Carla Fernández-Solís, Reyes González-Ramírez y José Gascó-Gascó.
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Enero-Abril, 2025). Vol. N10, No. 1, pp. 93-111
La HRA surgió de investigaciones previas sobre el impacto de las prácticas de RR.HH.,
como la selección, la capacitación y la gestión del desempeño, que tienen una larga historia en las
ciencias sociales, incluida la psicología industrial y organizacional, la gestión de recursos humanos
y el comportamiento organizacional (McCartney & Fu, 2022a). La HRA permite a los gerentes
analizar los aspectos más complejos de la fuerza laboral para tomar decisiones basadas en datos
(Madhani, 2023); en las organizaciones contemporáneas se ha pasado de evaluar los niveles
asociados con un atributo particular de la fuerza laboral a comprender el impacto de la fuerza
laboral en la ejecución de la estrategia de la empresa (Huselid, 2018).
La HRA gira principalmente en torno a la organización y el uso de las actividades de HRM
(es decir, selección, evaluación, desarrollo, compensación y recompensas) para maximizar su
impacto en el desempeño organizacional (Madhani, 2023). Las empresas de hoy utilizan HRA para
tomar decisiones basadas en datos que mejoren el desempeño (Patil & Priya, 2024); así mismo,
puede ofrecer oportunidades para la toma de decisiones basada en algoritmos en tiempo real a
través de tecnología predictiva y automatización, y, con grandes cantidades de datos (big data); así
la HRA puede contribuir a mejorar el desempeño de la organización, además de ayudar a garantizar
la aceptación y justificación de la propia toma de decisiones automatizada (Cho et al., 2023). Esta
práctica gerencial también puede agregar valor comercial a las organizaciones, ya que resalta la
importancia de los datos de alta calidad, las capacidades analíticas del profesional de recursos
humanos y las capacidades creativas de resolución de problemas como factores importantes para
obtener sus beneficios (Thakur et al., 2024).
Roul et al. (2024), identifican cinco temas clave dentro la HRA, capacitación y desarrollo,
gestión del desempeño, big data, inteligencia artificial y aprendizaje automático, y sistemas de
información de recursos humanos y desarrollo organizacional. La HRA se postula como una
innovación en la HRM, que puede acelerar los cambios organizacionales, motivando la
digitalización empresarial de un modo siempre ligado a las personas, conformando un valor
intangible dentro de la propia identidad y cultura de las empresas (Bonilla-Chaves & Palos-
Sánchez, 2023); no sólo se centra en investigar y mejorar elementos del capital humano, sino
también en aplicar técnicas analíticas combinadas con datos de personas para informar la estrategia
organizacional y mejorar el desempeño (McCartney & Fu, 2022b).
Como sugieren Ramachandran et al. (2024), la falta de uso de técnicas cuantitativas es una
limitación clave y debería tenerse en cuenta en futuros estudios sobre adopción de HRA. Así
mismo, agregan que, a pesar del aumento de investigaciones en este tema, su aplicación sigue
siendo limitada. Por otro lado, la mayoría de las investigaciones sobre HRA han sido desarrolladas
en el contexto de economías desarrolladas o emergentes, y poco reportados en el contexto
latinoamericano, tal como se evidencia en diferentes revisiones sistemáticas de literatura, donde
generalmente, se destacan Estados Unidos, China, India, Canadá y el Reino Unido como los países
más productivos en términos de número total de publicaciones (Álvarez-Gutiérrez et al., 2022;
Bahuguna et al., 2024; Espegren & Hugosson, 2023; Qamar & Samad, 2022; Ramachandran et al.,
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024, entre otros).
En este artículo se aborda la adopción de la HRA; a partir de su conceptualización, se
plantea su adopción y sus diferentes dimensiones. Finalmente, se propone un modelo para medir
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Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/
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