INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
Julio, 2017). Vol. 2, No.7 pp. 101-108  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v2.n7.2017.235  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
Motivación laboral en los servidores públicos de Ecuador  
Labor motivation in the public servants of Ecuador  
Ing. María José Vaca Rivas, MBA  
Universidad Tecnológica Empresarial de Guayaquil, Ecuador  
Autor para correspondencia: mjvaca@uteg.edu.ec  
Fecha de recepción: 17 de Abril de 2017 Fecha de aceptación: 30 de Junio de 2017  
Resumen  
Los factores motivacionales que influyen en los servidores públicos en el Ecuador, son aspectos  
de una importancia crucial en el proceso del servicio administrativo público. La gestión de la  
voluntad de la personas en el trabajo constituye un tema de preocupación en las empresas públicas  
que conllevan a constructos como la motivación. El objetivo de este artículo es relacionar los  
factores de motivación laboral que describen el comportamiento de los servidores públicos en la  
última década, a través del análisis de varias teorías de motivación que permitan determinar los  
factores que más motivan a un servidor público del país. A partir de los resultados se discuten las  
consecuencias y la construcción de diseños de modelos teóricos que apuntan finalmente a líneas  
de investigación futuras.  
Palabras Claves: motivación; servidores públicos; sector público; empresa pública  
Abstract  
The motivational factors that influence public servants in the Ecuador, are of crucial importance  
in the process of public administrative service. The management of the will of the people at work  
is a matter of concern in public organizations underlying constructs as motivation. The aim of this  
article is to relate the labour motivation factors that describe the behavior of public servants in the  
past decade, through the analysis of several theories of motivation, determining the factors that  
motivate more to a public servant in the country. Based on the results, consequences and  
construction of designs of theoretical models that point finally to future lines of research are  
discussed.  
Key words: motivation; civil servants; public sector; public organism.  
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Introducción  
Para realizar un análisis es necesario estudiar algunas de las características que son  
comunes en las organizaciones del sector público, como el conjunto de personas, objetivos,  
estructura, recursos, contexto o ambiente, resultados y sistema administrativo (Martínez, 1995).  
Dichas evaluaciones nos permiten establecer diferencias en cuanto al nivel de motivación de los  
servidores públicos y como puede variar de acuerdo al tipo de organización. De acuerdo a (Etkin,  
1
994), las empresas públicas tienen características con la interacción con la comunidad, el  
dialogo, las transacciones y negociaciones con otras instituciones políticas, en su estructura están  
presentes los afiliados, partidarios, sostenedores, electores y otros tipos de actores sociales. Los  
empleados públicos se definen como aquellas personas que se encuentran ocupadas en relación  
de dependencia y cuya actividad se desarrolla en el sector público (Gaspani, Arcidiácono,  
Carera, Puig, Gluzmann y Brassilo, 2015).  
Hernández, Argimon y González-Paramo (2000) exponen que la empresa pública  
pretende una maximización del bienestar social, pero existen aspectos que hacen difícil la  
consecución de este propósito, como la multiplicidad de objetivos o un cambio de gobierno,  
provocando cambios radicales en las directrices e influir sobre la gestión.  
El estado tiene un papel importante como empleador, creciendo de manera sostenida  
durante la última década con un promedio de 12% de los trabajadores en el sector publico similar  
al promedio de la región (Gaspani, Arcidiácono, Carera, Puig, Gluzmann y Brassilo, 2015). La  
actividad de cada una de las empresas públicas, se encuentra diferenciada en su ambiente e  
influye para determinar algunas relaciones, de este modo, los valores y actitudes establecen las  
directrices para el comportamiento diario del personal y proporcionan el sentido diferenciador en  
los servidores públicos de cada empresa. Estos valores se utilizan para establecer los criterios  
que guían el comportamiento de las personas individualmente, en grupo u organizaciones y  
tienen que ver con la identificación y motivación de los individuos. La importancia del valor  
radica en que se convierte en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento  
humano y crea un sentido de identidad del personal con la organización (Denison, 1994).  
La motivación debe ser entendida como la trama que sostiene el desarrollo de aquellas  
actividades que son significativas para la persona y en la que esta toma parte (Ajello, 2003). De  
esta manera podemos indicar que, la motivación es un aspecto de relevancia en la orientación de  
acciones y conforma un elemento central que conduce las personas a realizar sus objetivos.  
Etimológicamente, el termino motivación procede del latín motus, que se relaciona con  
aquello que moviliza a la persona para ejecutar una actividad (Trechera, 2005) por lo que es “ el  
conjunto de razones por las que las personas se comportan de las formas en que lo hacen, el  
comportamiento es vigorosa, dirigido y sostenido” (Santrock, 2002) o su “estado emocional que  
se genera en una persona como consecuencia de la influencia que ejercen determinados motivos  
en su comportamiento”.(Koenes, 1996).  
El estudio se dirige a describir los factores motivacionales de los servidores públicos en el  
Ecuador y comparar su relación planteándose como objetivos empíricos la descripción y  
comparación de las posibles diferencias en los factores motivacionales dentro de un grupo de  
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empresas públicas. Las diez variables analizadas permiten correlacionar e identificar las  
necesidades de desarrollo y determinar los criterios para tener en cuenta en los modelos futuros  
de organización y motivación.  
Componente Teórico  
La motivación humana depende de varios factores de estructura y desarrollo, en algunos  
casos sucede que aunque la necesidad no se satisfaga, tampoco existe frustración, el objetivo se  
puede transferir a otra necesidad de acuerdo a la situación del individuo, o de la satisfacción de  
algunas necesidades transitorias. La forma como el motivo se manifiesta depende de cada  
individuo, su ambiente, su entorno o de la percepción que tenga de un contexto situacional  
especifico. Para ello existen varias teorías acerca de la motivación, de las cuales se toman en  
cuenta para este estudio.  
Teoría de las necesidades de Maslow  
En su teoría de motivación expuso que las necesidades humanas están jerarquizadas y  
dispuestas en niveles de acuerdo con su importancia e influencia, las mismas no poseen la misma  
fuerza o inoperatividad para ser satisfechas y además las ordena en cinco necesidades  
fundamentales básicas o fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealización  
(Maslow, 1943). Esta teoría, una de las más citadas e utilizadas, tiene un gran aporte  
principalmente el hecho de que “existen en los seres humanos ciertas condiciones internas que  
tienen la potencialidad de orientar y activar su comportamiento en ciertas direcciones y con  
cierto grado de intensidad” (Toro y Cabrera, 1981)  
Teoría de las relaciones humanas de McGregor  
Establece que “Después de cada decisión o acción gerencial existe una serie de supuestos  
acerca de la naturaleza del comportamiento humano”. (Mac Gregor, 1960). Utilizando como  
base la jerarquía de necesidades de Maslow, expreso su teoría X y Y que corresponde a dos  
conceptos opuestos acerca de la naturaleza del hombre. La teoría X establece que el ser humano  
ordinario siente repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitara siempre que pueda, debido a  
esa tendencia las personas deben ser obligadas a trabajar, controladas, dirigidas y amenazadas  
con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado para la realización de los objetivos, su  
único incentivo es el salario. La teoría Y, por el contrario, propone que la integración de los  
objetivos individuales con los objetivos de la organización, dependiendo de algunas condiciones,  
el trabajo es una fuente de satisfacción y no solo acepta sino que busca responsabilidades; una  
recompensa importante para el individuo es la satisfacción de la necesidad de autorrealización  
(Koenes, 1996).  
Teoría de la motivación - higiene de Frederick Herzberg  
La teoría establecida por Frederick Herzbeg (1959), deriva de dos conjuntos de factores  
independientes y específicos y explica que existe una relación entre los factores intrínsecos y la  
satisfacción laboral y entre los factores extrínsecos y la insatisfacción. Los sentimientos de  
satisfacción, intrínsecos o motivadores se experimentan en el desempeño de sus labores como la  
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autorrealización, reconocimiento, progreso, desarrollo profesional y responsabilidad; mientras  
que los factores de higiene o extrínsecos, que si están presente no originan motivación pero  
evitan la insatisfacción, son tales aspectos como la relaciones interpersonales, las condiciones  
físicas de trabajo, la remuneración, seguridad laboral y políticas administrativas de la empresa,  
(Plumise, 1991).  
Teoría de la satisfacción de las necesidades de Mc Clelland  
Mc Clelland (1967) presentó una teoría acerca de la motivación humana enfocada en tres  
necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación: Logro, Poder y Afiliación. El  
logro es una necesidad de realización que impulsa a los individuos a desempeñar un papel activo  
en la determinación del resultado y fomenta la fabricación de sus propias oportunidades. Una  
necesidad de poder se manifiesta por medio de las acciones que buscan ejercer dominio y  
control, estas personas quieren modificar los comportamientos de los individuos, tener  
influencias y control sobre los demás, y la necesidad de afiliación, que se infiere por los  
comportamientos que se encaminan a obtener, conservar y restaurar una relación afectiva con  
una persona, a mantener relaciones amigables y estrechas y a preferir situaciones donde haya  
cooperación y ausencia de competencia (Schein, 1991).  
Este enfoque facilito la comprensión de algunas características del comportamiento  
humano, por lo que se han realizado hipótesis acerca de porque unas personas desempeñan mejor  
que otras su trabajo, porque unas establecen relaciones de dirección y control o relaciones  
amistosas; estas conductas tienen efectos importantes en la productividad laboral (Toro y  
Cabrera, 1981).  
Teoría de las expectativas  
El estudio de la motivación de Victor H. Vroom (1964) postula que los individuos tienen  
creencias y expectativas con respecto a su futuro a partir de tres factores los objetivos  
individuales o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos (expectativas), la relación que el  
individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales (recompensa) y  
la capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que cree  
poder hacerlo (relaciones entre expectativas y recompensas). Este modelo permite entender  
fácilmente el proceso mental utilizado para la motivación, es decir, debe tener claro qué tipo de  
comportamiento predice y en que situaciones se aplica.  
Otras teorías expuestas por Luthans y Stajkavic (2001) identifican conductas en los  
empleados basada en el rendimiento, donde afirman que los incentivos tienen diferentes efectos  
según su utilidad. Mientras que Adams (1965) considera que la equidad es el trato justo del valor  
de las personas lo que provoca la motivación para mantener las relaciones con las organizaciones  
y sus compañeros de trabajo. Carrell y Dittrich (1978) sostiene que el individuo se motiva  
bastante si percibe la proporción de sus aportaciones frente a los resultados equivalentes de  
quienes lo rodean.  
Para efectos de este estudio y de acuerdo a las teorías antes mencionadas se determinaron  
los siguientes factores de motivación como modelo de evaluación y medición en los servidores  
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públicos: Remuneración, Ambiente Físico, Seguridad, Necesidad de Logro, Reconocimiento,  
Poder, Expectativa, Equidad, Relaciones Personales y Afiliación.  
Metodología  
Valor de trabajo Valor de  
Valores de  
trabajo  
Valores de  
trabajo social  
Valores de  
prestigio  
extrínseco  
trabajo mixto  
intrínsecos  
Necesidad de  
Logro  
Remuneración  
Expectativas  
Equidad  
Relaciones  
Personales  
Reconocimiento  
Poder  
Seguridad  
Afiliación  
Ambiente Físico  
Gráfico Nº 1: Tipos de valor de trabajo  
Fuente: Elaborado con base a Schwarts ,1992.  
Para realizar este estudio se utilizó el método descriptivo, muy utilizado en las ciencias  
administrativas. La descripción es considerada un subproducto de la observación que presenta las  
hechos como ocurren, los agrupa y convierte en información (Méndez, 1995), utilizando  
encuestas que se basan en recoger o recopilar información mediante la aplicación de un  
cuestionario para conocer las motivaciones, Angura y Arnau (1995) en cada servidor público,  
seleccionando una muestra entre empresas públicas y servidores públicos diferentes tiempos de  
servicio para determinar la interrelación de las variables y hacer inferencias a partir de la muestra  
sobre la población. En base a esto, la investigación es descriptivo correlacional donde la  
exploración de los distintos modos en los cuales las prioridades de valor de los individuos se  
relacionan con sus actitudes, su comportamiento, roles y experiencias (Schwarts, Surkiss y Ross,  
1
999). De esta manera nos proporciona los factores motivacionales en los empleados públicos  
por tipo de valor de trabajo durante la última década.  
Resultados  
El análisis parte del comparativo realizado de la muestra, a través de las encuestas  
utilizando una escala de Likert donde se multiplica por la intensidad del factor y divido por el  
número de encuestas realizadas, para obtener de esta manera el promedio de importancia, siendo  
el menor promedio el que obtiene la mayor prioridad, de esta forma nos permite priorizar los  
factores motivacionales dando como resultado, la siguiente jerarquización de factores.  
Gráfico Nº 2: Jerarquización de factores  
Fuente: creación de la autora  
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Estos resultados fueron contrastados con las entrevistas a profundidad realizada a toda la  
muestra, de ellos podemos determinar que los factores más motivantes en el sector público en las  
empresas públicas en Ecuador son la Afiliación como primer lugar, que se define como el deseo  
de asociación y pertenencia, la Necesidad de Logro que se refiere a los objetivos propuestos que  
impulsa un mejor rendimiento, el logro de las aspiraciones y sentido de servir a los demás,  
cumpliendo con las expectativas de los usuarios o ciudadanos; en tercer lugar el Reconocimiento,  
que es la valoración por parte de sus superiores, compañeros de trabajo y demás personal de la  
empresa pública; el Ambiente Físico, que se determinó como las condiciones físicas en su lugar  
de trabajo; Expectativas que se considera como la motivación de una persona para realizar una  
acción y las esperanza de lograrla; Seguridad, es el sexto factor, que se determina por la  
permanencia dentro de la organización, su estabilidad en un área de trabajo con políticas y  
reglamentos claros; El séptimo factor de motivación es la Equidad que se experimenta y satisface  
cuando lo que recibe está de acuerdo con el esfuerzo realizado; Poder es la capacidad o el  
potencial de influir sobre los demás y/o tener control sobre algunos medios para cumplir los  
objetivos de la organización; El noveno factor determinado es la Remuneración que no es otra  
cosa que el salario, prestaciones sociales o bonificaciones recibidas por el servidor público y por  
ultimo esta las Relaciones Personales que implican las buenas relaciones personales y sociales  
con superiores y/o compañeros dentro del área de trabajo.  
El análisis de correlación de los factores nos describe el grado o fuerza con que se  
produce la relación de los factores motivaciones, se utilizó la medida del coeficiente de  
correlación o correlación Tau_b de Kendal que es apropiada para variables ordinales, dando  
como resultado la siguiente tabla:  
Gráfico Nº 3: Correlación de Factores de Motivación  
Fuente: creación de la autora  
Del gráfico anterior, podemos determinar que todas las variables están correlacionadas  
positivamente una en mayor grado que otras, menos las variables Relaciones Personales y  
Ambiente Físico, la misma que tiene una correlación negativa muy baja.  
Discusión y Conclusiones  
Los resultados obtenidos de este estudio nos permiten determinar que los factores más  
motivantes dentro de los servidores públicos en el Ecuador son la Afiliación, Necesidades de  
Logro y el Reconocimiento, que abren interesantes debates sobre la relación a otros factores y su  
grado de importancia.  
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Empezare señalando que de acuerdo a la Ley Orgánica de Servicio Público  
(
LOSEP,2010) donde se plantea que el servicio público y la carrera administrativa tienen por  
objetivo propender el desarrollo profesional, técnico y personal de los servidores públicos para  
lograr el mejoramiento, eficiencia, eficacia, calidad, productividad del Estado y de sus  
instituciones, mediante la conformación del funcionamiento y desarrollo de un sistema de  
gestión del talento humano sustentado en la igualdad de derechos, oportunidades y la no  
discriminación, lo que buscó institucionalizar las entidades rectoras del sistema del servicio civil  
estableciendo parámetros tanto de contratación, remuneración y evaluación de los servidores  
públicos, de esta manera permite los cambios que revela el estudio de diagnóstico institucional  
del servicio civil (BID, 2014), donde indica que se ha pasado de una situación de debilidad entre  
tres factores fundamentales como la equidad salaria, la carrera administrativa y el incentivo no  
remunerado como la formación de factores de desmotivación y están reflejados en los cambios  
establecidos como los concursos abiertos de oposición y merito, elaboración de manuales de  
puestos, la homologación salarial con mínimos y máximos, el actual trabajo sobre incentivos  
monetarios, el desarrollo de un sistema de información integral y el fortalecimiento del sistema  
de gobierno del servicio civil. Esto genera que los factores motivacionales hayan cambiado  
durante la última década, y actualmente los factores motivantes como remuneración, poder y  
relaciones personales no dejan de presentar un reto interesante para la gestión de motivación en  
el sector público, sin embargo son factores que motivan de cierta manera si están presentes con  
un impacto menor que los demás porque suplen una necesidad momentánea. Además el sistema  
de contratación actual establecido por la ley de Servicio Orgánico de Servicio Público permite a  
los empleados públicos cuenten con una mayor estabilidad siendo este un factor importante pero  
no predominante. Sin embargo, esto amplia los debates hacia los factores de mayor motivación  
como la Afiliación, Necesidad de Logro y Reconocimiento, para perfeccionar los instrumentos  
de medición y aplicación de técnicas de análisis más poderosas y construir una modelo de escala  
libre de sesgos, por eso se hace imperativo fomentar esfuerzos para promover procesos de  
evaluación y diagnósticos para enriquecer la afiliación, la necesidad de logro y reconocimiento  
entre los empleados públicos que son la base para la construcción de una sociedad basada en la  
solidaridad, justicia social, la igualdad de oportunidades.  
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