ARTÍCULO ORIGINAL  
INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
Mayo-agosto 2024). Vol. 9, No.2, pp. 140- 166  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v9.n2.2024.2467  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
Inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual en el sector privado  
de la ciudad de Rosario, Santa Fe, Argentina  
Labor inclusion of people with intellectual disabilities in the private sector in  
the city of Rosario, Santa Fe, Argentina  
María Andrea Guisen  
Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas (CONICET). Instituto de Estudios  
Sociales -InES- (CONICET-UNER). Paraná, Entre Ríos, Argentina.  
maguisen@conicet.gov.ar  
https://orcid.org/0000-0001-8704-0897  
Evelina María Monfrini  
Universidad Nacional de Rosario, Rosario, Argentina  
evemonfrini@gmail.com  
https://orcid.org/0009-0004-6851-9367  
Recepción: 29/12/2023 | Aceptación: 10/04/2024 | Publicación: 10/05/2024  
Cómo citar (APA, séptima edición):  
Guisen, M. y Monfrini, E. (2024). Inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual en  
el sector privado de la ciudad de Rosario, Santa Fe, Argentina. INNOVA Research Journal, 9(2),  
1
40-166. https://doi.org/10.33890/innova.v9.n2.2024.2467  
Resumen  
Se describe una investigación que busca inferir las condiciones para la inclusión laboral de  
personas con discapacidad intelectual en el sector privado de la ciudad de Rosario, Santa Fe,  
Argentina. Se empleó una metodología de tipo cualitativa para desarrollar un estudio de alcance  
exploratorio y corte sincrónico. Desde un enfoque etnográfico, se accedió a los puntos de vista y  
singularidades de los actores sociales intervinientes, para procesar esta información a partir de una  
perspectiva interpretativista. La información se recolectó mediante la implementación de  
entrevistas semiestructuradas dirigidas a 7 informantes clave: una persona con discapacidad  
intelectual y 6 referentes locales de los diferentes sectores de la economía (sector público, tercer  
sector y sector privado). La técnica de muestreo utilizada fue de tipo no probabilístico y mediante  
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Inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual en el sector privado de la ciudad de Rosario, Santa Fe,  
Argentina.  
el efecto “bola de nieve”. Los hallazgos abarcan la identificación de los actores sociales locales  
que trabajan para la inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual en Rosario, y su  
articulación; la descripción de experiencias empíricas de inclusión; y los cambios que las mismas  
han generado en las empresas que participaron en los procesos. Éstos son relevantes a los fines  
contribuir a la construcción del estado de situación de la inclusión laboral de PcD, y orientar los  
cambios que deberían realizarse para disminuir la grieta entre el derecho al trabajo y su efectivo  
cumplimiento. Si bien en Rosario el sector privado ha encontrado un camino factible hacia la  
inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual, su recorrido aun es incipiente y  
prevalece el carácter complejo y hostil de las condiciones.  
Palabras claves: discapacidad intelectual; derecho al trabajo; inclusión social; sector privado;  
Argentina; América Latina.  
Abstract  
This research seeks to infer the conditions for labor inclusion of people with intellectual disabilities  
in the private sector in the city of Rosario, Santa Fe, Argentina. A qualitative methodology was  
used to develop a study of exploratory scope and synchronic cut. From an ethnographic approach,  
access was gained to the points of view and singularities of the social actors involved, to process  
this information from an interpretivist perspective. The information was collected through the  
implementation of semi-structured interviews addressed to 7 key-informants: a person with  
intellectual disabilities and 6 local referents of the different sectors of the economy (public sector,  
third sector and private sector). The sampling technique used was non-probabilistic and by means  
of the "snowball effect". The findings cover the identification of the local social actors working  
for the labor inclusion of people with intellectual disabilities in Rosario, and their articulation; the  
description of empirical experiences of inclusion; and the changes that these experiences have  
generated in the companies that participated in the processes. These are relevant to contribute to  
the construction of the state of the art of labor inclusion of PwD, and to guide the changes that  
should be made to reduce the gap between the right to work and its effective fulfilment. Although  
in Rosario the private sector has found a feasible path towards the labor inclusion of people with  
intellectual disabilities, its journey is still incipient and the complex and hostile nature of the  
conditions prevails.  
Keywords: intellectual disability; right to employment; social inclusion; private sector; Argentina;  
Latin American  
Introducción  
En este artículo se describe una investigación que aborda la inclusión laboral de personas  
con discapacidad (PcD), específicamente intelectual. De los sectores de la economía, se hace foco  
en el sector privado y se la sitúa territorialmente en la ciudad de Rosario ubicada en provincia de  
Santa Fe, Argentina. En adelante, se exponen los antecedentes relevados a nivel nacional  
(Argentina), regional (Latinoamérica) y local (Rosario, Santa Fe).  
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María Andrea Guisen y Evelina María Monfrini.  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2024). Vol. N9, No. 2, pp. 140-166.  
El derecho al trabajo de las PcD está homologado en Argentina a partir de la ratificación  
de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD) (ONU, 2006) a  
través de la Ley Nacional 26.378 promulgada en el mes de junio del 2008. Luego, en el 2014  
mediante la Ley 27.044, se le otorgó a la Convención rango constitucional llevándola a la máxima  
expresión legislativa contemplada en la Constitución Nacional. En su Art. 27 se expresa:  
Los Estados parte reconocen el derecho de las PcD a trabajar en igualdad de condiciones  
con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante  
un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y entornos laborales que sean  
abiertos, inclusivos y accesibles a las PcD. ONU, 2006, p. 22.  
Siguiendo con la estructura jurídica que adhiere a la CDPD y atiende al derecho al trabajo  
en Argentina, en el Plan Nacional de Discapacidad 2017-2022 (Presidencia de la Nación  
Argentina, 2018), la Agencia Nacional de Discapacidad (ANDIS) plantea la implementación de  
una cantidad de acciones agrupadas en 5 ejes. El objetivo del segundo, titulado “Trabajo, empleo  
y protección social”, es:  
Promover el trabajo de las PcD en ambientes y condiciones óptimas que garanticen la  
igualdad de condiciones y trato, así como una eficaz protección social de aquellas personas  
que no se hallen en condiciones de desplegar una actividad laboral o se encuentren en la  
etapa de búsqueda laboral. p.13.  
En esta dirección, la Ley 25.689 (Senado y Cámara de diputados de la Nación Argentina,  
2
003) compromete al Estado Nacional a contratar a PcD que reúnan las condiciones de idoneidad  
para un cargo determinado en una proporción no inferior al 4% de la totalidad de su personal. No  
se cuenta con un organismo que verifique el cumplimiento de esta ley y, en consecuencia, tampoco  
con estadísticas oficiales de las últimas décadas que permitan un análisis confiable de la evolución  
de la tasa de empleo y otros indicadores laborales (Mareño, 2015). Sin embargo, se identificaron  
investigaciones que indagaron al respecto; entre ellas, se destaca la de Danel y Blogna (2021)  
quienes abordaron los avances y retrocesos de la inclusión laboral en Argentina durante la segunda  
década del siglo, y concluyeron en que el sistema de cuotas laborales ha alcanzado casi 40 años de  
incumplimiento de los objetivos propuestos. A partir del análisis de una cantidad de estudios  
(International Disability Rights Monitor, 2004; Samaniego, 2006; O’Reilly, 2007; Bueno y  
Andreu, 2009; Organización Mundial de la Salud, 2011; REDI et al., 2012 y Blogna Tistuzza,  
2
020), los autores afirmaron que:  
Los datos disponibles difieren entre sí, aunque todos coinciden en que el colectivo con  
discapacidad se enfrenta a un escenario hostil caracterizado por: escasas oportunidades de  
empleo genuino, desventajas significativas en el mercado laboral, bajos ingresos,  
asignación de tareas no cualificadas y de escasa productividad, omisión de derechos  
laborales, subocupación horaria y empleos de baja calidad y altamente inestables. p.46.  
Otra de las formas en que el Estado argentino busca promover la inclusión laboral de PcD;  
es otorgando los siguientes beneficios a las empresas que elijan incorporar a su plantel de  
trabajadores PcD: el 70% de descuento en ganancias (Ley Nacional -LN- 22.431 Art. 23,  
modificado por LN 23.021), el 50% de descuento en contribuciones patronales (LN 24.013, Art.  
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Inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual en el sector privado de la ciudad de Rosario, Santa Fe,  
Argentina.  
8
7), créditos especiales (LN 24.013, Art. 88), deducción del 100% en el impuesto a los ingresos  
brutos (Ley Provincial 13.853, Art. 38).  
A pesar de las leyes y medidas orientadas al derecho al trabajo de las PcD, el Estudio  
Nacional sobre el perfil de las PcD que el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INDEC)  
llevó a cabo en el 2018, reveló que el 64.10% de los ciudadanos argentinos con discapacidad se  
encuentra económicamente inactivo; y solo el 35,90%, activo (INDEC, 2018). Además, expone  
una serie de motivos por los cuales las PcD no buscan trabajo: el 24,2% posee un ingreso de tipo  
previsional (jubilación o pensión) incompatible con cualquier otro tipo de ingresos económicos, el  
1
3,6% considera que no va a conseguir trabajo a causa de la discapacidad, y el 9,8% en promedio  
no inicia una búsqueda laboral porque se dedica al cuidado del hogar (1,1% son varones y el 15,7%  
mujeres) (INDEC, 2018, p. 132).  
Estos indicadores coinciden con lo presentado por diversas organizaciones de la sociedad  
civil ante el Comité sobre los derechos de las PcD de Naciones Unidas: “gran cantidad de PcD en  
la Argentina están desempleadas y no buscan trabajo ya que saben que es muy difícil encontrarlo  
y, en consecuencia, no aparecen entre la población económicamente activa” (REDI et al., 2012, p.  
6
9). Dicha población se retira del mercado laboral ante la falta de oportunidades y se constituye  
como población desocupada oculta en la inactividad (Danel y Blogna, 2021). En lo que respecta  
específicamente a los ciudadanos argentinos con discapacidad intelectual en edad de trabajar, este  
grupo poblacional representa el 70% de las PcD económicamente inactivas (gráfico 1) en  
Argentina.  
Gráfico 1  
Tasa de inactividad por tipo de discapacidad más prevalente.  
Fuente: INDEC. Estudio Nacional sobre el Perfil de las Personas con Discapacidad, 2018, pág.129.  
A nivel regional Latinoamericano, vastos autores reconocen y estudian la grieta que existe  
entre el derecho al trabajo de las PcD y su efectivo cumplimiento, siendo esta una realidad que  
aborda y, a la vez, excede a la Argentina. Bermeo-Peñafiel y Naranjo-Sánchez (2022) realizan un  
estudio en el que buscan identificar el nivel de inserción laboral de PcD en la Universidad  
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María Andrea Guisen y Evelina María Monfrini.  
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Politécnica Salesiana sede Guayaquil, Ecuador. Los autores resaltan la importancia que tiene la  
implementación de revisiones periódicas correspondientes, tanto a las instituciones públicas como  
privadas, para acrecentar los casos de inclusión laboral de PcD a nivel nacional.  
Montes (2020), desde Chile, afirma que su país necesita un sistema de inclusión laboral  
que no quede en el papel, sino que sea una realidad en cada empresa y que tenga la fuerza de  
cambiar la excluyente cultura del mercado laboral. Velarde-Talleri, Llinas-Audet, y Barboza-  
Palomino (2018) realizan una investigación en la que se proponen caracterizar la inclusión de las  
PcD en el mercado laboral peruano. Los resultados indicaron que no se cumple con la inclusión de  
PcD de acuerdo con lo dispuesto por la ley peruana. Los encuestados señalaron que la baja  
inserción laboral de PcD se origina por la ausencia de mecanismos de control por parte del Estado  
y de dispositivos prácticos que puedan utilizar las empresas para su contratación e inclusión en el  
trabajo. Finalmente, vale destacar el estudio de Vargas-Merino y Sánchez-Esli (2021) quienes  
analizan los estudios teóricos y empíricos sobre el emprendimiento como alternativa de inclusión  
laboral de las PcD en Latinoamérica durante los últimos 10 años (2010- 2020). Concluyen en que  
no existe una gran cantidad de estudios referentes al emprendimiento como alternativa de inclusión  
laboral en PcD, estos últimos tienen poca oportunidad laboral aun cuando existen normas y leyes  
que traten de equiparar las oportunidades de inclusión laboral de personas con y sin discapacidad.  
A su vez, enuncian que existe cierta falta de sensibilidad y compromiso con la condición laboral  
de las PcD siendo esta una problemática social de la que se habla, pero poco se hace al respecto.  
A nivel local, según los datos recuperados del Censo Nacional Argentino de poblaciones  
hogares y viviendas del 2022 (INDEC, 2023) Rosario, ubicada en la provincia de Santa Fe,  
Argentina (figura 1), tiene aproximadamente 1.334.636 habitantes y se posiciona como la tercera  
ciudad más poblada del país. Ésta constituye un importante polo de desarrollo dentro de Argentina.  
En el Gran Rosario la tasa de desocupación en el tercer trimestre de 2020 asciende a 11,1 %  
(INDEC, 2020)  
Figura 1  
Ubicación de la ciudad de Rosario (Santa Fe, Argentina) en la región Latinoamericana.  
Fuente: Google maps.  
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Inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual en el sector privado de la ciudad de Rosario, Santa Fe,  
Argentina.  
Si bien no se encontraron investigaciones ni datos oficiales respecto de la desocupación de  
los ciudadanos con discapacidad en la provincia de Santa Fe y en la ciudad de Rosario  
específicamente, se puede tomar como referencia el último Estudio Nacional sobre el perfil de PcD  
donde se indica que la región Pampeana, a la que pertenece Rosario, tiene un porcentaje de 30.4%  
de tasa de empleo de PcD y 66.8% de tasa de inactividad (INDEC, 2018, p.130-131).  
A partir de los antecedentes del tema abordado en este estudio, se considera que la falta de  
inclusión laboral de PcD es una problemática social común a los países de la región  
latinoamericana que ha convocado a la realización de vastos estudios e investigaciones. Lo que  
motiva al desarrollo de estas, es la grieta que existe entre el derecho al trabajo de las PcD y su  
efectivo cumplimiento. A pesar de la gran cantidad de instrumentos jurídicos que respaldan el  
derecho al trabajo de las PcD y del desarrollo de políticas públicas orientadas a planificar e  
implementar acciones concretas en esta dirección, otros factores inclinan la balanza en sentido  
contrario: por un lado, no se controla de manera periódica o suficiente a los organismos con la  
obligación de cumplir una cuota de PcD en su planta de empleados, por lo tanto, no se establecen  
consecuencias económicas ni restricciones para quienes incumplen con la misma y, a su vez, no  
se cuenta con datos oficiales que permitan un análisis confiable de la evolución de empleabilidad  
de PcD.  
Por otro lado, el otorgamiento de beneficios impositivos para los organismos del sector  
privado que contraten a PcD representan un premio por dicha acción, no un deber respecto de esta.  
Además, otro factor que podría estar sosteniendo la problemática social, es la falta de dinámicas  
institucionales y articulaciones interinstitucionales que, desde una perspectiva pragmática y  
situada, efectivicen los mecanismos para acrecentar las experiencias concretas de inclusión laboral  
de PcD. Esto último, podría generar que los organismos con intenciones de incluir, no avancen en  
esta dirección.  
Así, continuar indagando en esta problemática a partir de investigaciones empíricas que  
produzcan conocimiento científico respecto de las condiciones situadas para la inclusión de las  
PcD en el mercado laboral, se hace relevante a los fines de generar aportes fundados en la  
experiencia que den cuenta del estado de situación actual y orienten los cambios que deberían  
realizarse para disminuir la grieta entre el derecho al trabajo de las PcD y su efectivo cumplimiento.  
En este sentido, se plantearon los siguientes objetivos, interrogantes e hipótesis que delimitaron la  
investigación que en este artículo se describe.  
Objetivos:  
General: Inferir las condiciones para la inclusión laboral de personas con discapacidad  
intelectual en el sector privado de la ciudad de Rosario, ubicada en la Provincia de Santa Fe,  
Argentina.  
Específicos: 1. Identificar los actores sociales locales que trabajan para la inclusión laboral  
de personas con discapacidad intelectual. 2. Reconocer la manera en que se articulan entre sí para  
impulsar la inclusión laboral de rosarinos con discapacidad intelectual. 3. Analizar los cambios  
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que las experiencias de inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual han generado  
en las empresas empleadoras.  
Interrogantes  
Principal: ¿Cómo son las condiciones del sector privado de la ciudad de Rosario para la  
inclusión laboral de ciudadanos con discapacidad intelectual?  
Derivados: a. ¿Qué actores sociales intervienen en los procesos de inclusión laboral? b.  
¿
Cómo se articulan entre sí? c. ¿Qué cambios genera en las empresas rosarinas la inclusión de  
personas con discapacidad intelectual en su planta de trabajadores?  
Hipótesis  
General: las condiciones para la inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual  
en el sector privado de la ciudad de Rosario son complejas y hostiles.  
Derivadas: a. Las experiencias de inclusión laboral que llegan a concretarse, son escasas  
en relación con la demanda de trabajo de los rosarinos con discapacidad intelectual. b. El carácter  
complejo y hostil para la inclusión es consecuencia de: b.1. La falta de articulación entre los  
referentes de los diferentes sectores de la economía (público, privado y tercer sector) para llevar  
adelante acciones conjuntas. b.2. El diseño de proyectos para la inclusión laboral de PcD sin tener  
conocimiento suficiente sobre los destinatarios, ni de la discapacidad como área temática.  
Marco teórico  
A principio del siglo XXI distintos movimientos se involucraron en formas de resistencia  
y luchas por la reivindicación de los derechos de las PcD alrededor del mundo (Gil, 2007). Esto  
fue clave para la emergencia de la CDPD y su protocolo facultativo en el 2006 (ONU, 2006), el  
primer tratado de derechos humanos del siglo 21. En la CDPD se define a las PcD como “aquellas  
que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al  
interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad  
en igualdad de condiciones con las demás” (ONU, 2006, p.4).  
A su vez, el Estudio Nacional sobre el Perfil de las PcD (INDEC, 2018) establece 6 tipos  
de dificultades que pueden tener las PcD: motora, visual, auditiva, mental-cognitiva, del habla y  
la comunicación, y del cuidado de sí mismo. La dificultad mental-cognitiva refiere a quienes “no  
pueden entender lo que se les dice, aprender cosas, recordar o concentrarse en cosas que les  
interesan, y/o controlar su comportamiento” (p.156). En el marco de este estudio, se considera a  
esta definición demasiado amplia y genérica, ya que “no controlar el comportamiento social” atañe  
a cuestiones de otra índole que la dificultad para “aprender o recordar cosas”. En este sentido, se  
destaca y adhiere a la diferenciación que establece el Ministerio de Salud de la Nación Argentina  
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Inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual en el sector privado de la ciudad de Rosario, Santa Fe,  
Argentina.  
en la Disposición Nº 648/2015 entre la deficiencia mental y la intelectual: la segunda no abarca  
comportamientos socialmente inadecuados.  
El modo en el que se comprende a la discapacidad en esta investigación corresponde a la  
perspectiva crítica latinoamericana de las ciencias sociales. Esta estudia los procesos históricos e  
ideológicos, las relaciones de poder y las condiciones materiales de vida presentes en la producción  
social de discapacidad en América Latina (Bregain, 2022). El concepto de discapacidad es  
dinámico y debe interpretarse en un contexto político, económico, histórico y cultural situado  
(Schewe y Vain, 2021; Brogna, 2021). Rosato y Angelino (2009) la definen como una relación  
política sólo inteligible en los registros configurados por la “ideología de la normalidad”.  
La ideología de la normalidad opera sustentada en la lógica binaria de pares contrapuestos,  
proponiendo una identidad deseable para cada caso y oponiendo su par por defecto, lo  
indeseable, lo que no es ni debe ser. El otro de la oposición binaria no existe nunca fuera  
del primer término sino dentro de él; es su imagen velada, su expresión negativa, siendo  
siempre necesaria la corrección normalizadora. p.96.  
Cúpich y Campos Bedolla (2008) formulan que, desde una vertiente biológica-médica se  
conceptualiza al sujeto y a la discapacidad en consonancia con los valores de la ley de evolución  
de Darwin originada en un período histórico apuntalado en la modernidad técnica:  
El pleno desarrollo de la revolución industrial que derivó en conceptuar al sujeto humano  
desde la cúspide de la naturaleza. Lo cual, implicó ver la inteligencia como supuesto  
esencial del hombre, aportada por Descartes, cuando enunció su cogito: “pienso luego  
existo”, y que conformó la noción de hombre que domina hasta nuestros días”. p.888.  
En consecuencia, “al sujeto no se le puede encontrar sólo en la razón” (Cúpich y Campos  
Bedolla, 2008, p.889) puesto que para Descartes el alma y el cuerpo son distintos, y que para  
Darwin sería a través de su capacidad intelectual que está en superioridad al resto de las especies  
naturales. Así, deconstruir la ideología de la normalidad implica socavar la hegemonía de las  
clasificaciones establecidas por la influencia de la ley de la evolución de Darwin y el discurso  
científico, la revolución industrial, y el pensamiento cartesiano; desnaturalizar el concepto de  
“
normalidad” y “discapacidad” y reconocer que aquello que se presenta como “lo natural” no es  
más que el producto de interacciones materiales y simbólicas históricamente situadas (Yarza de  
los Ríos et. al, 2020).  
El actual sistema produce y reproduce la noción de cuerpos ideales y dóciles, sostenida en  
la normatividad de la capacidad física, promovida por la productividad y anclada en las relaciones  
de explotación y dominación del colonialismo. Estos valores, propios del mercado de trabajo  
neoliberal e importados del Norte Global, han forzado a una homogeneización de las prácticas  
sociales limitando las oportunidades para la emergencia de la creatividad y la diversidad. Han  
permeado el ámbito económico instalándose en nuestras subjetividades, y han generado una  
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valoración moral asociada con la competencia y la capacidad (Monroy Flores et. al. 2022; Ramírez,  
2
020).  
Campbell (2001) describe a dicha valoración moral mediante el concepto de “capacitismo”  
(
(
ableism): red de creencias, procesos y prácticas que produce un tipo particular de yo y de cuerpo  
el estándar corporal) que se proyecta como el perfecto, típico de la especie y, por lo tanto, esencial  
y completamente humano. Esta noción jerarquizadora y dominante de los cuerpos capaces, expone  
que la “capacidad” no alude a disposiciones del cuerpo humano, sino a estructuras socioculturales  
y economicistas que configuran las funciones del cuerpo en relación con las sociedades.  
García-Prieto, Bonilla del Río y Figuereo Benítez (2024) en su actual estudio  
“
Discapacidad, discursos de odio y redes sociales: video-respuestas a los haters en TikTok”  
investigan el discurso de odio contra personas con discapacidad en TikTok en el cual evidencian  
la necesidad de dar visibilidad a este tipo de prácticas capacitistas con el fin de analizar y  
reflexionar sobre las implicancias que pudieran suponer sobre el colectivo.  
La racionalidad que describe al individuo competitivo como la forma óptima de  
encarnación, genera una serie de tensiones y contradicciones para quienes no responden a dicho  
modo normativo y productivista de corporalidad. Así, las PcD son construidas como individuos  
menos valiosos, ajenos a la economía de mercado y como parte de un problema que requiere ser  
corregido: el hecho de que (desde esta racionalidad) no posean competencias normativas rentables  
para un sistema productivista (Núñez Parra, 2020).  
Danel y Blogna (2021) sostiene que las personas cuyos cuerpos son infravalorados y sus  
capacidades devaluadas, sufren el desempleo en una proporción mucho mayor frente a los cuerpos  
no-discapacitados; en otras palabras “el capacitismo coloca a las personas en situación de  
discapacidad en exclusivos itinerarios terapéuticos, y los excluye del trabajo asalariado” (Danel,  
2
019, p. 76). Así, desde los márgenes del mercado laboral, las PcD se han visto en la necesidad de  
trabajar por medio de la informalidad, enfrentándose a salarios menores al mínimo legal vigente  
que imposibilitan el acceso a los beneficios que otorga la seguridad social.  
Este fenómeno social constela la intersección entre la discapacidad y la pobreza, y  
constituye otra de las consecuencias de la opresión que el mercado de trabajo ejerce sobre los  
sujetos y sus cuerpos. La “interseccionalidad” (Munévar, 2012; Balanta-Cobo, 2022) implica  
pensar en la producción de relaciones de poder y acentuar los procesos de interacción entre  
categorías sociales, subjetividades y cuerpos. En este sentido, la discapacidad aumenta el riesgo  
de pobreza; y la pobreza, a su vez, aumenta el riesgo de discapacidad.  
En este punto, es interesante poner en relación los conceptos de “justicia social” de  
Amartya Sen, economista y filósofo indio nacido en 1933 y ganador del Premio Nobel de  
Economía en 1998; “justicia distributiva” de John Rawls, filósofo y político estadounidense (1921-  
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Inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual en el sector privado de la ciudad de Rosario, Santa Fe,  
Argentina.  
2
022); y “justicia retributiva” de Robert Nozick (1938-2002), también filósofo y político  
estadounidense, y profesor en la Universidad de Harvard.  
El concepto “justicia social” de Amartya Sen se basa en una comprensión amplia y  
multidimensional de la justicia que va más allá de una reflexión acerca de la distribución de los  
recursos materiales o ingresos, y se centra en promover la libertad y las capacidades de las personas  
para que puedan vivir vidas plenas y valiosas. En su obra "Development as freedom” (1999) Sen  
desarrolla el enfoque de “capacidades”. A pesar de su denominación, no se trata de un enfoque  
capacitista; por el contrario, la palabra capacidad (capability) la elige para representar los distintos  
funcionamientos (functionnings) que una persona considera constitutivos para desarrollar una vida  
plena. En este sentido, la justicia social se centra en la eliminación de las barreras que limitan la  
expansión de oportunidades de los grupos socialmente vulnerados y excluidos.  
Tal como exponen Toboso Martín y Arnau Ripollés (2008):  
La noción de discapacidad se introduce en el enfoque de capacidades y funcionamientos a  
raíz de la importancia que otorga Sen a la diversidad de características propias y externas  
de las personas a la hora de valorar la desigualdad en el logro de funcionamientos valiosos.  
p.64.  
Mario Toboso Martín (2019) destaca que la reinterpretación de la discapacidad como una  
forma más de la diversidad humana, se expresa en punto d del artículo 3 de la CDPD, entre cuyos  
principios generales se establece: “El respeto por la diferencia y la aceptación de las personas con  
discapacidad como parte de la diversidad y la condición humanas” (ONU, 2006, p.5).  
El concepto “justicia social” de Sen se aproxima al de “justicia distributiva” formulado,  
casi 30 años antes y desde otras latitudes, por John Rawls en su obra "A Theory of Justice" (1971).  
Rawls fundamenta que la distribución de recursos y oportunidades en la sociedad debe ser diseñada  
de manera tal que beneficie especialmente a los menos favorecidos, mientras se garantiza un nivel  
adecuado de libertades básicas para todos los miembros de la sociedad. Su argumento se basa en  
dos principios: el de “igualdad de libertades básicas” que busca efectivizar una distribución  
equitativa de recursos y oportunidades en la sociedad, y en el de “diferencia” que prioriza el  
bienestar de los grupos socialmente vulnerados. Siguiendo el segundo de los principios, el ejercicio  
al trabajo de las personas con discapacidad sería posible si se proporcionara un mercado laboral  
con oportunidades significativas orientado a cerrar la brecha en la distribución de recursos y  
oportunidades.  
Desde una lógica opuesta al de justicia social y distributiva, Robert Nozick defiende una  
forma de liberalismo político que busca limitar al máximo la intervención del Estado en la vida de  
los individuos dejando que las fuerzas del mercado determinen las asignaciones de recursos y las  
recompensas basadas en la libre competencia, en el esfuerzo individual y los méritos. Su concepto  
de “justicia retributiva” (Nozick y Nagel, 1974) se fundamenta en que las personas deben recibir  
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lo que “se les debe” en función de sus acciones y méritos individuales, sin interferencias coercitivas  
para distribuir recursos con el objetivo de alcanzar una igualdad material.  
Así, mientras Sen y Rawls plantean conceptos de justicia que se podría interpretar de  
conformidad o correspondencia con el propósito de la CDPD: “promover, proteger y asegurar el  
goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades  
fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad  
inherente” (ONU, 2006, p. 4) y en lo que refiere específicamente al derecho al trabajo y empleo  
(artículo 27) “Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo,  
incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas  
pertinentes, incluida la promulgación de legislación” (ONU, 2006, p.22); Nozick justifica las  
desigualdades sociales estructurales y sostiene que cualquier intento de (re)distribuir los recursos  
de manera coercitiva, incluso con el fin de promover la igualdad material, violaría los derechos  
individuales.  
Metodología  
El objeto de estudio de esta investigación son las condiciones para la inclusión laboral de  
personas con discapacidad intelectual en el sector privado de la ciudad de Rosario. Para su análisis,  
en relación con los objetivos e interrogantes planteados, se distinguieron las siguientes variables  
de análisis: a. Actores sociales que intervienen en los procesos de inclusión laboral de PcD. b.  
Articulación local entre los actores sociales. c. Efectos de la experiencia de inclusión hacia el  
interior de la empresa.  
El enfoque que se adopta es de tipo cualitativo (Vasilachis, 2009). Su alcance es  
exploratorio y descriptivo (Albano, 2008), por lo tanto, sus descubrimientos son tentativos. El  
proceso de investigación es flexible y no estructurado. Desde una perspectiva etnográfica (Guber,  
2
019) se buscó acceder al punto de vista y singularidades de los actores sociales intervinientes en  
la inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual en el sector privado de la ciudad de  
Rosario, para procesar esta información desde una perspectiva interpretativista (Geertz, 2000).  
La información se recolectó mediante la implementación de entrevistas semiestructuradas  
durante los años 2020 y 2021. Su implementación se adecuó al contexto de la pandemia por  
COVID-19 “Corona Virus” con vigencia del Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio  
(AISPO) (decreto 297/2020). Se elaboraron 4 cuestionarios guía, uno por cada actor social  
identificado. El cuestionario orientado al informante clave del referente del actor social 1 (PcD)  
abarcó 11 preguntas, a los informantes del actor social 2 (sector público), 8 preguntas; al  
informante clave del actor social 3, también 8 preguntas; y a los informantes del actor social 4  
(sector privado), 9 preguntas.  
La validación de los cuestionarios guía la realizó un investigador del Consejo Nacional de  
Investigaciones Científicas y Técnicas (CONICET) de la Nación Argentina especializado en la  
inclusión laboral de PcD, y que en su desempeño emplea técnicas etnográficas de recolección de  
información. Éste evaluó la incumbencia de las preguntas en relación con los objetivos,  
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Inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual en el sector privado de la ciudad de Rosario, Santa Fe,  
Argentina.  
interrogantes, y variables de análisis del objeto de estudio de la investigación; la terminología  
empleada en relación con el contexto discursivo; y la comprensibilidad de los textos. El  
cuestionario dirigido al informante clave referente del actor social 1 (PcD) fue evaluado, también,  
por una persona con características relativamente similares al mismo haciendo foco  
específicamente en la accesibilidad cognitiva de las preguntas formuladas.  
El proceso de validación de los instrumentos de recolección de información abarcó los  
siguientes pasos: elaboración inicial de los cuestionarios, implementación, consulta a expertos,  
reelaboración y segunda ronda de revisión de expertos (Cruz Villegas y Gordillo Fuentes, 2020).  
Los instrumentos se aplicaron a los 7 informantes clave, población que constituye la muestra del  
estudio: M.R (referente del actor social 1: PcD), A.F, I.B y H.P (referentes del actor social 2: sector  
público), M.R.J (referente del actor social 3), y V.J, XX y R.P (referentes del actor social 4). La  
técnica de muestreo utilizada fue de tipo no probabilístico y mediante el efecto “bola de nieve”  
(
Hernández et. al., 2010).  
Recorrido de la bola de nieve  
Se entrevistó a M.R., una persona con discapacidad intelectual que desde el 2013 trabaja  
en una empresa cerealera con oficinas en Rosario a la que, en adelante, nombraremos como  
“
empresa empleadora”. A partir de la información que proveyeron sus relatos respecto de las  
experiencias que lo llevaron a ser actualmente empleado de la empresa, se entrevistó, luego, a otros  
referentes de los sectores público, tercer sector y sector privado.  
Seguidamente a la entrevista, se le pidió a M.R (PcD) un contacto de la empresa en la que  
trabaja. Éste nos propuso comunicarnos con V. J (sector privado), la persona que creó el programa  
de inclusión laboral a partir del cual M.R (PcD) ingresó como pasante. Tanto M.R (PcD) como  
V.J (sector privado) mencionaron en su relato a M.R.J (tercer sector), fundadora y presidenta de  
la organización no gubernamental Asociación Padres por la Inclusión Rosario (APPLIR) que en  
articulación con la empresa empleadora se encargó de realizar la selección de personal en el  
contexto de desarrollo de dicho programa de inclusión laboral.  
M.R.J mencionó en la entrevista a otros dos referentes del sector privado: R.P, responsable  
de Recursos Humanos (RRHH) de un supermercado local que se constituye actualmente como una  
de las empresas con más experiencia en la inclusión de personas con discapacidad intelectual; y a  
XX, encargada de RRHH de otra empresa cerealera con sede en Rosario que al momento de la  
entrevista se encontraba en proceso de diseño de un programa de inclusión laboral de PcD.  
También a partir de la entrevista a M.R (PcD) se establece comunicación con A.F, referente  
con desempeño en el sector público y privado: por un lado, fue el preparador laboral de M.R (PcD)  
durante su pasantía y, en simultáneo, trabajaba en el área “Grupos priorizados” de la Municipalidad  
de Rosario. A través de este último llegamos a otros dos refrentes del sector público: I.B,  
compañero de trabajo en la misma área de desempeño; y a H.B director de la Subsecretaría de  
Inclusión para PcD de la Provincia de Santa Fe. En el gráfico 2 se representa el recorrido de la  
bola de nieve y las relaciones entre los referentes de los actores sociales.  
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Gráfico 2  
Recorrido de la bola de nieve  
Fuente: elaboración propia.  
Resultados y Discusión  
Variable de análisis a: Actores sociales que intervienen en los procesos de inclusión laboral  
de PcD  
PcD  
La experiencia de inclusión laboral de M.R (PcD) se encuadra en un programa que fue  
gestionado por V.J (sector privado) personal de RRHH de la empresa empleadora. Previo a tomar  
su puesto como pasante en la empresa, M.R (PcD) participaba en actividades sociales organizadas  
por APPLIR y contaba con experiencia laboral como mesero y cadete. Para el desarrollo del  
programa de inclusión laboral la empresa empleadora articuló acciones con APPLIR  
específicamente en lo que respecta a la selección de personal. Además, convocó de manera  
particular a dos preparadores laborales, uno de ellos A.F, para que acompañaran y facilitaran el  
proceso de inclusión. Así fue como M.R.J (tercer sector) convocó a M.R (PcD) entre otros  
postulantes y, luego de 3 entrevistas, fue seleccionado por V.J (sector privado) para cubrir el puesto  
de “asistente de administración” junto a otras dos PcD, y acompañado por A.F en su carácter de  
preparador laboral.  
El programa de inclusión laboral proponía la implementación de pasantías laborales con  
una carga horaria de 20 horas semanales durante un año y medio, y admitía la posibilidad de  
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Inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual en el sector privado de la ciudad de Rosario, Santa Fe,  
Argentina.  
contratar efectivamente a la PcD luego de finalizada la misma. Durante el primer año, los  
preparadores laborales especializados en discapacidad acompañaron a los tres pasantes y a la  
empresa en el proceso de inclusión. A.F trabajaba también en el área “Grupos priorizados” de la  
Municipalidad de Rosario, pero la misma no brindaba preparadores laborales por lo que realizó  
este trabajo a pedido de la empresa empleadora y de manera particular.  
Sobre los comienzos de la experiencia, M.R (PcD) relata: “cuando vi el edificio a donde  
trabajaría, me dio mucho miedo. No conocía el rubro. Después me fui adaptando”. Continúa, “al  
principio me mostraron todas las instalaciones y el personal con sus posiciones. Durante el primer  
mes aprendí los nombres de las personas y qué hacían. Los iba anotando en un cuaderno”. En  
cuanto a sus compañeros, expresa “con algunos me llevo mejor que con otros. Cuando tengo una  
consulta sé quién me puede ayudar y quién no”. No alude a un ambiente de trabajo idílico, por el  
contrario, reconoce que existen rispideces.  
Recuerda con gracia que “una vez A.F me siguió hasta la cocina y me dijo que no tenía que  
estar acá, que tenía que estar trabajando”. Rememora con cariño y nostalgia a su supervisor (y se  
le quiebra la voz cuando lo nombra) quien falleció años más tarde de su incorporación, dice “su  
partida fue un antes y un después. Él era mi ídolo (…). Todos los viernes se reunía con los  
preparadores laborales para que le informaran sobre mi desempeño. Yo lo sé, porque me contaron  
(se ríe) que mi supervisor les dijo: prepárenlo bien que va a salir bueno este muchacho”, y cierra  
su relato con los ojos llenos de lágrimas.  
Finalizada la pasantía la empresa propuso contratar a M.R (PcD) para que continuase en el  
mismo puesto, pero como parte de la planta de trabajadores. Su jornada laboral continúa siendo de  
4
horas. Es totalmente independiente, utiliza el transporte público para movilizarse y tiene una  
vida social activa. Al cierre de la entrevista se le consulta a M.R (PcD) por los aspectos positivos  
de tener un trabajo; él se detiene unos segundos y luego responde “desde que empecé a trabajar,  
que estoy bien. Cuando empecé la pasantía tenía el secundario incompleto. Me propuse terminarlo  
y lo logré en el transcurso de dos años en una escuela nocturna… todo eso mientras trabajaba”  
hace un silencio prolongado y continúa “mi madre me lo dijo: vas a lograr todo lo que te  
propongas”.  
Sector público  
El ejercicio del derecho al trabajo de los ciudadanos argentino con discapacidad se gestiona  
en el marco de políticas públicas y a partir del desarrollo de programas específicos: “Atención  
Laboral a Grupos Priorizados” en Rosario, “Nexo Oportunidad” en Santa Fe y “Promover la  
Igualdad de Oportunidades de Empleo” en la Nación. El primero de los mencionados tiene como  
objetivo la capacitación e inserción en el mercado competitivo de los ciudadanos cuya condición  
de vida ha obstaculizado su participación social en diferentes aspectos, como ser el empleo. La  
problemática laboral de las PcD es abordada como parte de un conjunto heterogéneo en el que se  
aúna de manera indiferenciada a las personas que fueron víctimas de violencia de género, de  
explotación sexual, con identidad sexual o de género divergente, personas trasplantadas o en espera  
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de trasplante, en tratamiento por adicciones, privadas de su libertad o salida transitoria, en situación  
de calle, y personas víctimas de delitos.  
I.B y A.F (sector público) son algunos de los empleados públicos que se ocupan de la  
implementación de este programa. I.B (sector público) explica que la Municipalidad de Rosario  
está en contacto permanente con las empresas, las asociaciones civiles de PcD y las cámaras que  
las nuclean. También tiene y actualiza una base de datos de las personas que están en búsqueda de  
empleo en la que se detalla su perfil laboral y el tipo de discapacidad, y proponen a las asociaciones  
civiles que orienten a sus miembros a inscribirse en esta bolsa de trabajo. En ocasiones trabajan en  
conjunto con las entidades donde se realizan las inserciones, visitan a las empresas y realizan  
eventos para visibilizar las experiencias. Para describir el programa municipal, A.F (sector  
público) utiliza el término “inserción laboral”:  
En Rosario no hay empresas que realicen inclusión, sino inserción. (…) Para que exista la  
inclusión se tiene que tomar a la discapacidad desde la igualdad, no desde la diferencia.  
(…) La inclusión va a existir cuando las PcD, por iniciativa propia, se acerquen a las  
empresas pidiendo trabajo y ofreciendo sus cualidades. En Rosario, este camino recién se  
está empezando a recorrer.  
Por el momento no existen estadísticas sobre la empleabilidad de PcD en Rosario ni en  
Santa Fe. I.B (sector público) expresa:  
Llevamos el registro de las empresas con las que desde el área se han realizado inserciones  
laborales en los últimos 5 años, que serán 70 aproximadamente. No hay, al menos en  
nuestra experiencia, una evolución cuantitativa en el tiempo en cuanto a la inserción  
laboral. Esto tiene que ver con la situación económica de la sociedad, principalmente con  
lo referido al empleo. Sí me parece que el interés de las empresas por incluir PcD, ha  
aumentado.  
Tercer sector  
Las entidades del tercer sector son un pilar en la inclusión laboral de PcD. Estos actores  
ayudan a las empresas a derribar sus prejuicios compartiendo conocimiento teórico y experiencial  
sobre la inclusión laboral de PcD. También median el vínculo entre la PcD y el sector privado.  
Existen en Rosario diversas organizaciones sin fines de lucro que trabajan por la inclusión  
laboral de PcD, entre ellas se destaca la Asociación de Padres por la Igualdad (APPLIR), la  
Asociación para la Inclusión de Personas con Síndrome de Down de Rosario (AISDRO) y CILSA.  
También existe una bolsa de trabajo que ofrece oportunidades laborales exclusivas para PcD:  
Inclúyeme.com; y “MoveRSE” una asociación civil que fomenta acciones de Responsabilidad  
Social Empresaria (RSE), entre ellas la inclusión laboral de PcD en empresas.  
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Inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual en el sector privado de la ciudad de Rosario, Santa Fe,  
Argentina.  
APPLIR surge en el 2008 de un conjunto de madres de personas con Síndrome de Down,  
según M.R.J (tercer sector), personas “capacitadas para la vida” y en busca de empleo. En APPLIR  
“
se trabaja para la igualdad de oportunidades, ni más ni menos” define M.R.J. Ella es contundente  
en su lucha por la inclusión, y es precisa en sus palabras. Respecto de las personas con síndrome  
de Down, expresa: “no pueden tener 40 años y seguir yendo a la escuela, tienen que sociabilizar y  
trabajar”. Resalta que las personas con discapacidad intelectual, en su mayoría, se encuentran  
excluidas, incluso, del cupo del 4% de PcD que se exige en el personal de organizaciones del  
Estado porque uno de los requisitos es tener finalizado el secundario y son casos excepcionales los  
que lo pueden cumplir.  
Los empleados del sector privado se acercan para interiorizarse sobre el tema de la  
inclusión laboral. Sobre ellos M.R.J (tercer sector) alude que “excluyen no por discriminación,  
sino por desconocimiento”. No tienen registradas la cantidad de empresas que se interesan ni los  
casos de inclusión laboral de PcD, se enfocan más bien en la capacitación de estas y en el  
acompañamiento a las empresas.  
Sector privado  
Son varias las empresas rosarinas que llevan adelante inclusiones laborales de personas con  
discapacidad intelectual, entre ellas: el supermercado La Reina, el bar Tango Azteca, la librería  
Lader, la distribuidora de golosinas Cuneo Arcor y la cerealera Bunge. En esta investigación se  
recolectó información sobre las experiencias de tres empresas a las que se llegó a través de “la bola  
de nieve”: la empresa empleadora de M.R (PcD), 2. un supermercado local y 3. una empresa  
cerealera con oficina ubicada en Rosario.  
En cuanto a la primera empresa, la empleadora de M.R (PcD), ésta implementó un  
programa de inclusión laboral que se diseñó en la oficina con sede en Rosario y luego se replicó  
en todas las otras oficinas de la empresa en el país. Primero, el área de RRHH de la empresa en  
conjunto con el área de “Grupos priorizados” de la Municipalidad capacitó sobre discapacidad a  
todo el personal de las distintas áreas de la empresa empleadora. Luego se convinieron pasantías  
laborales con las siguientes principales características: carga horaria de 20 horas semanales (4 por  
día hábil) durante un año y medio, apoyo de dos preparadores laborales que supervisen a los  
pasantes diariamente y, a su vez, reporten semanalmente el rendimiento del pasante al jefe de área.  
Al cabo del año, los preparadores se retiran para que los trabajadores se vinculen de manera directa  
con el jefe del área. La realización de las pasantías laborales en la empresa habilita la posterior  
posibilidad de renovación y/o de contratación de la PcD. V.J (sector privado), creadora del  
programa de inclusión laboral, nos compartió la experiencia que dio origen al mismo:  
Todo comenzó cuando se acercó la representante de APPLIR para ofrecer los servicios de  
catering de chicos con síndrome de Down de manera gratuita. De inmediato pensé: algo  
tenemos que hacer, pero no de esa manera. Es imposible que sea gratuito. Esa auto  
declaración fue la piedra basal del programa, cuyo objetivo es la generación de  
oportunidades laborales para personas con discapacidad intelectual.  
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Respecto de la segunda empresa, en el supermercado local se realizan pasantías de 6 meses.  
Se admite la posibilidad de que, pasado ese tiempo, estos pasantes puedan ser contratados de  
manera efectiva. A diferencia de la empresa empleadora de M.R (PcD), tanto en el supermercado  
local como en la empresa cerealera con oficina ubicada en Rosario, los pasantes no tienen un  
preparador sino un tutor: el jefe del sector en el que trabajan. R.P (sector privado) gerente de  
RRHH del supermercado local explica: “No hubo un programa específico que habilitó la inclusión  
laboral de PcD. Su inclusión se dio naturalmente. Luego, la empresa valoró estas experiencias y  
asentó un procedimiento institucional en conjunto con la Municipalidad de Rosario y APPLIR”.  
Continúa:  
Todo comenzó hace como 20 años atrás (mira para arriba tratando de recordar) cuando un  
joven con discapacidad intelectual colaboraba voluntariamente acomodando los changos  
del estacionamiento del supermercado. Pasado un tiempo ¡ni idea cuanto! el dueño decidió  
contratarlo (ríe con alegría), y desde ese momento hasta el día de hoy es que sigue  
trabajando aquí, con nosotros.  
Con el paso del tiempo la empresa se fue adentrando en el tema de la inclusión.  
Reconociendo el potencial de las personas con discapacidad intelectual para llevar  
adelante, principalmente, tareas de tipo rutinarias. Todas las PcD que trabajan en el marco  
de pasantías o ya contratados, son diferentes ¡Y es que todos lo somos, claro! pero ellos  
tienen una competencia en común, un rasgo de personalidad: son muy disciplinados.  
Luego de un silencio que se interpretó como tiempo de reflexión, R.P (sector privado)  
concluye “el éxito del programa radica en que, a partir de la presencia de trabajadores con  
discapacidad, la inclusión como actitud y decisión se está incorporando en la visión de la  
empresa… en la de todos sus integrantes”. Continúa su relato, y con satisfacción finaliza diciendo  
“
en las fiestas anuales levantas la vista y están todas las personas integradas, con y sin  
discapacidad, en su sector. Todos son uno más”.  
En cuanto a la cantidad de empresas rosarinas o con sede en Rosario que incluyen en su  
planta de trabajadores a PcD, R.P (sector privado) destaca que en las charlas que da la  
Municipalidad de Rosario para promover la inclusión laboral de PcD son siempre las mismas  
empresas las disertantes. Esto podría leerse de diferentes maneras: aumentan las experiencias de  
inclusión en el sector privado, pero no se visibilizan; o bien son siempre las mismas empresas las  
que realizan las inclusiones.  
Finalmente, en la otra empresa cerealera con oficina en Rosario (tercera empresa) están  
incursionando en la diversidad con el programa “Red de inclusión de PcD”. El mismo consiste en  
rever los puestos de trabajo e identificar en cuáles se podría incluir a una PcD. Cuentan con un  
“
Comité de diversidad e inclusión” que abarca las temáticas de género, comunidad LGBT (+),  
madres y PcD, formado por todos los líderes de área. El programa está a cargo del área de RRHH.  
Se realizó una capacitación sobre la inclusión laboral que no fue obligatoria para todos los  
empleados, pero sí para los gerentes. XX comenta que, si bien la empresa recién ahora está dando  
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Inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual en el sector privado de la ciudad de Rosario, Santa Fe,  
Argentina.  
sus primeros pasos en lo que a la inclusión laboral de PcD respecta, cuenta con antecedentes.  
Relata:  
Una persona del área de logística, que es excelente en su trabajo, tuvo un accidente que le  
provocó una discapacidad motriz. Los gerentes de la empresa consideraron a ese trabajador  
como irremplazable, y reconocieron que la dificultad motriz no le impidió continuar  
desarrollando sus tareas de manera eficaz. Yo creo que esta experiencia sirvió de ejemplo  
para la posterior creación del programa de inclusión. Éste surgió como una demanda de los  
mismos trabajadores. Ellos se quieren sentir contenidos y seguros en el lugar donde  
trabajan, porque la discapacidad le puede tocar a cualquiera.  
Los tres referentes del sector privado: V.J, R.P y XX, fueron consultados respecto de la  
incidencia que los beneficios impositivos que otorga el Estado pueden tener para una empresa en  
la decisión de realizar experiencias de inclusión laboral de PcD. En su totalidad manifestaron que  
dichos beneficios no representan un monto económico significativo y que, aunque sabían de su  
existencia, no tienen un conocimiento profundo acerca de los mismos.  
Variable de análisis B: Articulación entre los actores sociales  
Las PcD intelectual no se presentan de manera espontánea a las empresas solicitando  
trabajo. La relación entre estos actores sociales en ningún caso se da de forma directa, por el  
contrario, se encuentra mediada por el tercer sector y el sector público. Estos se interrelacionan  
para promover la inclusión en las empresas. Existe una bolsa de trabajo para PcD a nivel provincial  
y a nivel municipal y, a su vez, entidades del tercer sector también interceden en el reclutamiento.  
Respecto de la articulación entre los sectores para la inclusión laboral de PcD, R.P (sector  
privado) expresa “nosotros nos acercamos a una asociación, creamos un programa, y después  
recurrimos a la Municipalidad para que le den un marco legal más formal”. M.R.J (tercer sector)  
manifiesta que entre las tareas que realizan en APPLIR, delimitan el perfil de las personas en busca  
de trabajo. Cuando las empresas se comunican en búsqueda de un trabajador, hacen una  
preselección. V.J (sector privado) comenta:  
Cuando quisimos incorporar personas con discapacidad intelectual a la empresa,  
recurrimos a la selectora mediante la cual tercerizábamos esta tarea, y ellos nos contestaron:  
no, eso es imposible. Desde ese momento tomé como un desafío personal y profesional la  
idea de incluir personas con discapacidad intelectual en la planta de trabajadores de la  
empresa.  
R.P (sector privado), responsable de RRHH del supermercado local, proclama efusiva que  
en el último tiempo están recibiendo CV de PcD, personas trans y personas con antecedentes  
penales porque, luego de 20 años de inclusión en la empresa, ya se la conoce como “inclusiva”.  
Esta enunciación es quizás el único indicador de relación directa entre un ciudadano con  
discapacidad en busca de trabajo y el sector privado. Por el lado de la empresa cerealera con oficina  
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María Andrea Guisen y Evelina María Monfrini.  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2024). Vol. N9, No. 2, pp. 140-166.  
en Rosario, hasta el momento no han realizado experiencias de inclusión. Están elaborando un  
programa con ese fin. XX (sector privado) explica “estamos aprendiendo mucho del tercer  
sector… estamos trabajando para derribar nuestros miedos y prejuicios”.  
Variable de análisis C: Efectos de la experiencia de inclusión hacia el interior de la empresa  
Sobre el impacto de las experiencias de inclusión laboral de PcD al interior de las empresas,  
A.F (sector público) expone:  
La inclusión laboral no se debe pensar como un beneficio, sino como un valor. Las  
experiencias de inclusión repercuten en la mirada que se tiene de la empresa. Internamente,  
repercute en el clima laboral; y socialmente, en la imagen corporativa.  
También para M.R.J (tercer sector) la inclusión laboral de PcD mejora el clima laboral.  
Explica “los trabajadores notan como los nuevos empleados van a trabajar, cumplen con su tarea,  
su horario”. Continúa:  
No siempre la intención es discriminar. Muchas personas no se animan a incluir por temor  
a lo desconocido, pero, una vez que se atreven ¡comienza un viaje de ida, sin retorno! Es  
un proceso lento, pero no hay vuelta atrás.  
V.J (sector privado) relata que, con el tiempo y en el intercambio de ideas con “los aliados  
de la inclusión” descubrió que estimular el deseo de trabajar es necesario para las PcD. De lo  
contrario, difícilmente lo consideren. Infiere “puede ser que sus familias, inconscientemente,  
piensen que no hay una oportunidad laboral para ellos en el mercado competitivo, por lo que no  
los anima a buscar trabajo”. Cuando se adentra en los beneficios de la inclusión laboral de PcD  
para la empresa, antes de detallar una larga lista, aclara: “el mayor beneficio es la influencia que  
tiene en toda la planta de trabajadores el ser testigos del valor que la persona con discapacidad le  
otorga a su trabajo”. Dicho esto, lista: mejora el clima laboral, atrae y retiene talentos, promueve  
ambientes laborales para la innovación y la creatividad, permite una mejor adaptación a los  
cambios del mercado, crea valor como marca empleadora, crea valor reputacional, y mejora la  
gestión del capital humano.  
En lo que refiere al supermercado local, R.P (sector privado) afirma que “la inclusión  
genera un impacto positivo en la empresa, tanto interno como externo. Por un lado, los clientes se  
acercan, incluso piden la atención de los empleados con discapacidad y, por el otro, crece el  
voluntariado entre los empleados y las ganas de acompañar y de enseñar”. Asevera que el programa  
de pasantías es muy interesante porque, “aunque el trabajador finalmente no siempre quede  
incorporado al plantel, es una experiencia que le sirve para incentivar su búsqueda laboral y  
mejorar su CV”.  
R.P (sector privado) recomienda a las entidades del sector privado sumarse a un programa  
o desarrollar uno propio porque “la inclusión cambia la cultura de la empresa” y aconseja tener  
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Inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual en el sector privado de la ciudad de Rosario, Santa Fe,  
Argentina.  
presente en todo momento que “las personas, con o sin discapacidad, cuentan con habilidades y  
competencias. Hay que sacarse los miedos, dar(se)y dar(les) la oportunidad de realizar un trabajo  
eficiente”.  
De los trabajadores con discapacidad R.P (sector privado) valora especialmente su  
compromiso, disciplina, ganas de trabajar y puntualidad. Dice “suelen tener ausentismo nulo, son  
buenos para las tareas rutinarias, son constantes”. Para figurar la motivación de este grupo de  
trabajadores, relata la siguiente experiencia:  
A un trabajador con síndrome de Down que trabajaba en la fiambrería no le gustaba hablar  
con la gente. Notaban que solo limpiaba su área de trabajo y no se comunicaba con los  
clientes. El tutor, que era el jefe de su área, se lo corrigió y al otro día cambió totalmente  
su actitud.  
Discusión y conclusiones  
A partir de la información recolectada, se retoman las hipótesis de este estudio para discutir  
los resultados bajo la lupa de los antecedentes de la problemática planteada y el marco teórico del  
estudio, y así avanzar progresivamente en la inferencia de conclusiones y reflexiones finales.  
Respecto de la hipótesis a: las experiencias de inclusión que llegan a concretarse, son  
escasas en relación con la demanda de trabajo de los rosarinos con discapacidad intelectual.  
No es posible validar esta hipótesis. En Rosario, no hay estadísticas ni seguimiento que  
pueda dar cuenta de la cantidad de PcD en busca de trabajo e incluidas en empresas, sea contratadas  
o como pasantes. La falta de estadísticas, vela una información que podría instrumentarse para  
interpelar tanto al sector público como al privado en su responsabilidad para con los ciudadanos.  
No registrar esta información, lejos de ser una decisión inocente, es un acto consciente y  
estratégico que se orienta a continuar evitando el compromiso con la creación de las condiciones  
para el ejercicio del derecho al trabajo de las PcD.  
La igualdad de oportunidades para el acceso al trabajo continúa en aparente  
fortalecimiento. Para el sector público se dispone la Ley 25.689 promulgada hace 20 años atrás y  
vigente a la actualidad, que atañe a los organismos descentralizados o autárquicos, los entes  
públicos no estatales, las empresas del Estado y las empresas privadas concesionarias de servicios  
públicos. La ley les obliga a tener el 4% de empleados con discapacidad. Ahora bien, no hay un  
organismo que controle que esta ley se cumpla, ni hay consecuencias para quienes no lo hagan.  
Para el sector privado, se dispusieron beneficios impositivos insignificantes para el  
movimiento financiero de una empresa, y desconocidos por los mismos gerentes de RRHH que en  
las entrevistas se apasionaron mostrando una verdadera convicción en la inclusión laboral de PcD.  
Así, la brecha entre el derecho al trabajo de las PcD y las condiciones para su ejercicio, es amplia  
y parece perpetuar.  
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María Andrea Guisen y Evelina María Monfrini.  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2024). Vol. N9, No. 2, pp. 140-166.  
Por otro lado, los indicadores revelaron una serie de factores externos a las empresas que  
intervienen en la habilitación y cantidad de experiencias de inclusión laboral de personas con  
discapacidad intelectual. Uno de ellos es la resistencia por parte de las familias a que éstas se  
expongan a una experiencia laboral. A veces, incluso, la barrera la ofrece la misma PcD cuando  
supone no estar apta para ingresar al mercado competitivo. En este sentido, es interesante la  
declaración de V.J (sector privado) cuando responsabiliza, también, a las familias y a las PcD por  
la construcción de un contexto laboral excluyente al declarar que “es necesario estimular el deseo  
de trabajar de las PcD ya que, de lo contrario, difícilmente lo consideren”. También se refiere a  
que, en muchos casos, las familias “piensan de antemano, que no hay oportunidad laboral para la  
PcD (…) y por eso no la animan a buscarlo”.  
Las barreras a la inclusión laboral, no solo son del mercado de trabajo que continúa  
reproduciendo lógicas capacitistas que ponen al margen a quienes no responden al normo  
ciudadano funcional al sistema productivista (Monroy Flores et. al. 2022; Ramírez, 2020), sino  
también de la propia PcD que desea trabajar y de la familia que la contiene.  
Para revertir esta tendencia no solo es necesario sostener la lucha por la deconstrucción de  
contextos no inclusivos permeados por la ideología de la normalidad (Yarza de los Ríos et. al,  
2
020), sino también: batallar los propios miedos y prejuicios que dan cuenta de un proceso de  
subjetivación e internalización de la cultura en el que la idea de “ser lo suficientemente bueno,  
capaz, elegido y reconocido” es el parámetro para la valoración de uno mismo, y motivar la  
participación social asumiendo que esto puede traer tensiones, frustraciones y todo aquello que  
sucede en los procesos de aprendizaje inherentes a la transición hacia la vida adulta.  
Hipótesis b1: el carácter complejo y hostil para la inclusión de personas con discapacidad  
intelectual en el sector privado de la ciudad de Rosario es consecuencia de la falta de articulación  
entre los actores sociales para llevar adelante acciones conjuntas. La hipótesis se valida, y es  
parcialmente refutada. Los actores sociales articulan acciones conjuntas para promover la  
inclusión laboral de PcD. No obstante, es urgente continuar avanzando en este sentido.  
Tal como lo plantea H.B (sector público) “la colaboración del sector público a la inclusión  
laboral de PcD existe, pero no alcanza”. En la descripción de sus funciones se deja en evidencia  
que responden a las demandas de las empresas cuando éstas se interesan, pero no se las interpela  
para que incluyan en su planta de trabajadores a PcD. Como ya se mencionó, no hay ninguna ley  
que los obligue a hacerlo. El sector público realiza acciones para visibilizar y promover  
experiencias de inclusión laboral. Al respecto, R.P (sector privado) comenta que en las charlas que  
dan “son siempre las mismas empresas las disertantes” ¿será que no aumenta la cantidad de  
empresas que realizan inclusiones, o que no les dan visibilidad a las experiencias? Al no haber  
estadísticas, no es posible saberlo.  
El tercer sector desempeña una práctica inversa al sector público: ellos no solo esperan a  
que las empresas se acerquen, sino que, también, “los van a buscar” ofreciendo sus servicios al  
sector privado. El fin no es presionarlos para que incluyan, sino mostrar los beneficios de derribar  
las barreras que constituyen los contextos no inclusivos. Así lo expresa M.R.J (tercer sector):  
“
excluyen no por discriminación, sino por desconocimiento”; y así le corresponde la expresión de  
XX (sector privado): “estamos aprendiendo mucho del tercer sector… estamos trabajando para  
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Inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual en el sector privado de la ciudad de Rosario, Santa Fe,  
Argentina.  
derribar nuestros miedos y prejuicios”. La moción se orienta hacia un reconocimiento por la  
diversidad que cultive la justicia social en los términos en el que lo plantea Sen en su enfoque de  
“
capacidades” y “funcionamientos” (1999) en el que argumenta que la capacidad de las personas  
está constituida por la agencia que logran respecto de los diversos funcionamientos que consideran  
valiosos para vivir una vida plena; y lo retoma Toboso Martín y Arnau Ripollés (2008) en su  
escrito “La discapacidad dentro del enfoque de capacidades y funcionamientos de Amartya Sen”.  
El reclutamiento es otra de las instancias de articulación entre los actores, en la que es  
preciso reflexionar. Las PcD no se remiten a las empresas ni a las consultoras para buscar trabajo.  
V.J (sector privado) comenta que “cuando quisimos incorporar personas con discapacidad  
intelectual a la empresa, recurrimos a la selectora mediante la cual tercerizábamos esta tarea, y  
ellos nos contestaron: no, eso es imposible”.  
El reclutamiento no resulta de un proceso habitual sino excepcional: depende de la  
mediación del tercer sector y el sector público entre la empresa y la PcD. Que la forma de reclutar  
potenciales trabajadores con discapacidad sea a través de canales independientes al común de la  
población, hace que sea más burocrática la inclusión y deja en evidencia la vigencia de un contexto  
laboral excluyente de la diversidad. En este sentido, V.J (sector privado) es determinante cuando  
dice “La inclusión va a existir cuando las PcD, por iniciativa propia, se acerquen a las empresas  
pidiendo trabajo y ofreciendo sus cualidades”. También vale destacar que el supermercado local  
ha demostrado lograr grandes avances en este punto cuando R.P (sector privado) comenta que en  
el último tiempo están recibiendo CV de PcD.  
Respecto a la hipótesis b2: el carácter complejo y hostil para la inclusión de personas con  
discapacidad intelectual en el sector privado de la ciudad de Rosario es consecuencia del diseño  
de proyectos sin tener conocimiento suficiente sobre los destinatarios de la inclusión laboral y de  
la discapacidad como área temática.  
Esta hipótesis también es validada, y queda refutada. Se evidencia que en las empresas se  
busca derribar las barreras del desconocimiento y los prejuicios, para lograr un cambio cultural. Si  
bien este es un estudio exploratorio y es preciso ampliar la muestra si se quiere llegar a  
conclusiones más precisas; a partir de la interpretación de las entrevistas realizadas se concluye  
que, quienes diseñan los programas de inclusión han estudiado sobre el tema e interactuado con  
referentes de los actores sociales que intervienen en la inclusión laboral de PcD en Rosario a fin  
de aprender de sus experiencias y comprender el contexto en el que buscan erigir su programa de  
inclusión. Luego, comparten el conocimiento construido con los miembros de la organización  
mediante capacitaciones corporativas.  
En estas instancias de capacitación se busca, principalmente, identificar y trabajar sobre las  
potenciales barreras actitudinales a la inclusión, entre ellas: conductas asistencialistas y caritativas  
que subalternizan, infantilizan y descalifican a las PcD; o conductas indiferentes y rígidas que  
niegan la diversidad y refuerzan la imposición de un modo hegemónico de ser, hacer y estar.  
También se trabajan las potenciales barreras para el acceso al espacio físico, y a la información y  
la comunicación. En la medida en que la cultura sea más inclusiva y respetuosa de la diversidad,  
el sector productivo será menos excluyente, e iremos erosionando la relación entre discapacidad y  
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María Andrea Guisen y Evelina María Monfrini.  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2024). Vol. N9, No. 2, pp. 140-166.  
pobreza (Munévar, 2012; Balanta-Cobo, 2022) aunque no a la inversa. El aprendizaje emergerá de  
las vivencias cotidianas en las que convivimos con PcD tanto en contextos laborales como  
familiares, sociales y educativos entre otros;  
Llegando a la conclusión final de este trabajo, en referencia a la hipótesis general de la  
investigación, se enuncia: las condiciones actuales para la inclusión laboral de personas con  
discapacidad intelectual en el sector privado de la ciudad de Rosario son complejas y hostiles.  
La hipótesis se valida y afirma. El potencial trabajador es sujeto de caridad y asistencia, y  
su inclusión laboral está expuesta a voluntades individuales. Si bien se identificaron empresas en  
Rosario que emplean PcD, familias que apoyan y motivan la participación social de la PcD, y PcD  
que se animan a transitar el proceso hacia la vida adulta, en lo que al mercado de trabajo de Rosario  
respecta, continuamos habitando un contexto no inclusivo. Los principios de “igualdad de  
libertades básicas” y de “diferencia” que se encuentran en la base del concepto de “justicia  
distributiva” de Rawls (1971), no se aplican en un mercado laboral en el que perpetúa la brecha en  
la distribución de oportunidades y basa las asignaciones de los recursos y las recompensas en la  
libre competencia, reinando así una política que aplica las ideas de Nozick (1974) uno de los  
principales referentes del (neo)liberalismo.  
El cambio real es cultural y progresivo, y depende en gran medida de la efectiva  
intervención del Estado en atención a su compromiso asumido como Estado Parte al ratificar la  
CDPD y, con ello, el artículo 27 “Trabajo y empleo” de su protocolo facultativo (ONU, 2006,  
p.22). Si bien las empresas privadas deberían estar reguladas por una ley que obligue a la  
contratación de un porcentaje de PcD, continuar generando más y más documentos, leyes y  
decretos no tiene sentido si no existe control ni consecuencias para quienes no las cumplan (Danel  
y Blogna, 2021). Entonces, mientras la contratación de PcD siga siendo un acto voluntario y  
opcional, y su indiferencia no tenga consecuencias legales ni económicas; la inclusión laboral  
continuará pendiendo del fino hilo de las miradas filantrópicas y caritativas.  
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