ARTÍCULO ORIGINAL  
INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
Enero-Abril, 2025). Vol.10, No.1, pp. 112-134  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v10.n1.2025.2736  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
Comunicación organizacional interna y su influencia en el apoyo social  
percibido en clínicas privadas de Santa Elena  
Internal organizational communication and its influence on perceived social  
support in private clinics in Santa Elena  
Shirley Melissa Villón-Laínez  
Universidad Península de Santa Elena, Santa Elena, Ecuador  
villon.lainez@gmail.com  
https://orcid.org/0009-0000-5557-769X  
María Auxiliadora Guerrero-Bejarano  
Tecnológico Superior Life College International, Guayaquil, Ecuador  
mguerrero@lifecollege.edu.ec  
https://orcid.org/0000-0002-1412-5870  
Carlos Aníbal Manosalvas-Vaca  
Universidad Estatal Amazónica, Puyo, Ecuador  
cmanosalvas@uea.edu.ec  
https://orcid.org/0000-0002-7521-069X  
Recepción: 13/11/2024 | Aceptación: 19/01/2025 | Publicación: 31/01/2025  
Cómo citar (APA, séptima edición):  
Villón-Laínez, S., Guerrero-Bejarano, M. y Manosalvas-Vaca, C. (2025). Comunicación  
organizacional interna y su influencia en el apoyo social percibido en clínicas privadas de Santa  
Elena. INNOVA Research Journal, 10(1), 112-134.  
https://doi.org/10.33890/innova.v10.n1.2025.2736  
Resumen  
El presente estudio examina la incidencia de la comunicación organizacional interna en el apoyo  
organizacional percibido (AOP) en clínicas privadas de la provincia de Santa Elena. Su objetivo  
fue evaluar cómo una comunicación interna efectiva impacta en el apoyo social percibido por los  
trabajadores en el ámbito de la salud, particularmente tras la pandemia de COVID-19, periodo en  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
112  
Comunicación organizacional interna y su influencia en el apoyo social percibido en clínicas privadas de Santa Elena  
el que se evidenciaron cambios en los ambientes organizacionales. A través de un enfoque  
cuantitativo con alcance descriptivo y explicativo, el estudio empleó cuestionarios estructurados  
en escala de Likert y validados previamente para medir la percepción de los empleados sobre la  
claridad, accesibilidad y confiabilidad de la comunicación interna. Los resultados revelan que una  
comunicación organizacional estructurada y accesible incrementa significativamente la percepción  
de apoyo entre los colaboradores, fortaleciendo así un ambiente laboral más cohesivo y productivo.  
Este trabajo contribuye al diseño de estrategias orientadas a optimizar las relaciones laborales y  
mejorar el clima organizacional en instituciones de salud, identificando áreas críticas en las que la  
comunicación interna y el apoyo organizacional. Se concluyó que una comunicación interna eficaz  
no solo facilita la transmisión de objetivos y valores corporativos, sino que influye directamente  
en la satisfacción y lealtad de los empleados hacia la organización; lo que resulta fundamental para  
alcanzar niveles óptimos de desempeño y estabilidad en el personal, aspectos esenciales en la  
gestión de recursos humanos en el sector salud.  
Palabras claves: Comunicación organizacional interna; apoyo organizacional; bienestar laboral;  
desempeño laboral; salud organizacional.  
Abstract  
This research examines the incidence of internal organizational communication on perceived  
organizational support (AOP) in private clinics in the province of Santa Elena. Its objective was  
to evaluate how effective internal communication impacts the social support perceived by workers  
in the health field, particularly after the COVID-19 pandemic, a period in which changes in  
organizational environments were evident. Through a quantitative approach with descriptive and  
explanatory scope, the study used questionnaires structured on a Likert scale and previously  
validated to measure employees' perception of the clarity, accessibility and reliability of internal  
communication. The results reveal that structured and accessible organizational communication  
significantly increases the perception of support among collaborators, thus strengthening a more  
cohesive and productive work environment. This work contributes to the design of strategies aimed  
at optimizing labor relations and improving the organizational climate in health institutions,  
identifying critical areas in which internal communication and organizational support. It was  
concluded that effective internal communication not only facilitates the transmission of corporate  
objectives and values, but also directly influences employee satisfaction and loyalty towards the  
organization, which is essential to achieve optimal levels of performance and stability in personnel,  
essential aspects in human resource management in the health sector.  
Keywords: Internal organizational communication; organizational support; work well-being; job  
performance; organizational health.  
Introducción  
Las organizaciones a nivel global buscan continuamente estrategias para fortalecer su  
cultura organizacional. La comunicación es fundamental para el establecimiento y el desarrollo de  
las culturas, aportando a mejorar el ambiente laboral y éxito mediante la estimulación de  
emociones y acciones orientados por la capacidad de expresión verbal (Lachira Estrada et al.,  
2
020). La comunicación organizacional es esencial para construir y difundir la cultura corporativa,  
dado que gracias a ella se transmiten los valores y normas de la empresa, refuerza la unidad interna  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
113  
Shirley Melissa Villón-Laínez, María Auxiliadora Guerrero-Bejarano y Carlos Aníbal Manosalvas-Vaca.  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Enero-Abril, 2025). Vol. N10, No. 1, pp. 112-134  
y alinea a los empleados con los objetivos organizacionales (Quiñones Li et al., 2021; Valenzuela  
Salazar et al., 2020).  
Por otro lado, el apoyo social percibido (ASP) es un constructo multidimensional que ha  
evolucionado con el tiempo, juega un papel crucial en las organizaciones. Este sea instrumental o  
expresivo, influye en la comunicación interna y fortalece las relaciones interpersonales y el sentido  
de pertenencia. A través de las contribuciones de los colaboradores, se asegura que se sientan  
respaldados y valorados, promoviendo un ambiente de trabajo armonioso y productivo (Ruiz  
Rodríguez et al., 2021).  
De acuerdo con investigaciones realizadas por la Organización Internacional del Trabajo  
(OIT) tras la pandemia de COVID-19, una gran parte de la población trabajadora perdió su empleo,  
lo que profundizó las brechas en los mercados laborales y debilitó el Apoyo Organizacional  
Percibido (AOP), especialmente en el sector privado. Durante este período, muchas organizaciones  
fallaron en proporcionar el respaldo necesario a sus colaboradores, lo que afectó negativamente su  
compromiso y lealtad. Sin embargo, se ha iniciado un proceso de reconstrucción de esta brecha,  
con un enfoque renovado en la creación de empleos decentes y el fortalecimiento del apoyo  
organizacional. Este esfuerzo es esencial para restaurar la confianza y fomentar relaciones  
laborales más sostenibles (International Labour Organization, 2021).  
Por otro lado, la Organización Mundial de la Salud (OMS), acentúa que casi el 60% de la  
población está activo de manera laboral; además, destaca que la tensión y los conflictos en el  
entorno laboral pueden reducirse significativamente y aumentar la retención del personal y su  
rendimiento lo que está estrechamente vinculado con la falta de una estructura adecuada y el apoyo  
emocional en el trabajo (Organización Mundial de la Salud & Organización Internacional de  
Trabajo, 2022).  
Por esto, el apoyo organizacional Percibido (AOP) es fundamental para la satisfacción  
laboral, que se manifiesta a través de mecanismos como la asistencia práctica, el reconocimiento  
y el apoyo emocional. Estos factores facilitan la resolución de problemas en el entorno laboral,  
donde las principales fuentes de apoyo incluyen a compañeros de trabajo, supervisores y  
colaboradores, además de familiares y amigos. Las interacciones laborales están influenciadas por  
las circunstancias que enfrentan los empleados, y la falta de apoyo organizacional puede deteriorar  
su salud física y emocional, afectando su desempeño. Promover un entorno de apoyo es esencial  
para el bienestar y la productividad (Pinheiro Santana Ruiz et al., 2024; Yang et al., 2020).  
En la última década, se ha evidenciado que el AOP se ha convertido en una variable de  
gran relevancia, sin importar el tipo de empresa o el sector en el que se desempeña. Se destaca por  
ofrecer un efecto protector y ejercer control en situaciones estresantes, funcionando además como  
un intercambio de afecto positivo (Solis Baltazara & Quispe Mamani, 2022). En el sector de la  
salud, la calidad de apoyo percibido se volvió vital para el funcionamiento y la prestación de  
servicios, a partir de la pandemia especialmente, debido a las características del trabajo y a la carga  
de este (Ortiz-Bonnin et al., 2023). Pero se desconoce cuánto la comunicación organizacional  
interna puede influir en el apoyo social percibido.  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
114  
Comunicación organizacional interna y su influencia en el apoyo social percibido en clínicas privadas de Santa Elena  
El objetivo de este trabajo fue analizar la influencia que ejerce la comunicación  
organizacional interna en la percepción de apoyo social dentro de las clínicas privadas de Santa  
Elena, donde la comunicación efectiva es un pilar fundamental para el desempeño de los  
prestadores del servicio. Los hallazgos del estudio tienen un alto valor práctico para las  
organizaciones en general, porque contribuyen a la búsqueda de estrategias idóneas que mejoren  
la comunicación interna, fortaleciendo las relaciones entre sus colaboradores y, en consecuencia,  
aumentar su productividad y competitividad.  
Marco teórico  
Comunicación Organizacional Interna  
La comunicación organizacional es un conjunto de acciones similar al sistema circulatorio  
que ayuda a distribuir la información a todas las partes de la organización para alcanzar los  
objetivos. Para que esto funcione bien, se necesita un líder capaz de motivar y transformar a los  
colaboradores (Noro et al., 2024; Pedron, 2022). Siendo fundamental para desarrollar nuevas  
competencias, establecer relaciones laborales efectivas, fomentación de actitudes y  
comportamientos positivos en el trabajo (Viñaras et al., 2020).  
La fomentación de la comunicación interna dentro de una organización es una  
responsabilidad compartida, sin limitarse exclusivamente a la alta dirección. Diversas modalidades  
pueden ser utilizadas para promover una comunicación efectiva dentro de la entidad, incluyendo  
el uso de chats internos, correos electrónicos, estatutos, reglamentos, entre otros. Estas  
herramientas facilitan la interacción en diferentes niveles y direcciones, como la comunicación  
ascendente, descendente, diagonal y horizontal, asegurando el flujo de información entre la alta  
dirección y el personal operativo, o viceversa (Llanos Encalada & Tomalá, 2024). Para alcanzar  
un desempeño positivo en la entidad, es esencial que la comunicación interna refleje una cultura  
organizacional sólida. Las políticas deben estar coordinadas para resolver conflictos y mantener  
una dirección uniforme. Este reto es fundamental para implementar innovaciones que faciliten  
tanto la retención y atracción de talento como la creación de ventajas competitivas (Paradinas  
Márquez, 2020; Vasquez Callupe, 2024).  
La fluidez de la comunicación es un factor crítico para el éxito organizacional, y para ello  
es fundamental considerar las tres principales direcciones de la comunicación: ascendente,  
descendente y lateral (Saldaña Díaz et al., 2023). La comunicación ascendente permite que los  
colaboradores en los niveles más bajos de la jerarquía compartan sus preocupaciones, opiniones y  
sugerencias con la alta dirección, proporcionando una valiosa retroalimentación. Por el contrario,  
la comunicación descendente fluye desde los niveles jerárquicos más altos hacia los empleados  
operativos, y suele incluir la transmisión de objetivos, metas, directrices, decisiones y políticas de  
la organización. Asimismo, la comunicación lateral, o diagonal, facilita el intercambio de  
información entre departamentos o áreas funcionales, promoviendo la colaboración y el flujo de  
datos necesarios para mejorar la productividad y el desempeño organizacional. Este enfoque  
integrado de la comunicación interna contribuye a la eficiencia (Ayachi Paredes et al., 2024; León  
Martínez et al., 2023).  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
115  
Shirley Melissa Villón-Laínez, María Auxiliadora Guerrero-Bejarano y Carlos Aníbal Manosalvas-Vaca.  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Enero-Abril, 2025). Vol. N10, No. 1, pp. 112-134  
La comunicación organizacional desempeña un papel estratégico dentro de la organización,  
al no enfocarse en la transmisión de mensajes desde una dirección, sino también en el fomento de  
la participación de todo el personal. Una comunicación efectiva no debe depender exclusivamente  
del flujo descendente, factor que limita la obtención de resultados óptimos en términos de  
productividad. Los rumores y las conversaciones informales entre compañeros también adquieren  
relevancia en este proceso, pues los colaboradores forman parte de la audiencia y se reconocen  
como actores activos. Es esencial que la comunicación organizacional sea intencional e inclusiva,  
donde los colaboradores de manera tanto horizontal como vertical, con flujos bidireccionales  
promuevan la interacción hacia arriba y hacia abajo en la jerarquía. Una deficiencia en la  
comunicación interna puede tener un impacto negativo en el desempeño laboral y generar  
repercusiones financieras (Gómez & Gallardo, 2023; Martínez-Líbano, 2024).  
Con el objetivo de superar las limitaciones en el diagnóstico organizacional, el uso del  
instrumento de validación de las propiedades psicométricas de la prueba de Comunicación  
Organizacional de Portugal (2005) se presenta como una alternativa viable para la medición de la  
variable. Esta prueba cuenta con 15 ítems que evalúan distintos aspectos de la comunicación  
organizacional, subdivididos en tres categorías: comunicación ascendente, descendente y  
horizontal. Usando el formato de escala de Likert, condescendiendo a los encuestados expresar su  
grado de acuerdo o desacuerdo con cada afirmación. La versatilidad de este instrumento lo hace  
aplicable en diversos entornos laborales, convirtiéndolo en una herramienta valiosa para evaluar  
la efectividad de la comunicación dentro de las organizaciones. Su implementación no solo  
proporciona información clave sobre los flujos comunicativos, sino que ofrece oportunidades para  
optimizar la gestión interna, favoreciendo un ambiente organizacional más cohesionado y  
productivo (Segundo, 2020).  
Apoyo Organizacional percibido (AOP)  
La variable en estudio se estructura a partir de dos elementos clave. La primera es la  
expectativa que los colaboradores tienen sobre el reconocimiento de su esfuerzo por parte de la  
organización. El segundo es la perspectiva de la organización hacia los colaboradores, evaluando  
el interés y compromiso que ésta muestra para motivar y apoyar al talento humano. A lo largo del  
tiempo, este elemento ha mantenido aspectos comunes en diversas investigaciones, iniciando en  
1
986, cuando se comenzó a analizar la importancia del reconocimiento y el bienestar laboral.  
Desde entonces, la variable se ha actualizado hasta 2020, enfocándose en la percepción del  
colaborador respecto a sus labores, así como el valor que la organización otorga al talento humano  
dentro de las actividades laborales. Además, se considera el bienestar del personal y la respuesta  
organizacional en situaciones de contingencia, factores que influyen directamente en el  
comportamiento y las actitudes de los colaboradores hacia la organización (Oamen, 2022; Pereira  
&
Yáber, 2022).  
El POS (Perceived Organizational Support) es el apoyo que la organización brinda a sus  
colaboradores para demostrar el valor y la importancia que otorga a sus empleados. Este apoyo se  
refleja en la preocupación por su bienestar, así como en la atención necesaria para crear un  
ambiente de pertenencia que promueva un trato justo entre empleador y empleado, contribuyendo  
así a mejorar el clima laboral. Diversas teorías y estudios señalan que los colaboradores que  
perciben apoyo por parte de la organización tienden a desarrollar un mayor compromiso, el cual  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
116  
Comunicación organizacional interna y su influencia en el apoyo social percibido en clínicas privadas de Santa Elena  
se manifiesta a través de la lealtad y la responsabilidad en sus actividades, tareas y funciones (Hadi  
et al., 2024). Esto, a su vez, se traduce en una mayor productividad. En resumen, el apoyo  
organizacional genera efectos positivos, ya que los empleados, al percibir dicho respaldo,  
responden con un mayor compromiso, reflejado en su desempeño laboral (Araya-Pizarro et al.,  
2
024; Sudibjo & Riantini, 2023).  
El vínculo entre el apoyo organizacional percibido y la comunicación interna en los  
estudios realizados es bastante limitado. Sin embargo, dentro de las organizaciones, la  
comunicación es fundamental para moldear las relaciones entre los colaboradores. Este aspecto  
influye en las actividades realizadas e impacta el apoyo organizacional percibido al afectar la  
eficacia de los empleados. La comunicación efectiva contribuye a fortalecer el sentido de  
pertenencia que la empresa fomente, promoviendo sus valores, políticas, cultura, misión, visión y  
objetivos organizacionales, así como las responsabilidades de cada puesto. Una comunicación  
clara y adecuada es crucial para mantener un buen ambiente de trabajo. La falta de claridad e  
insatisfacción debido a una comunicación deficiente puede hacer que los trabajadores se sientan  
aislados y sin apoyo por lo que la percepción es significativa en periodos de cambio y tensión a la  
que se someten (Duarte & Silva, 2023).  
El Apoyo Organizacional Percibido (AOP) se basa en la premisa de priorizar las  
necesidades socioemocionales del personal, la organización puede fomentar un compromiso  
mutuo y estable. En este contexto, el instrumento más utilizado para medir el AOP es la escala  
desarrollada por Eisenberger, la cual consta de 16 ítems diseñados para evaluar la percepción de  
los empleados sobre el apoyo que reciben de la organización (Eisenberger et al., 2024). Esta escala  
sigue el formato de Likert, permitiendo a los encuestados expresar su grado de acuerdo o  
desacuerdo, este enfoque ha sido clave en estudios previos. Esta escala ha demostrado  
consistentemente que, a mayor percepción de apoyo organizacional, mayor es el sentido de  
correspondencia y lealtad del colaborador hacia la organización, independientemente de las  
diferencias generacionales. Esto subraya la importancia de cultivar una cultura organizacional que  
valore y apoye de manera constante a sus empleados, ya que el AOP no solo refuerza el  
compromiso, sino que también promueve una relación laboral sostenible en el tiempo (Henríquez  
et al., 2022).  
Metodología  
El objeto de estudio se enmarcó en un enfoque cuantitativo que buscó examinar de manera  
integral las variables de comunicación organizacional interna y su influencia en el apoyo  
organizacional percibido en clínicas privadas de Santa Elena. A través de una metodología  
descriptiva y explicativa, se facilita el análisis de las variables, así como su efectividad en aspectos  
clave como la claridad, accesibilidad, oportunidad y confiabilidad. Este enfoque cuantitativo  
predomina en el estudio, dado que está diseñado para recolectar respuestas numéricas o  
categorizadas (Medina et al., 2023), las cuales serán sometidas a un análisis utilizando técnicas  
estadísticas que contribuya positivamente a la gestión comunicacional de las entidades de salud,  
identificando puntos críticos que impactan el comportamiento de los colaboradores y proponiendo  
estrategias que promuevan el éxito organizacional mediante un entorno comunicativo efectivo y  
alineado con las necesidades de los empleados. Para contextualizar los hallazgos, se utilizó como  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
117  
Shirley Melissa Villón-Laínez, María Auxiliadora Guerrero-Bejarano y Carlos Aníbal Manosalvas-Vaca.  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Enero-Abril, 2025). Vol. N10, No. 1, pp. 112-134  
herramienta principal la encuesta estructurada con la escala de Likert, junto con diversos  
instrumentos de medición específicos para cada variable.  
Muestra: Los resultados de esta investigación podrían tener un impacto significativo en  
las clínicas privadas de Santa Elena. Para la implementación de las técnicas e instrumentos de  
investigación, se dirigió el enfoque a los colaboradores de diversas organizaciones. Se tomó una  
muestra aleatoria simple de 152 participantes, seleccionados entre el personal de cuatro clínicas  
privadas de la provincia de Santa Elena. La población objetivo incluyó personas mayores de 18  
años con niveles educativos desde secundaria hasta educación superior y de cuarto nivel, así como  
trabajadores con distinta antigüedad en las empresas, bajo modalidades de facturación y relación  
de dependencia. De las aproximadamente 30 organizaciones de salud que abarcan el sector  
privado, la muestra estuvo compuesta por 88 mujeres y 64 hombres. Aunque no se dispone de un  
número exacto de la población total de colaboradores de la salud, se estima que alrededor de 208  
trabajadores integran la población del sector privado. Por lo tanto, (Carranza Patiño et al., 2024).  
El instrumento adaptado y usado específicamente para este estudio, se distribuyó en modalidad en  
línea, lo que permitió alcanzar una mayor cobertura y facilitar la participación de los colaboradores  
de las clínicas privadas. Esta metodología garantizó una recolección de datos eficiente y  
representativa, asegurando la validez y fiabilidad de los resultados obtenidos.  
Formula:  
2
Z p qN  
n =  
퐸2 ∗(푁−1)+푍 ∗푃∗푞  
2
donde:  
n es el tamaño de la muestra;  
Z es el nivel de confianza  
p es la variabilidad positiva o probabilidad de éxito  
q es la variabilidad negativa o probabilidad de fracaso  
E es la precisión o error.  
N = 250  
Z = 1,962 (seguridad 95%)  
p = 0,1  
q = 0,9  
E = 0.3  
2
1
2
,96 푥0,10푥0.90푥ꢀ50  
푛 = 0  
=152  
2
,03 ∗(ꢀ50−1)+1,96 ∗0,10∗0,90  
Instrumento de recolección de datos:  
Para la obtención de datos en relación con las variables del estudio, se adaptaron dos  
instrumentos estandarizados. En primer lugar, se utilizó el Test de Comunicación Organizacional  
de Portugal (2025), que se presenta como una alternativa viable para medir la variable de  
comunicación organizacional. Esta prueba está compuesta por 15 ítems que evalúan diversos  
aspectos de la comunicación, los cuales se agrupan en tres categorías (Papic, 2019): comunicación  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
118  
Comunicación organizacional interna y su influencia en el apoyo social percibido en clínicas privadas de Santa Elena  
ascendente, descendente y horizontal (Tabla 1). En segundo lugar, para medir la variable de apoyo  
organizacional percibido, se implementó la escala de apoyo social de Eisenberger, que incluye 16  
ítems diseñados para evaluar la percepción que tienen los empleados sobre el apoyo recibido de  
su organización (Tabla 2). Ambos instrumentos se administraron utilizando una escala de Likert  
de cinco puntos (1=totalmente en desacuerdo; 2=En desacuerdo; 3=Ni de acuerdo, ni en  
desacuerdo; 4=De acuerdo y 5=Totalmente de acuerdo), lo que facilitó la recolección de datos y  
el análisis posterior de los resultados.  
Tabla 1  
Cuestionario de comunicación organizacional (Portugal, 2025)  
Categoría  
Items  
P1: Se le brinda atención cuando va a comunicarse con su jefe  
P2: Cree que los comentarios o sugerencias que le hace a sus superiores son tomados  
en cuenta  
Ascendente  
P3: Sus superiores le hacen sentir la suficiente confianza y libertad para discutir  
problemas sobre el trabajo  
P4: Se les permite hacer retroalimentación (preguntar) acerca de la información que  
recibieron  
P5: Tiene confianza con su jefe para poder hablar sobre problemas personales  
P6: Recibe información de su jefe sobre su desempeño  
P7: Recibe toda la información que necesita para poder realizar eficientemente su  
trabajo  
Descendente  
P8: Cree que su jefe utiliza un lenguaje sencillo cuando se dirige a usted  
P9: Las instrucciones que recibe de su jefe son claras  
P10: Su jefe le da la información de manera oportuna  
P11: Existe un clima de confianza entre compañeros  
P12: Cree que hay integración y coordinación entre sus compañeros del mismo nivel  
para la solución de tareas y problemas  
Horizontal  
P13: Cree que la comunicación entre sus compañeros del mismo nivel es de manera  
abierta  
P14: Cree que se oculta cierta información entre compañeros del mismo nivel  
P15: El lenguaje que emplean sus compañeros del mismo nivel es claro  
Fuente: Adaptado de test de comunicación organizacional (2005)  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
119  
Shirley Melissa Villón-Laínez, María Auxiliadora Guerrero-Bejarano y Carlos Aníbal Manosalvas-Vaca.  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Enero-Abril, 2025). Vol. N10, No. 1, pp. 112-134  
Tabla 2  
Cuestionario de apoyo organizacional percibido (Eisenberger et al.1986)  
Categoría  
Items  
P1: La organización aprecia mi contribución para su progreso  
P2: La organización se enorgullece de mis logros en el trabajo  
P3: Si la organización pudiera contratar a alguien por un salario más bajo  
para reemplazarme, lo haría  
Afirmativa  
P4: La organización está dispuesta a ayudarme cuando necesito un favor  
especial  
P5: La organización se preocupa por mi satisfacción en el trabajo.  
P6: La organización presta atención a mis opiniones.  
P7: La organización muestra muy poca preocupación por mí  
P8: Es posible obtener ayuda por parte de la organización cuando tengo un  
problema  
P9: Aunque yo realizara el mejor trabajo posible, la organización no se  
daría cuenta  
P10: La organización no aprecia ningún tipo de esfuerzo extra que yo haga  
Negativa  
P11: La organización no me toma en cuenta cuando adopta decisiones que  
me afectan directamente  
P12: La organización trata de que mi trabajo sea lo más interesante posible  
P13: La organización verdaderamente toma en cuenta mis metas y valores  
P14: La organización realmente se preocupa por mi bienestar.  
P15: Si se le presentase la oportunidad, la organización se aprovecharía de  
mí.  
P16: La organización está dispuesta a hacer esfuerzos para ayudarme a  
desempeñar mi trabajo demostrando lo mejor de mí.  
Fuente: Adaptado de “Survey of Perceived Organizational Support“ (Eisenberger et al.1986)  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
120  
Comunicación organizacional interna y su influencia en el apoyo social percibido en clínicas privadas de Santa Elena  
Resultados  
Durante el proceso de recolección y depuración de información, acorde con los objetivos  
del estudio, se comienza seleccionando y adaptando instrumentos previamente empleados en  
investigaciones de naturaleza similares. Con el fin de orientar y fundamentar el trabajo de  
investigación, se lleva a cabo una exhaustiva búsqueda documental en revistas científicas, centrada  
en estudios que guardan relación con las variables analizadas y publicadas en los últimos 10 años.  
Como base para el análisis y desarrollo del estudio, se priorizan aquellos artículos publicados en  
un período de hasta 5 años, garantizando así la relevancia y actualidad de los hallazgos.  
Tabla 3  
Estadística de fiabilidad  
Alfa de  
N de  
Cronbach  
elementos  
31  
,
942  
La fiabilidad del instrumento de medición fue evaluada utilizando el coeficiente Alfa de  
Cronbach, obteniendo un valor de 0,942 para los 31 ítems incluidos en la encuesta. Este resultado  
indica una fiabilidad excelente, superando ampliamente el umbral aceptado de 0,7, considerado  
adecuado en investigaciones sociales y organizacionales. Un Alfa de Cronbach superior a 0,9  
refleja una alta consistencia interna entre los ítems, lo que garantiza que las escalas utilizadas para  
medir la Comunicación Organizacional Interna y el Apoyo Organizacional Percibido son robustas  
y generan datos confiables. Este nivel de fiabilidad respalda la validez interna del estudio,  
asegurando que los resultados están mínimamente influenciados por errores aleatorios. Además,  
la cantidad de ítems sugiere una adecuada cobertura de las dimensiones de las variables estudiadas,  
fortaleciendo la capacidad del instrumento para captar con precisión los constructos de interés.  
Table 4  
Estadísticas de escala  
Media  
02,90  
Varianza  
430,566  
Desv.  
estándar  
20,750  
N de  
elementos  
31  
1
Las estadísticas descriptivas de la escala reflejan una media de 102,90, lo que sugiere una  
tendencia central definida en las puntuaciones totales de los 31 ítems del instrumento,  
representando un equilibrio general en las percepciones de los encuestados. La varianza, con un  
valor de 430,566, y la desviación estándar de 20,750 indican una dispersión moderada-alta de las  
respuestas, lo cual refleja una diversidad significativa en las percepciones individuales respecto a  
las variables evaluadas, Comunicación Organizacional Interna y Apoyo Organizacional Percibido.  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
121  
Shirley Melissa Villón-Laínez, María Auxiliadora Guerrero-Bejarano y Carlos Aníbal Manosalvas-Vaca.  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Enero-Abril, 2025). Vol. N10, No. 1, pp. 112-134  
Estas medidas sugieren heterogeneidad en las opiniones de los participantes, lo que puede estar  
relacionado con diferencias individuales o subgrupos dentro de la muestra, destacando la necesidad  
de análisis adicionales para profundizar en las relaciones entre los ítems y las variables estudiadas.  
Tabla 5  
Correlaciones  
V. I  
1,000  
V.D  
,366**  
Tau_b de Kendall  
V. I  
Coeficiente de correlación  
Sig. (bilateral)  
N
Coeficiente de correlación  
Sig. (bilateral)  
N
.
152  
,366*  
<,001  
152  
<,001  
152  
1,000  
.
*
V.D  
V. I  
152  
,475*  
*
Rho de Spearman  
Coeficiente de correlación  
1,000  
Sig. (bilateral)  
N
Coeficiente de correlación  
Sig. (bilateral)  
N
.
152  
,475*  
<,001  
152  
<,001  
152  
1,000  
.
*
V.D  
152  
El coeficiente de correlación de Spearman para las mismas variables es de 0,475, también  
con un nivel de significancia de p < 0,001, lo que sugiere una correlación positiva moderada-alta.  
Este resultado es consistente con el obtenido mediante Kendall, pero refleja una mayor fuerza en  
la asociación entre las variables. Spearman, al igual que Kendall, es robusto frente a distribuciones  
no normales, lo que respalda la estabilidad de la relación observada en diferentes condiciones  
estadísticas.  
Ambos coeficientes indican que existe una relación positiva entre la comunicación  
organizacional interna y el apoyo organizacional percibido. Es decir, cuanto más efectiva, clara y  
oportuna sea la comunicación dentro de la organización, mayor será el respaldo y conexión  
percibidos por los colaboradores. Las diferencias en la magnitud de los coeficientes entre Kendall  
(
0,366) y Spearman (0,475) pueden atribuirse a las propiedades matemáticas de cada estadístico,  
siendo Spearman generalmente más sensible a relaciones monotónicas lineales.  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
122  
Comunicación organizacional interna y su influencia en el apoyo social percibido en clínicas privadas de Santa Elena  
Figura 1  
Comunicación organizacional interna ascendente  
23  
5
.- Tiene confianza con su jefe para poder hablar sobre  
problemas personales  
52  
36  
32  
9
2
9
4
.- Se les permite hacer retroalimentación (preguntar)  
acerca de la información que recibieron  
63  
3
2
4
19  
7
20  
3
.- Sus superiores le hacen sentir la suficiente  
61  
3
confianza y libertad para discutir problemas sobre el…  
26  
13  
2
4
2
.- Cree que los comentarios o sugerencias que le hace  
53  
35  
a sus superiores son tomados en cuenta  
24  
16  
28  
1
.- Se le brinda atención cuando va a comunicarse con  
su jefe  
71  
1
5
24  
1
4
0
10  
20  
30  
40  
50  
60  
nunca  
70  
80  
Siempre  
Frecuentemente  
Algunas veces  
Ocasionalmente  
Los resultados (figura 1) reflejan una tendencia positiva hacia la comunicación  
organizacional ascendente, con la mayoría de los empleados sintiendo que reciben atención, que  
sus comentarios son valorados y que tienen confianza para discutir problemas. Sin embargo,  
también se identifican áreas de mejora, especialmente en el ámbito de la percepción de atención,  
la consideración de sugerencias y la confianza para abordar temas personales. Se recomienda  
implementar estrategias para fortalecer la comunicación y fomentar un entorno de confianza y  
apertura dentro de la organización. La comunicación interna desempeña un papel clave en el  
rendimiento de los colaboradores, lo que impulsa tanto la productividad de la empresa como su  
participación en el mercado. Por ello, las prácticas efectivas de comunicación interna resultan  
fundamentales, ya que fomentan altos niveles de confianza y ayudan a desarrollar estrategias  
(Chavez Montenegro & Coronel Requejo, 2023).  
Los resultados (figura 2) reflejan que la mayoría de los empleados recibe información clara  
y suficiente para realizar su trabajo, pero hay áreas de mejora importantes. En particular, la  
retroalimentación sobre el desempeño, la claridad en las instrucciones y la oportunidad de la  
información son aspectos que requieren mayor atención para mejorar la efectividad de la  
comunicación organizacional descendente. Implementar sistemas de retroalimentación regular y  
asegurar que los líderes utilicen un lenguaje sencillo y den información de manera apropiada  
contribuiría a optimizar la comunicación interna.  
Por ende, la comunicación se vuelve bidireccional al establecer un auténtico diálogo  
interpersonal dentro de las organizaciones, lo que permite revelar su verdadero carácter  
comunicativo. Además, al lograr este tipo de comunicación en el ámbito interno promueve la  
importancia de la interacción directa y personal entre los miembros de la organización (Viñaras et  
al., 2020).  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
123  
Shirley Melissa Villón-Laínez, María Auxiliadora Guerrero-Bejarano y Carlos Aníbal Manosalvas-Vaca.  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Enero-Abril, 2025). Vol. N10, No. 1, pp. 112-134  
Figura 2  
Comunicación organizacional interna descendente  
2
7
1
0.- Su jefe le da la información de manera  
oportuna  
53  
43  
21  
8
8
2
9
9
.- Las instrucciones que recibe de su jefe  
son claras  
57  
3
3
3
25  
2
8
8
.- Cree que su jefe utiliza un lenguaje  
sencillo cuando se dirige a usted  
58  
6
23  
7
2
4
7
.-Recibe toda la información que necesita  
67  
30  
para poder realizar eficientemente su trabajo  
22  
9
1
9
6
.- Recibe información de su jefe sobre su  
desempeño  
45  
50  
25  
10 20 30 40 50 60 70 80  
Algunas veces Ocasionalmente nunca  
13  
0
Siempre  
Frecuentemente  
Los resultados (figura 3) reflejan que la comunicación organizacional horizontal presenta  
áreas de oportunidad significativas. Si bien la mayoría de los encuestados percibe un cierto nivel  
de confianza y claridad en la comunicación entre compañeros, también se observa que existe una  
alta percepción de ocultamiento de información y una falta de integración y coordinación  
consistente. Estos aspectos podrían estar afectando negativamente la eficiencia del equipo. Se  
recomienda fomentar un ambiente de mayor transparencia, mejorar las habilidades comunicativas  
y fortalecer las relaciones entre compañeros para promover un entorno colaborativo más sólido. A  
raíz de este, diversos autores sostienen que la comunicación es efectiva cuando se integra con la  
estrategia general de la empresa, ya que contribuye a resaltar y consolidar su posicionamiento  
(Aced & Miquel, 2021).  
Figura 3  
Comunicación organizacional interna horizontal  
2
5
1
5.- El lenguaje que emplean sus  
4
2
45  
compañeros del mismo nivel es claro  
33  
30  
28  
7
2
3
1
4.- Cree que se oculta cierta información  
entre compañeros del mismo nivel  
46  
4
0
13  
2
2
1
3.- Cree que la comunicación entre sus  
compañeros del mismo nivel es de manera…  
49  
5
4
8
2
2
24  
1
2.- Cree que hay integración y coordinación  
entre sus compañeros del mismo nivel…  
43  
54  
9
2
3
1
1.- Existe un clima de confianza entre  
compañeros  
4
1
25  
42  
2
1
0
10  
20  
30  
40  
50  
nunca  
60  
Siempre  
Frecuentemente  
Algunas veces  
Ocasionalmente  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
124  
Comunicación organizacional interna y su influencia en el apoyo social percibido en clínicas privadas de Santa Elena  
La comunicación descendente, ascendente y horizontal influye positivamente en el  
rendimiento laboral dentro de las organizaciones, mediada por la percepción de los empleados  
sobre el atractivo laboral y su desempeño. Asimismo, se subraya que el uso adecuado de las  
demandas de procesamiento de información y los tipos de comunicación interna contribuyen a  
mejorar el compromiso laboral (Neyra Ocaña, 2023).  
Los resultados (figura 4) del apoyo organizacional percibido revelan áreas críticas de  
mejora. Los empleados perciben que el reconocimiento y la atención a sus necesidades son  
limitadas, lo que puede afectar su motivación y satisfacción. La organización debería enfocarse en  
mejorar la comunicación, el reconocimiento del trabajo y brindar más apoyo para satisfacer las  
necesidades y expectativas de los empleados, fomentando un ambiente laboral más positivo y  
comprometido. Estos resultados coinciden con teorías que sugieren que el compromiso de los  
empleados con los valores y objetivos organizacionales se fortalece cuando reciben  
reconocimiento, oportunidades de participación, compensaciones adecuadas y apoyo a través de  
estímulos (Bolena et al., 2022).  
Figura 4  
Apoyo organizacional percibido positiva  
1
6.- ¿ La organización está dispuesta a hacer  
15  
2
2
71  
esfuerzos para ayudarme a desempeñar mi…  
39  
5
1
4.- ¿La organización realmente se preocupa  
por mi bienestar?  
17  
17  
37  
6
5
5
30  
3
1
3.- ¿La organización verdaderamente toma en  
cuenta mis metas y valores?  
4
2
6
23  
24  
5
1
2.- ¿La organización trata de que mi trabajo  
sea lo más interesante posible?  
15  
4
5
63  
21  
8
8
.- ¿Es posible obtener ayuda por parte de la  
organización cuando tengo un problema?  
17  
18  
16  
47  
6
0
4
6
.- ¿La organización presta atención a mis  
opiniones?  
4
2
2
5
8
26  
8
8
5
.- ¿La organización se preocupa por mi  
satisfacción en el trabajo?  
4
55  
31  
4
.- ¿La organización está dispuesta a ayudarme  
cuando necesito un favor especial?  
19  
3
6
64  
27  
6
2
.- ¿La organización se enorgullece de mis  
logros en el trabajo?  
21  
31  
5
2
35  
1
3
3
1
.- ¿La organización aprecia mi contribución  
para su progreso?  
21  
27  
5
5
36  
1
0
10 20 30 40 50 60 70 80  
Siempre  
Frecuentemente  
Algunas veces Ocasionalmente nunca  
Los resultados (figura 5) negativos del apoyo organizacional percibido revelan que una  
proporción considerable de empleados tiene una percepción desfavorable sobre su relación con la  
organización. Entre los principales problemas identificados se encuentran la falta de  
reconocimiento por el esfuerzo adicional, la inseguridad laboral y la sensación de que la  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
125  
Shirley Melissa Villón-Laínez, María Auxiliadora Guerrero-Bejarano y Carlos Aníbal Manosalvas-Vaca.  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Enero-Abril, 2025). Vol. N10, No. 1, pp. 112-134  
organización no considera a los empleados en la toma de decisiones. Para abordar estos aspectos,  
es esencial que la organización implemente política que promuevan la confianza, el  
reconocimiento y la equidad en el trato hacia los empleados. La inclusión en el ámbito  
interpersonal requiere respeto, aceptación, empatía, escucha activa, dignidad, confianza y acceso  
a la información. Los líderes inclusivos son fundamentales para cultivar un sentido de pertenencia  
en sus equipos. En este contexto, prácticas como el trato equitativo, la integración de diversas  
perspectivas, la seguridad psicológica y la participación de las partes interesadas son esenciales  
para fortalecer la inclusión. Además, es vital que los líderes valoren las contribuciones de estas  
partes para mejorar la comunicación organizacional (Nyamogosa & Murimi, 2024).  
Figura 5  
Apoyo organizacional percibido Negativa  
36  
1
5.- ¿Si se le presentase la oportunidad, la  
organización se aprovecharía de mí?  
42  
48  
19  
7
1
9
1
1.- ¿La organización no me toma en cuenta  
cuando adopta decisiones que me afectan…  
5
2
5
5
0
20  
20  
20  
1
1
2
5
1
0.- ¿La organización no aprecia ningún tipo de  
esfuerzo extra que yo haga?  
0
4
9
8
2
8
9
.- ¿Aunque yo realizara el mejor trabajo  
5
5
4
0
4
4
posible, la organización no se daría cuenta?  
9
15  
7
.- ¿La organización muestra muy poca  
preocupación por mí?  
2
2
59  
26  
10  
3
- ¿Si la organización pudiera contratar a  
4
9
3
1
alguien por un salario más bajo para…  
16  
4
1
0
10  
20  
30  
40  
50  
60  
nunca  
70  
Siempre  
Frecuentemente  
Algunas veces  
Ocasionalmente  
Comprobación de Hipótesis a través de Ecuaciones Estructurales  
Con el propósito de corroborar las correlaciones obtenidas y comprobar la hipótesis de  
investigación, se aplicaron modelos de ecuaciones estructurales con cuadrados mínimos parciales  
(PLS-SEM por sus siglas en inglés). Según Hair et al. (2010), el modelo estructural es una forma  
conceptual de mostrar cómo se relacionan entre sí los constructos o variables latentes.  
Normalmente, se presenta en un diagrama que facilita visualizar dichas conexiones. Este modelo  
estructural, representado en la Figura 6, fue diseñado y analizado mediante el uso del software  
SmartPLS.  
Previo al análisis del modelo estructural que permite la comprobación de hipótesis, es  
necesario analizar la validez del modelo de medida. Con base en esto, en una primera fase se  
realizó el análisis de confiabilidad a través del índice de confiabilidad compuesto para determinar  
la fiabilidad de las escalas. La Tabla 5 muestra los valores obtenidos para cada uno de los  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
126  
Comunicación organizacional interna y su influencia en el apoyo social percibido en clínicas privadas de Santa Elena  
constructos. En todos los casos, el índice de confiabilidad compuesta obtenido es superior al valor  
de 0.7, por lo que se pueden considerar escalas fiables.  
Tabla 5  
Confiabilidad de las Escalas  
Variable Latente  
Índice de  
Confiabilidad  
Compuesta  
Número  
de Items  
AVE  
(Varianza  
Promedio  
Extraida)  
0.729  
Comunicación Organizacional  
Apoyo Organizacional  
0.978  
0.935  
15  
16  
0.507  
Figura 6  
Modelo Estructural Analizado  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
127  
Shirley Melissa Villón-Laínez, María Auxiliadora Guerrero-Bejarano y Carlos Aníbal Manosalvas-Vaca.  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Enero-Abril, 2025). Vol. N10, No. 1, pp. 112-134  
De acuerdo con Hair et al. (2017), la evaluación de un modelo estructural debe basarse en  
ciertos criterios clave: (a) realizar un análisis de colinealidad de las variables predictoras utilizando  
el factor VIF, cuyo rango ideal debe estar entre 0.20 y 5; si no se cumple, será necesario eliminar  
o combinar variables predictoras; (b) aplicar el método de bootstrapping para comprobar la  
significancia de los coeficientes de regresión, recomendándose al menos 5000 muestras bootstrap;  
y (c) analizar el valor de R² para las variables latentes endógenas.  
El propósito del PLS-SEM es optimizar los valores de R² en las variables latentes  
endógenas del modelo estructural. Aunque la interpretación de este indicador varía según el  
contexto y la disciplina, se consideran valores de 0.75, 0.50 y 0.25 como representaciones de  
explicaciones fuertes, moderadas y débiles, respectivamente. En este análisis, los valores de VIF  
obtenidos se encuentran dentro de los límites recomendados, lo que indica que no existen  
problemas significativos de colinealidad entre los constructos predictivos, permitiendo avanzar  
con el análisis. Por otro lado, el valor de R² fue de 0.373, lo que sugiere que la variable predictora,  
Comunicación Organizacional, explica una proporción moderada de la variabilidad en la variable  
dependiente, Apoyo Organizacional. Esto indica que otros factores importantes, no considerados  
en el modelo, podrían estar influyendo en la variable dependiente.  
Para validar las hipótesis planteadas, se utilizó el algoritmo de bootstrapping con al menos  
5
000 muestras, tal como recomienda Hair et al. (2017). Este enfoque permite evaluar la  
significancia de los coeficientes de regresión entre las variables latentes del modelo. El resultado  
de la correlación entre las variables fue de 0.611 con un p-valor menor a 0.05, lo que permite  
concluir que existe una influencia positiva y significativa entre la Comunicación Organizacional y  
el Apoyo Organizacional, corroborando las correlaciones obtenidas y explicadas en los apartados  
anteriores.  
Discusión  
La alta confiabilidad de ambos constructos respalda la calidad de los instrumentos de  
medición, lo cual es fundamental para garantizar que los datos obtenidos sean representativos y  
coherentes. La elevada evaluación entre la comunicación organizacional interna y el apoyo  
organizacional percibido aporta evidencia empírica sobre la importancia de una comunicación  
interna eficaz en el fomento de una percepción positiva de apoyo organizacional. La literatura  
sugiere que cuando los empleados perciben una comunicación interna efectiva, se sienten más  
respaldados, valorados y satisfechos, lo que puede traducirse en una mayor motivación y  
compromiso. Este estudio refuerza esta idea y destaca la necesidad de que las organizaciones  
inviertan en mejorar sus canales y prácticas de comunicación para potenciar el bienestar y la  
satisfacción de sus colaboradores.  
En conjunto, los resultados reflejan que, aunque hay aspectos positivos en la comunicación  
organizacional y el apoyo percibido, existe una conexión significativa en cómo se implementan  
estos principios en la práctica diaria. La falta de consistencia en la atención, el reconocimiento y  
la preocupación por los empleados afecta negativamente la motivación, la confianza y la  
percepción de apoyo dentro de la organización. Para abordar estos problemas, es fundamental  
implementar políticas que refuercen la comunicación clara, la retroalimentación oportuna, el  
reconocimiento y el apoyo a los empleados, asegurando que todos se sientan valorados y  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
128  
Comunicación organizacional interna y su influencia en el apoyo social percibido en clínicas privadas de Santa Elena  
escuchados. En investigaciones posteriores realizadas se señala la relevancia de la comunicación  
interna en el entorno laboral, ya que una interacción efectiva entre los colaboradores no solo  
optimiza la ejecución de las tareas, sino que también está significativamente vinculada con la  
percepción del apoyo organizacional. Este hallazgo sugiere que la calidad de la comunicación  
interna es un factor determinante para fortalecer el sentido de respaldo por parte de la organización  
(Jaka Purwanggono, 2024).  
Sin embargo, el principio fundamental del apoyo organizacional percibido (POS) se basa  
en la reciprocidad, donde los individuos sienten la obligación de devolver la ayuda o los beneficios  
que reciben de su organización (Arshad Faria & Saleem Hina, 2024). En consonancia con esta  
idea, los resultados de la encuesta y la revisión de la literatura respaldan la noción de que la  
comunicación organizacional interna tiene un impacto significativo en el apoyo organizacional  
percibido. Factores como la efectividad, rapidez y tipos de comunicación, junto con las mejoras  
en los procesos comunicativos, juegan un papel crucial en fortalecer esta percepción,  
especialmente en las clínicas privadas de Santa Elena. Estos hallazgos refuerzan las hipótesis  
planteadas y proporcionan un marco teórico sólido para futuras investigaciones, validando la  
importancia del principio de reciprocidad en el contexto del apoyo organizacional.  
Conclusiones  
El objeto de estudio destaca que una comunicación organizacional efectiva y bidireccional,  
que incluye flujos ascendentes, descendentes y horizontales, tiene un impacto significativo en la  
percepción de apoyo organizacional. Cuando los superiores transmiten mensajes claros, oportunos  
y precisos, y los empleados cuentan con espacios para expresar sus opiniones, hacer preguntas y  
recibir retroalimentación, se genera un ambiente laboral donde los trabajadores se sienten  
escuchados y valorados. Este tipo de comunicación fomenta la confianza, el sentido de pertenencia  
y la motivación, elementos cruciales para reforzar el compromiso organizacional. No obstante,  
aunque este enfoque parece ideal, es fundamental reflexionar sobre su implementación en entornos  
reales donde las limitaciones de recursos, cultura organizacional y resistencias internas pueden  
dificultar la aplicación de prácticas bidireccionales. Esto resalta la necesidad de estrategias  
adaptadas a las características específicas de las clínicas privadas en Santa Elena. La percepción  
de los beneficios del trabajo colaborativo fortalece la responsabilidad individual de los  
colaboradores (Chávez, 2024).  
El estudio subraya que la comunicación horizontal, caracterizada por el intercambio entre  
colegas del mismo nivel jerárquico, desempeña un rol crucial en el fortalecimiento del clima  
laboral. Equipos con altos niveles de colaboración, transparencia y coordinación generan un  
entorno en el que los empleados se sienten respaldados por sus pares, promoviendo la confianza  
mutua y el trabajo en conjunto. Sin embargo, aunque estas relaciones son beneficiosas, pueden  
surgir desafíos como la competencia interna, falta de claridad en roles o tensiones interpersonales  
que afectan negativamente el apoyo percibido. Es necesario analizar las posibles barreras que  
permite a las organizaciones identificar oportunidades para desarrollar programas que refuercen la  
cohesión del equipo, al tiempo que se garantizan procesos claros de comunicación y resolución de  
conflictos. La calidad de estas relaciones horizontales es fundamental para crear una red de apoyo  
dentro de la organización, que a su vez mejora el bienestar general de los empleados.  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
129  
Shirley Melissa Villón-Laínez, María Auxiliadora Guerrero-Bejarano y Carlos Aníbal Manosalvas-Vaca.  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Enero-Abril, 2025). Vol. N10, No. 1, pp. 112-134  
Sin embargo, un hallazgo significativo del estudio señala que muchos empleados perciben  
una falta de reconocimiento por los esfuerzos adicionales que realizan. Este problema no solo  
afecta su percepción de apoyo organizacional, sino que también impacta negativamente en su  
motivación, compromiso y desempeño. A pesar de que el reconocimiento es un aspecto bien  
documentado en la literatura como clave para la satisfacción laboral, resulta crucial evaluar las  
prácticas actuales en las clínicas analizadas. Esto implica analizar si existen programas formales  
de reconocimiento y determinar si estos están adecuadamente diseñados para abarcar diferentes  
niveles jerárquicos y áreas. El estudio sugiere que un enfoque más sistemático y equitativo en el  
reconocimiento no solo incrementaría la percepción de apoyo, sino que también actuaría como un  
catalizador para mejorar el ambiente laboral general.  
Finalmente, el análisis muestra que una proporción considerable de empleados percibe  
inequidad y opacidad en la toma de decisiones, lo que afecta negativamente su confianza en la  
organización y genera sentimientos de desapego. Estas percepciones reflejan áreas de mejora  
crítica para las clínicas privadas, ya que subrayan fallas en la implementación de una comunicación  
organizacional transparente e inclusiva. Reflexionando sobre esta situación, las organizaciones  
podrían considerar estrategias como la creación de comités consultivos, fomentar procesos  
participativos y garantizar que los empleados comprendan cómo y por qué se toman decisiones  
importantes. Aunque implementar estas medidas puede ser complejo, su potencial para transformar  
la percepción de apoyo organizacional y promover una cultura más colaborativa y equitativa es  
significativo.  
Agradecimientos  
Agradecemos a las Universidad Estatal Península de Santa Elena, por la oportunidad de  
desarrollar este trabajo, así como al Instituto Superior Tecnológico Life College por el apoyo para  
su realización.  
Financiamiento  
Recursos Propios  
Conflicto de intereses  
Los autores no presentaron ningún conflicto de intereses en la realización de este trabajo.  
Referencias bibliográficas  
Aced, C., & Miquel, S. (2021). The internal communication of Spanish companies in a strategic  
key.  
Revista  
Mediterránea  
de  
Comunicacion,  
12(2),  
245–261.  
https://doi.org/10.14198/MEDCOM.18692  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
130  
Comunicación organizacional interna y su influencia en el apoyo social percibido en clínicas privadas de Santa Elena  
Araya-Pizarro, S., Verelst, N., Pallero-Castillo, D., & Vásquez-Ángel, V. (2024). Motivación y  
apoyo organizacional como determinantes de la extensión universitaria de posgrado:  
hallazgos desde Chile Motivation and organizational support as determinants of  
engagement with communities and external institution of postgraduate: findings from  
Chile. Cuadernos de Investigación Educativa. https://doi.org/10.18861/cied.2024.15.1  
Arshad Faria, & Saleem Hina. (2024). Examining the Impact of Spiritual leadership on  
Employee’s intrapreneurial Behavior: The Moderating Role of Perceived Organizational  
Support and Mediating Role of Psychological Safety. Journal of Workplace Behavior  
(JWB), 49-64. https://charisma-jwb.com/index.php/jwb  
Ayachi Paredes, M., Gonzales García, K., Troya Palomino, D., & Guillen Lopez, K. (2024).  
Comunicación organizacional interna y trabajo en equipo una entidad administradora de  
servicios  
de  
salud.  
Revista  
San  
Gregorio,  
1(Especial_1),  
29–36.  
https://doi.org/10.36097/rsan.v1iespecial_1.2567  
Bolena, A., Medina, S., López Franco, G., Yaing, N., & Soto, T. (2022). Effect of perceived  
organizational support and organizational commitment in the life-work balance conflict in  
the export manufacturing industry in hermosillo sonora. Psicología de La Universidad  
Autónoma  
https://revistapsicologia.uaemex.mx/article/view/18053/13236  
Carranza Patiño, M. S., Urdánigo Zambrano, J. P., & González Osorio, B. B. (2024). Metodología  
de la Investigación Análisis Cuantitativo. Director.  
https://repositorio.uteq.edu.ec/handle/43000/7210  
Del  
Estado  
de  
México,  
11(23),  
115–144.  
y
Chávez, M. (2024). Management skills and internal organizational communication in educational  
organizations in challenging contexts. Revista Multidisciplinaria Perspectivas  
Investigativas, 4(1), 15–21. https://doi.org/10.5281/zenodo.10396468  
Chavez Montenegro, L. E., & Coronel Requejo, R. del P. (2023). Comunicación interna y su  
influencia en las empresas. HORIZONTE EMPRESARIAL, 10(1), 170–184.  
https://doi.org/10.26495/rce.v10i1.2482  
Duarte, A. P., & Silva, V. H. (2023). Satisfaction with Internal Communication and Hospitality  
Employees’ Turnover Intention: Exploring the Mediating Role of Organizational Support  
and Job Satisfaction. Revista Publicando, 13(10). https://doi.org/10.3390/admsci13100216  
Eisenberger, R., Shanock, L. R., & Wen, X. (2024). Annual Review of Organizational Psychology  
and Organizational Behavior Perceived Organizational Support: Why Caring About  
Employees Counts. Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav. 2020, 7, 57.  
https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012119  
Gómez, A., & Gallardo, E. (2023). Impact of Satisfaction with Internal Communication on Work  
Engagement: Correlational Analysis. Comunicacion y Sociedad (Mexico), 2023.  
https://doi.org/10.32870/cys.v2023.8407  
Hadi, S., Setiawati, L., Kirana, K. C., Lada, S. Bin, & Rahmawati, C. H. T. (2024). The Effect of  
Digital Leadership and Organizational Support on Innovative Work Behavior: The  
Mediating Role of Emotional Intelligence. Quality - Access to Success, 25(199), 74–83.  
https://doi.org/10.47750/QAS/25.199.09  
Henríquez, A. V., Mauricio, J., Yambay, B., & Barquet, E. G. (2022). The mediating role of  
perceived organizational support between new ways of working and the commitment of  
uni-versity professors. Revista Conrado. https://orcid.org/0000-0002-8239-7819  
International Labour Organization. (2021). Trends ILO Flagship Report World Employment and  
Social Outlook. https://www.voced.edu.au/content/ngv:90668  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
131  
Shirley Melissa Villón-Laínez, María Auxiliadora Guerrero-Bejarano y Carlos Aníbal Manosalvas-Vaca.  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Enero-Abril, 2025). Vol. N10, No. 1, pp. 112-134  
Jaka Purwanggono, C. (2024). The influence of organizational culture and work discipline on  
employee performance through organizational support among educational and technical  
staff at Universitas Wahid Hasyim. Indonesian Interdisciplinary Journal of Sharia  
Economics  
(IIJSE),  
7(3),  
5064–5083.  
https://e-  
journal.uac.ac.id/index.php/iijse/article/view/5345/1985  
Lachira Estrada, D. S., Luján Vera, P. E., Mogollón Taboada, M. M., & Silva Juárez, R. (2020).  
La comunicación asertiva: una estrategia para desarrollar las relaciones interpersonales.  
Revista Latinoamericana de Difusión Científica, Vol  
2
Núm 3, 72–82.  
https://doi.org/10.38186/difcie.23.06  
León Martínez, F. M., Saladrigas Medina, H., & León Martínez, F. E. (2023). El Proceso de  
Evaluación y Acreditación Institucional. Visto desde la Comunicación Organizacional  
Interna. Prohominum, 5(4), 210–232. https://doi.org/10.47606/acven/ph0218  
Llanos Encalada, M., & Tomalá, G. (2024). La comunicación interna, clave para el desarrollo  
organizacional de empresas del sector industrial manufacturero ecuatoriano. Revista  
Científica Sapientia Technological, 5(2), 1–11. https://doi.org/10.58515/025rspt  
Martínez-Líbano, J. (2024). Bienestar laboral como variable protectora de los equipos  
profesionales: una revisión sistemática. Journal Managment & Business Studies, 1–22.  
https://doi.org/10.32457/jmabs.v6i1.1949  
Medina, M., Rojas, R., Bustamante, W., Loaiza, R., Martel, C., & Castillo, R. (2023). Metodología  
de la investigación: Técnicas e instrumentos de investigación. In Metodología de la  
investigación: Técnicas e instrumentos de investigación. Instituto Universitario de  
Innovación Ciencia y Tecnología Inudi Perú. https://doi.org/10.35622/inudi.b.080  
Neyra Ocaña, B. (2023). Análisis de la comunicación interna en entidades de salud. Horizonte  
Empresarial, 10(1), 80–90. https://doi.org/10.26495/rce.v10i1.2474  
Noro, C. A. e S., Cruz, C. M. L., & Kleber, A. E. (2024). Comunicação organizacional em  
instituições de ensino superior: uma análise dos beneficios e desafios na revisão sistemática  
da  
literatura.  
Revista  
de  
Gestão  
e
Secretariado,  
15(1),  
201–221.  
https://doi.org/10.7769/gesec.v15i1.3234  
Nyamogosa, H., & Murimi, M. (2024). Organizational Support on Integration of Communication  
Technology in Classroom Learning in Kisumu National Polytechnic, Kenya. East African  
Journal of Information Technology, 7(1), 135–148. https://doi.org/10.37284/eajit.7.1.2016  
Oamen, T. E. (2022). The Influence of Job Motivation, Perceived Organizational Support  
Indicators, and Demographic Characteristics on Job Satisfaction of Pharmaceutical Sales  
Executives in Nigeria. Indian Journal of Pharmacy Practice, 15(1), 08–14.  
https://doi.org/10.5530/ijopp.15.1.3  
Organización Mundial de la Salud, & Organización Internacional de Trabajo. (2022). Mental  
health at work: Policy brief. https://www.who.int/publications/i/item/9789240057944  
Ortiz-Bonnin, S., Blahopoulou, J., García-Buades, M. E., & Montañez-Juan, M. (2023). Work-life  
balance satisfaction in crisis times: from luxury to necessity – The role of organization’s  
responses during COVID-19 lockdown. Personnel Review, 52(4), 1033–1050.  
https://doi.org/10.1108/PR-07-2021-0484  
Papic, K. (2019). Los tipos de comunicación organizacional interna en establecimientos  
educacionales municipalizados en Chile. Cuadernos de Investigación Educativa, 10(1),  
6
3–83. https://doi.org/10.18861/cied.2019.10.1.2881  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
132  
Comunicación organizacional interna y su influencia en el apoyo social percibido en clínicas privadas de Santa Elena  
Paradinas Márquez, M. del C. (2020). Importancia de la comunicación interna en la gestión del  
conflicto: Empresa y mujer. AD Research ESIC International Journal of Communication  
Research, 22(22), 214–227. https://doi.org/10.7263/adresic-022-12  
Pedron, A. (2022). “La importancia de la comunicación interna y el liderazgo coach para el  
crecimiento  
de  
la  
empresa  
Lozada  
Viajes.”  
https://repositorio.21.edu.ar/handle/ues21/24329  
Pereira, D., & Yáber, G. (2022). Apoyo Organizacional Percibido: Latinoamérica analizada en un  
lustro. RAN. Revistas Academia y Negocios, 8(2), 183–196. https://doi.org/10.29393/ran8-  
1
5aodh20015  
Pinheiro Santana Ruiz, A. P., Ribeiro Viseu, J. N., Cifuentes-Tinjaca, C. D., & Neves de Jesus, S.  
2024). Positive psychological capital in health professionals: A systematic literature  
review. Revista Latinoamericana de Psicología, 56, 164–179.  
https://doi.org/10.14349/rlp.2024.v56.17  
Quiñones Li, A. E., Cervera Cajo, L. E., Macarlupu Guevara, D. M., & Quiñones Vernazza, C. A.  
2021). Gerencia educativa: comunicación interna en la Oficina General de Gestión de  
(
(
Recursos Humanos caso Perú. Horizontes. Revista de Investigación En Ciencias de La  
Educación, 5(21), 1544–1553. https://doi.org/10.33996/revistahorizontes.v5i21.296  
Ruiz Rodríguez, I., Hombrados Mendieta, I., & Melguizo Garín, A. (2021). Influence of optimism  
and perception of social support from health personnel on the quality of life of cancer  
patients. Psicooncologia, 18(1), 51–75. https://doi.org/10.5209/psic.74532  
Saldaña Díaz, E. I., Horna Rodríguez, R. F., & Troya Palomino, D. (2023). Comunicación interna  
y su relación en el compromiso organizacional en una empresa de consumo masivo en el  
nororiente  
peruano.  
Economía  
&
Negocios,  
5(1).  
https://doi.org/10.33326/27086062.2023.1.1542  
Segundo, P. (2020). Análisis Psicometrico De Test De Comunicacion Organizacional en empresas  
ecuatorianas. Revista Publicando. http://orcid.org/0000-0001-7646-8070  
Solis Baltazara, J., & Quispe Mamani, A. (2022). Apoyo social percibido y riesgo de adicción a  
las redes sociales en estudiantes de una institución pública de Haquira. Revista Científica  
de Ciencias de La Salud, 14(2), 34–48. https://doi.org/10.17162/rccs.v14i2.1654  
Sudibjo, N., & Riantini, M. G. D. (2023). Factors Affecting Teachers’ Work Engagement: The  
Case of Private School Teachers in Jakarta Metropolitan, Indonesia. REICE. Revista  
Iberoamericana Sobre Calidad, Eficacia y Cambio En Educacion, 21(1), 119–137.  
https://doi.org/10.15366/reice2023.21.1.006  
Valenzuela Salazar, N. L., Martínez, C. P. B., Sánchez, V. L. V., & Briones, C. T. R. (2020).  
Comunicación organizacional interna y su relación con la satisfacción de los empleados de  
una empresa concesionaria de automóviles de Piedras Negras Coahuila. Revista GEON  
(Gestión,  
Organizaciones  
y
Negocios),  
7(1),  
129–141.  
https://doi.org/10.22579/23463910.206  
Vasquez Callupe, Y. T. (2024). Cultura organizacional del personal de enfermería que labora en  
el contexto hospitalario: Investigación e Innovación: Revista Científica de Enfermería,  
4
(3), 27–37. https://doi.org/10.33326/27905543.2024.3.1999  
Viñaras, M., Gonzálvez, V., & Rincón, S. (2020). La Comunicación Interpersonal y la  
Comunicación Interna en las empresas: un análisis desde la profesión y la Universidad.  
https://portalderevistas.ufv.es/index.php/comunicacionyhombre/article/view/607/603  
Yang, S., Huang, H., Qiu, T., Tian, F., Gu, Z., Gao, X., & Wu, H. (2020). Psychological Capital  
Mediates the Association Between Perceived Organizational Support and Work  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
133  
Shirley Melissa Villón-Laínez, María Auxiliadora Guerrero-Bejarano y Carlos Aníbal Manosalvas-Vaca.  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Enero-Abril, 2025). Vol. N10, No. 1, pp. 112-134  
Engagement Among Chinese Doctors. Frontiers in Public Health, 8.  
https://doi.org/10.3389/fpubh.2020.00149  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Commons Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
134