad de vida profesional; burnout  
Abstract: During the last decades in Ecuador, the Institutions of Higher Education (IHE) have  
been involved in regulatory changes that force them to make adjustments in their structures  
affecting their personnel. The main objective of this article is to study the quality of working life,  
engagement and burnout among workers in the administrative and academic areas of an IHE. It  
begins with a review of the literature on the constructs of quality of work life, engagement and  
burnout, their definitions and main characteristics. Within an empirical study from 265 workers of  
an HEI that will determine their level of quality of life and identifies the dimensions that most  
contribute to their engagement. In the same way, the burnout is evaluated and the variables that  
most affect are presented. In general, it is concluded that there is a good level of engagement, a  
perception of a high quality of work life and a low level of burnout.  
Key words: quality of work life; engagement; burnout  
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Introducción  
En la actualidad, las empresas buscan personas que puedan garantizarles efectividad,  
productividad y calidad (Suescùn-Carrero, Sarmiento, Alvarez, & Lugo, 2016). Esta exigencia ha  
hecho que las organizaciones se cuestionen la necesidad de plantear nuevas formas de  
organizarse y establecer parámetros para que sus empleados puedan ser felices y desempeñar  
mejor su trabajo.  
La calidad de vida laboral debe ser mantenida para asegurar que los trabajadores puedan  
conservar un nivel alto de engagement en su trabajo diario (Indumathy, 2012). En diversas  
empresas se considera que hay diferentes factores que afectan la calidad de vida laboral y hacen  
que por este motivo existan niveles de burnout y de engagement entre sus trabajadores  
(Chandranshu, 2012).  
De igual manera, se ha demostrado que la calidad de vida laboral tiene efectos en el  
burnout (Zia, Rezvani, & Fattaneh, 2014). Es importante identificar los posibles efectos del  
burnout antes que los empleados puedan llegar a tener el síndrome, y de igual manera antes que  
las empresas puedan verse perjudicadas por ellos.  
Paris & Omar (2008) exponen que si existiera menor índice de burnout la calidad de vida  
aumentaría. Así mismo Herrera-Amaya & Manrique-Abril (2008) se enfocan en la calidad de  
vida laboral, donde si el engagement disminuye, llegará a burnout afectando su calidad de vida  
profesional.  
Por otro lado, un escritor anónimo indica (2002) que los factores más influyentes sobre el  
burnout son la carga de trabajo, el control que tengan los empleados por parte de los superiores,  
los beneficios y valoración ante su trabajo entre otros.  
El engagement, en una organización debe ser evidenciada a través de los resultados de la  
empresa (Solomon, Employee Engagement: The Key to Improving Performance, 2010). Los  
trabajadores que se encuentran con un alto nivel de engagement serán aquellos que perduren en  
la organización y puedan de igual manera crecer con ella y alcanzar una calidad de vida laboral  
mayor a través de satisfacción laboral (Patton, 2012).  
En el sector de la educación, los docentes pueden migrar de un estado de engagement a  
burnout debido a cambios en su vida laboral causados por aspectos de motivación y  
despersonalización del trabajo (Esteras, Chorot, & Sandin, 2014).  
En el Ecuador, el sector de la educación desde el año 2010 ha venido atravesando  
cambios dados por la Ley Orgánica de Educación Superior, (LOES) lo que obliga a las IES  
adaptarse para cumplir estas nuevas disposiciones. Los trabajadores de estas instituciones son  
quienes deben llevar a cabo estos cambios. Son ellos los que deben asumir ya sean nuevas  
funciones, nuevas cargas de trabajo y más responsabilidades que pueden afectar a su calidad de  
vida laboral y como consecuencia disminuir su engagement y aumentar su nivel de burnout.  
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De esta manera, se vuelve importante evaluar cómo la calidad de vida laboral incide en el  
engagement y burnout de los trabajadores de una IES.  
En este estudio, se inicia con una revisión de la literatura de los constructos de calidad de  
vida laboral, engagement y burnout, sus definiciones, estudios previos y sus principales factores.  
A través de un estudio empírico aplicado a docentes tiempo completo y personal administrativo  
de una IES se identifican los niveles de calidad de vida laboral y se evalúa la existencia o no de  
la misma. Así mismo, se identificarán las dimensiones de engagement y burnout que inciden en  
los trabajadores.  
Revisión de la literatura  
A continuación, se analizan las diferentes características encontradas de la revisión  
literaria concerniente al burnout, engagement y calidad de vida laboral. Se mencionarán áreas  
referentes a la despersonalización, calidad de vida laboral, liderazgo, las relaciones  
interpersonales y la motivación en los puestos de trabajo. De igual manera se plantean otras  
temáticas de interés que están relacionadas directamente al objeto de estudio.  
Calidad de vida laboral  
Existen diferentes teorías en el área de la calidad de vida laboral. Nadler & Lawler (1983)  
analizaron este concepto que se inició en la década de 1980 donde se busca sensibilizar el  
desarrollo del recurso humano y descubrir la mejor manera para obtener una calidad de vida  
óptima y una calidad laboral próspera.  
En lo que refiere al concepto Kanfer (1990), este define la calidad de vida laboral como  
todas las actitudes que tienen los trabajadores en sus empleos. Este autor, trata de analizar  
aquellos factores que hacen que su permanencia en el lugar de trabajo sea placentera, tanto para  
la compañía como para los colaboradores. El determina que algunos factores que influyen son  
los salarios, los ascensos, las condiciones de trabajo y como éstos influyen en su día a día.  
Según Segurado & Agullo (2002) se debe buscar mayor sensibilización ante las personas  
que trabajan en una empresa, buscando condiciones de trabajo seguras, saludables, satisfaciendo  
no solamente sus necesidades sino también sus peticiones ofreciendo así oportunidades de  
desarrollo, para garantizar una óptima calidad de vida laboral.  
De igual manera, desde la perspectiva empresarial, Senge (2006) analiza el mundo de las  
organizaciones y claramente señala un ganador, quien es aquella persona que aprende de manera  
rápida y eficaz, siendo más estructurado y se enfoca en los pequeños detalles. Todo esto ayudará  
al individuo a utilizar lo aprendido para mejorar su puesto de trabajo y en general su  
organización. Si un trabajador tiene una alta calidad de vida laboral, será trasladada en su vida  
personal y así se sentirá aceptado tanto en la sociedad como en su día a día y podrá encontrar un  
equilibrio entre su vida y su trabajo estando estable y alerta para continuar su vida diaria.  
Cooper (2009), demuestra que, mejorando la calidad de vida laboral en las empresas,  
existe mayor rendimiento, ventas y ganancias. Este concepto es asociado a múltiples factores  
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tanto internos como externos, donde el interés principal es encontrar un punto de equilibrio del  
trabajador con la empresa.  
De igual manera, la calidad de vida laboral gira entorno de actitudes generales del  
individuo hacia su trabajo, y esto no sólo le afecta en su trabajo diario si no que influye así  
mismo en su vida personal y en sus relaciones interpersonales (Robbins, 2012).  
Ardila (2003) reconoce que la calidad de vida laboral es un estado de complacencia en el  
individuo. No solo se busca el bienestar material, sino una satisfacción no monetaria para poder  
llegar a un nivel de engagement dentro de la organización y así evitar tener empleados con el  
síndrome de burnout.  
Engagement  
Kahn (1990), define el engagement como un estado de vigor, dedicación y absorción en  
un trabajador de una institución. De igual manera, Montoya & Moreno (2012) indican que  
aquellos trabajadores con alto niveles de engagement son aquellas personas que se conectan en  
su trabajo, muestran interés, vitalidad, involucramiento y dedicación.  
Así mismo, como lo determina Adler (2008), aquella persona que está engaged lo  
muestra de manera física y emocional durante sus actividades de trabajo. Igualmente, la calidad y  
eficacia de los trabajadores en la organización es indispensable y así mismo identificar factores  
para poder llegar a un nivel alto de engagement de sus empleados, esto luego se verá reflejado en  
la productividad y eficiencia de la organización (Solomon, 2010).  
Existen dos escuelas del engagement, la primera es la que mencionan Maslach & Leiter  
(1997) donde la energía, el involucramiento laboral y la eficacia son lo opuesto a las dimensiones  
que detalla el burnout. La otra escuela analiza el engagement como un “estado afectivo, positivo  
relacionado con el trabajo, el cual se caracteriza por vigor, dedicación y absorción” (Schaufeli,  
Salanova, Gonzalez-Roma, & Bakker, 2002).  
Las escuelas antes mencionadas iniciaron siendo un tema de rivalidad entre el trabajador  
y el empleador. Luego se identificó que el engagement les provee mayor calidad de vida laboral  
y ésta se encuentra ligada a la seguridad, salud y bienestar de los colaboradores (Houdmont,  
Leka, & Bulger, 2008).  
Porter, Bigley & Steers (2002) analizan uno de los factores del engagement, siendo este el  
vigor, como la motivación, la fuerza que le da energía y resiliencia a los trabajadores. Sin  
embargo, esta motivación no solo lleva a las personas a tomar buenas o malas decisiones, sino  
que además influye la forma, dirección, efectividad, y duración de la conducta de cada uno de  
ellos (Meyer, Becker, & Vandenberghe, 1989).  
La dedicación es otro factor importante para el engagement, este se centra como lo indica  
VanScotter & Motowidlo (1997), en el comportamiento para seguir reglas, trabajar arduamente,  
tomar iniciativa y resolver problemas en el trabajo. La dedicación es el motor principal para la  
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motivación laboral y para promover los intereses de la organización con un sentimiento de  
orgullo e inspiración.  
La absorción, para Shaufeli, Salanov, Gonzalez-Roma & Bakker (2002), está  
caracterizada por estar completamente concentrada y comprometida en el trabajo. Otra  
característica de la absorción es que el trabajador no se da cuenta del tiempo transcurrido y  
muchas veces tiene dificultades para separarse de sus labores una vez terminada la jornada  
(Jenaro, Flores, Begoña, & Cruz, 2010).  
Ocampos, Juarez, Arias & Hindrichs (2015), identifican que aquellos trabajadores que  
cuentan con los factores del engagement son aquellos que suman a una organización y pueden  
llegar a cumplir muchos años en la institución y un alto nivel de liderazgo y compromiso. En  
cambio, las empresas que tienen a trabajadores con alto nivel de burnout tendrán rotación y bajo  
nivel de eficiencia.  
Burnout  
Como menciona Zhang & Bartol (2010), al igual que un trabajador puede llegar a tener  
un nivel muy alto de satisfacción laboral, conocido como engagement, también puede llegar a  
tener el síndrome de burnout. Davis & Newstrom (1999) indican que aquel desgaste profesional,  
cansancio emocional, fatiga laboral es considerado como burnout y que esto atrae al  
agotamiento, cinismo y baja eficacia laboral. Por este motivo, a las empresas les corresponde  
que los trabajadores se sientan integrados favorablemente para luego asegurar la retención y así  
no se sientan despersonalizados de la empresa (De Olivera Borges, Ros-García, & Tamayo,  
2
001).  
De acuerdo a Reynoso-Nuñez & Ciófalo-Lagos (2015) en las empresas el agotamiento,  
despersonalización y baja eficacia laboral son síntomas que perjudican a los empleados y hacen  
que estos se recluyan y pierdan el encanto de lo que realizan a diario. Es importante que se  
garantice las condiciones laborales de los individuos al igual que las de la organización, hacer  
que se sientan identificados, involucrados y atraídos hacia el reto que tienen de conservar su  
trabajo (Topa & Moriano, 2012).  
Como menciona Maslach & Jackson (1981), el burnout es analizado como el cambio en  
la eficacia de un trabajador, el cansancio en su día a día y las pocas energías para el trato diario  
con las personas a su alrededor.  
Grensman, Dev Acharya, Wändell, Nilsson & Werner (2016), identifican diferentes  
niveles de gravedad dentro del burnout. Los leves incluyen disconformidades, agotamiento y  
desgano al ir al trabajo. Los moderados son aquellos que ya evidencian despersonalización,  
aislamiento y negativismo. Los graves son aquellas personas que realizan su trabajo lentamente o  
simplemente no asisten a sus funciones.  
Es por esta razón como lo indica Cheung & Tang (2009), dentro de su estudio, que las  
personas en las organizaciones deben aceptarse como familia y relacionarse para tener una  
convivencia tranquila, segura y en paz. Las relaciones interpersonales son necesarias para la  
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productividad, eficiencia y eficacia de los empleados. Es por esta razón que muchas empresas  
hoy en día se encuentran implementando proyectos para que sus colaboradores puedan sentirse  
más comprometidos, más unidos a los ideales de la institución y que no haya cabida en las  
empresas para colaboradores con el síndrome de burnout. (Chan & Wyatt, 2007).  
Metodología  
Tipo de estudio y unidad de análisis  
El presente trabajo es cuantitativo, exploratorio y descriptivo ya que, según Hernández,  
Fernández & Baptista (2014) este tipo de estudios analizan problemáticas poco investigadas y en  
este contexto y sector, la calidad de vida laboral, el engagement y el burnout son variables que  
han sido poco estudiadas en Ecuador.  
El artículo es de tipo experimental, transeccional donde la característica es recoger datos  
en un único momento.  
Para corroborar si existe o no burnout entre los colaboradores de una IES en Ecuador, se  
creyó oportuno excluir a los empleados con menos de 2 años en la institución. De tal manera que  
se cuenta con una población de 290 colaboradores.  
Instrumento  
Para medir la calidad de vida laboral, se utilizó el instrumento propuesto por Cabezas  
(1998) Calidad de Vida Profesional (CVP35). El instrumento contiene 35 ítems, los cuales se  
evalúan en una escala de Likert, con una puntuación del 1 al 4, en donde 4 representa “mucho” y  
el 1 representa “nada”. Este documento incorpora dimensiones como la motivación intrínseca  
(10 ítems), Apoyo de Directivos (13 ítems), Carga de trabajo (11 ítems) y un ítem adicional  
referentes a cómo el trabajador se distingue en su vida profesional (Martín, et al., 2004).  
De igual manera, para medir el engagement se utiliza el Work Engagement Scale  
(UWES-17) propuesto por Shaufeli, Salanova, González-Roma & Bakker (2002). Éste contiene  
1
7 ítems los cuales se evalúan en una escala de Likert, con una puntación del 0 al 6, en donde el  
6
representa “todos los días” y el 0 “ninguna vez”. Incorporando las dimensiones de vigor (6  
ítems), la dedicación (5 ítems) y la absorción en el trabajo (6 ítems) (Spontón, Medrano, Maffe,  
Spontón, & Castellano, 2012).  
Para medir el burnout se seleccionó el Maslach Burnout Inventory (MBI-15) de Maslach  
&
Jackson (1981). Este cuestionario cuenta con 15 ítems, que se evalúan en una escala de Likert  
con una puntación del 0 al 6, en donde el 6 representa “todos los días” y el 0 “ninguna vez”. Los  
datos recogidos muestran factores como el agotamiento, despersonalización y baja realización  
personal de los trabajadores (Maslach & Jackson, MBI: Maslach Burnout Inventory. Manual,  
1
981).  
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Además de estos instrumentos, se recogieron datos demográficos sobre los trabajadores  
(edad, género, estado civil, nivel académico, antigüedad, horario de trabajo y cantidad de horas  
laboradas al día).  
La compilación de los tres instrumentos contiene un total de 67 preguntas realizadas al  
personal administrativo y docente de una IES, utilizando en los dos primeros instrumentos una  
escala de siete (7) posiciones y en la última una escala de cuatro (4) posiciones.  
Procedimiento  
El departamento de Recursos Humanos de la IES aprobó la realización del estudio, la  
aplicación del instrumento se realizó durante el mes de septiembre del 2016 a través de encuestas  
individuales a los colaboradores. La investigadora fue puesta por puesto explicando el estudio a  
los trabajadores e indicándoles la confidencialidad de la información. Cada entrevista duró al  
menos 20 minutos. Todos los materiales físicos fueron archivados en un gabinete. El análisis de  
los datos se realizó a través de SPSS.  
Análisis de los datos  
Demografía  
Tal como se puede observar en la Figura 1, el 57% de los trabajadores corresponden al  
género femenino y el 43% al masculino. En lo que respecta a la edad, el 36% tienen entre 19 y  
2
9 años, el 25% entre 30 y 39 años, el 22% entre 40 y 49 años y el 17% entre 50 y 65 años. Del  
total de trabajadores el 53.6% se encuentran casados, mientras el 46.4% entre solteros,  
divorciados, viudo o unión libre.  
Figura 1 Distribución por Género  
Elaborado por: Autoras  
Tomado de: Encuesta realizada a docentes y administrativos de una IES en Ecuador.  
De igual manera, del total de los empleados, el 67.5% trabajan en el área administrativa y  
el 32.5% son docentes de la IES. En lo que respecta a la antigüedad, el 48.7% tienen laborando  
en la institución entre 2 a 3 años, el 17.7% tienen entre 3 a 6 años, el 18.1% tienen entre 6 a 10  
años y el 15.5% tienen más de 10 años. Referente al horario de trabajo, el 53.2% indican que  
trabajan 8 horas diarias, y el 46.8% trabajan más de 8 horas diarias. (Figura 2)  
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Figura 2 Horas Laboradas  
Elaborado por: Autoras  
Tomado de: Encuesta realizada a docentes y administrativos de una IES en Ecuador  
A continuación, se hace un análisis de cada una de los constructos estudiados  
Calidad de Vida Laboral (CVP-35)  
Los resultados del CVP-35 fueron: motivación intrínseca con 3.28 sobre 4, percepción de  
la calidad de vida con 3.09 sobre 4. Los factores apoyo de directivos y carga de trabajo  
obtuvieron una media de 2.83 y 2.41 sobre 4, respectivamente (figura3)  
Figura 3 CVP-35  
Elaborado por: Autoras  
Tomado de: Encuesta realizada a docentes y administrativos de una IES en Ecuador  
Engagement  
Los resultados del UWES-17 fueron: vigor y dedicación con un 5.34 sobre 6 y absorción  
de 4.94 sobre 6. (Figura 4)  
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Figura 4  
Elaborado por: Autoras  
Tomado de: Encuesta realizada a docentes y administrativos de una IES en Ecuador  
Burnout  
Por último, en el MBI-15, los resultados fueron en eficacia laboral una media de 5.51 sobre 6 y  
en agotamiento y despersonalización una media de 2.15 y 1.12 sobre 6 respectivamente (figura  
5
).  
Figura 5 MBI-15  
Elaborado por: Autoras  
Tomado de: Encuesta realizada a docentes y administrativos de una IES en Ecuador  
Conclusiones y recomendaciones  
El objetivo de este artículo fue medir la calidad de vida laboral, el engagement y el  
burnout en una Institución de Educación Superior del Ecuador. El resultado global muestra que  
existe una Calidad de Vida Laboral de un 71%, un 87% de engagement y un 54% de burnout  
dentro de los trabajadores de la IES, tal como se observa en la figura 6.  
Figura 6 IES  
Elaborado por: Autoras  
Tomado de: Encuesta realizada a docentes y administrativos de una IES en Ecuador  
En relación a los factores que inciden en cada uno de los instrumentos, se toma en cuenta  
que la IES tiene un alto nivel de motivación intrínseca (CVP35), vigor y dedicación (UWES) y  
eficacia laboral (MBI). Esto demuestra que los trabajadores de la IES, se encuentran en general  
complacidos con su organización.  
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En la actual IES, se identifica en el instrumento de calidad de vida laboral los ítems que  
tienen más relevancia como “apoyo de mi familia” y “me siento orgulloso de mi trabajo”, de  
igual manera en engagement lo demuestra el ítem “estoy muy orgulloso de mi trabajo” y “soy  
muy persistente en mi trabajo”. En el caso del instrumento de burnout los ítems de mayor  
relevancia son “en mi opinión soy bueno en mi puesto” y “contribuyo efectivamente a lo que  
hace mi organización”.  
Así mismo, en el caso de los ítems que deben ser estudiados para su mejoría, en el caso  
de Calidad de vida laboral se encontró “interrupciones molestas”, “posibilidad de promoción” y  
“satisfacción con el sueldo”; en el caso de instrumento de engagement se encontró los ítems de  
“me es difícil desconectarme de mi trabajo” y “me dejo llevar por mi trabajo”; y por último, en el  
caso del instrumento de burnout “estoy consumido al final de un día de trabajo” y “estoy  
emocionalmente agotado por mi trabajo”.  
Los resultados obtenidos muestran a la IES enfocada a su lema laboral “cuando todos  
queremos, juntos podemos” dando respaldo y confianza a sus trabajadores. Esta información será  
base para la implementación de estrategias y nuevas ideas que fortalecerán aún más el  
engagement ya encontrado a través de los instrumentos.  
Se encontró algunas limitaciones en la aplicación de los instrumentos, siendo estas la falta  
de disponibilidad de los docentes y administrativos y la cantidad de preguntas para contestar. En  
el caso exclusivo de los administrativos, la limitación fue que no cumplieran con el requisito de  
tener al menos 2 años en la institución.  
De igual manera, la información recopilada en este artículo, es referente para futuras  
investigaciones en otras IES tanto en el Ecuador como en Sudamérica. De igual manera como  
futuras investigaciones se sugiere realizar estudios de género y relaciones que determinen la  
incidencia entre las variables.  
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