ARTÍCULO ORIGINAL  
INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
Septiembre-Diciembre 2023). Vol. 8, No.3 pp. 132-151  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v8.n3.2023.2285  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
Motivación y clima laboral en el sector de servicio de transporte  
Motivation and work environment in the transportation service sector  
María Rosa Ramírez-Balcázar  
Universidad Nacional de Loja, Loja, Ecuador  
maria.r.ramirez@unl.edu.ec  
https://orcid.org/0009-0006-0615-3755  
Irma Eufemia Abrigo-Córdova  
Universidad Nacional de Loja, Loja, Ecuador  
irma.abrigo@unl.edu.ec  
https://orcid.org/0000-0002-1537-6313.  
Recepción: 25/04/2023 | Aceptación: 10/07/2023 | Publicación: 10/09/2023  
Cómo citar (APA, séptima edición):  
Ramírez-Balcázar, M. R., y Abrigo-Córdova, I. E. (2023). Motivación y clima laboral en el  
sector de servicio de transporte. INNOVA Research Journal, 8(3), 132-151.  
https://doi.org/10.33890/innova.v8.n3.2023.2285  
Resumen  
La motivación es un proceso que tiene cada individuo para direccionar y persistir en algún esfuerzo  
necesario que ayude a ejecutar su función como profesional, mientras que, el clima laboral es  
cuando las personas dentro de una organización generan y dinamizan a través de la interacción  
social. El objetivo del presente trabajo de investigación fue analizar la relación entre la motivación  
y clima laboral del personal operativo de la Cooperativa de Transportes Loja, y con base a dicha  
correlación proponer un diseño de plan de capacitación. Esta investigación se enmarcó en un  
enfoque cuantitativo con un alcance descriptivo-correlacional, donde se aplicó la encuesta que se  
evaluaron seis dimensiones (necesidades fisiológicas, estima y reconocimiento, autorrealización,  
autonomía individual, orientación a resultados, y calidez y soporte), con instrumentos utilizados  
por investigadores en tema de motivación y clima laboral, así mismo, la calificación se obtuvo a  
través del coeficiente R Pearson, el programa SPSS y escala de Likert, en una muestra de 118  
trabajadores. Los principales hallazgos mostraron que el grado de motivación es regular, con un  
clima laboral saludable. A pesar de ello, se evidenció una correlación regular y moderadamente  
significativa entre ambas variables. Se concluye que, el diseño de plan de capacitación puede  
contribuir a potenciar, así como reforzar la eficiencia y eficacia de las actividades para lograr a  
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Motivación y clima laboral en el sector de servicio de transporte  
tener un ambiente saludable en la empresa. Se recomienda incentivar a los trabajadores para  
mejorar los indicadores motivacionales para el buen desempeño laboral orientados a cumplir el  
objetivo de la empresa.  
Palabras claves: motivación; clima laboral; desempeño del personal; empresa  
Abstract  
Motivation is a process that everyone has to direct and persist in some necessary effort that helps  
to execute their function as a professional, while the work environment is when people within an  
organization generate and energize through social interaction. The objective of this research work  
was to analyze the relationship between the motivation and work environment of the operating  
personnel of the Loja Transport Cooperative, and based on said correlation, propose a training plan  
design. This research was framed in a mixed approach with a descriptive-correlational scope,  
where the survey was applied to evaluate six dimensions (physiological needs, esteem and  
recognition, self-realization, individual autonomy, results orientation, and warmth and support,  
with instruments used by researchers in the field of motivation and work environment, likewise,  
the qualification was obtained through the R Pearson coefficient, the SPSS program and the Likert  
scale, in a sample of 118 workers. The main findings showed that the degree of motivation is  
regular, with a healthy work environment. Despite this, a regular and moderately significant  
correlation was found between both variables. It is concluded that the design of the training plan  
can contribute to enhance, as well as reinforce the efficiency and effectiveness of the activities to  
achieve a healthy environment in the company. It is recommended to encourage workers to  
improve motivational indicators for good job performance aimed at meeting the objective of the  
company.  
Keywords: motivation; working environment; staff performance; company.  
Introducción  
La motivación y desempeño laboral son importantes en el desarrollo de una empresa.  
Estudios a nivel internacional demuestran una relación positiva en las empresas entre estas dos  
variables por medio de la evaluación de diferentes dimensiones (necesidades fisiológicas,  
seguridad, sociales, estima y autorrealización, trabajo de equipo) (Alcalde, 2018). Estudios a nivel  
nacional, han demostrado determinar un adecuado clima organizacional bajo la evaluación de  
varias dimensiones (responsabilidad, recompensa, desafío, cooperación) a través de cuestionarios  
de medición, por ejemplo de Litwin y Stinger; (Fárez y Valencia, 2020). A nivel local, se ha  
demostrado que factores psicosociales como el liderazgo, organización de trabajo, y de  
recuperación, pueden verse asociadas con un riesgo alto de disminuir el nivel de motivación de los  
trabajadores con respecto a sus necesidades de autoestima, autorrealización y de protección y  
seguridad (Escobar, 2022).  
La motivación y desempeño laboral en el sector de transporte en general se caracteriza bajo  
el enfoque y visión global como un sistema que influye potencialmente en las actividades y calidad  
de vida de la población, siendo aquel que se integra por tres principales elementos: la  
infraestructura, el vehículo y la empresa que presta tal servicio para ser considerado como tal  
(Estupiñan, et al., 2018). Hoy en día, las personas encargadas de dirigir una empresa de transporte  
necesitan cambiar y contar con el compromiso de sus trabajadores que, a la larga se convierta en  
una fuente de ventaja competitiva para la misma (Amado-Rincon et al., 2019).  
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María Rosa Ramírez-Balcázar e Irma Eufemia Abrigo-Córdova  
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Dentro del contexto del sector del transporte, investigaciones han demostrado que un  
inadecuado ambiente de trabajo repercute en una baja motivación del personal y deficiente  
desempeño laboral (Reyes et al., 2023). Según la alta rotación de directivos o ejecutivos puede ser  
perjudicial para las instituciones del sector público, ya que interrumpe la planificación  
predeterminada, aumenta el tiempo de planificación y puede reducir la eficiencia laboral (Vaca,  
2
021). Por lo tanto, uno de los retos a los que se enfrentan las empresas actualmente es encontrar  
formas de motivar a los empleados para aumentar su rendimiento laboral y, por ende, su  
satisfacción laboral (Rodríguez-Sánchez, 2020).  
En este contexto, en la Cooperativa de Transportes Loja dedicada al transporte  
interprovincial de pasajeros y encomiendas, se ha evidenciado con base al análisis de la data, la  
falta de motivación en el personal operativo de transporte en sus actividades diarias que obedece  
a un inadecuado ambiente de trabajo y clima laboral entre sus colaboradores.  
Por lo anterior, es de relevancia estudiar la relación entre ambas variables en el personal de  
transporte a fin de que puedan potenciar y reforzar su trabajo con eficiencia y eficacia y mejorar  
el crecimiento personal como profesional. La motivación en las empresas conlleva constantemente  
a la búsqueda de situaciones óptimas que generen una buena cultura organizacional, en especial,  
aquellas que estimulen en válidos enfoques el clima laboral entre los profesionales.  
Es por ello, que dentro de la Cooperativa de Transportes Loja se investigó la relación entre  
la motivación y el clima laboral del personal operativo. Específicamente, se buscó (a) determinar  
el grado de motivación, (b) establecer el clima laboral, y (c) diseñar un plan de capacitación en el  
sector de servicio de la Cooperativa de Transportes Loja. Esto, pudo determinarse aplicando una  
metodología mixta de alcance descriptivo-correlacional con la utilización de la técnica de la  
encuesta, y respondiendo a la pregunta ¿Cuál es la relación entre la motivación y clima laboral en  
el sector de servicio de la Cooperativa de Transportes Loja?  
Revisión de Literatura  
Motivación  
La motivación es considerada como un proceso que cuenta con la intensidad que tiene cada  
individuo para direccionar y persistir en algún esfuerzo necesario que ayude a ejecutar su función  
como profesional. (Salazar et al., 2008), considera a la motivación como las características que  
regulan los estímulos y respuestas primordiales en las necesidades e impulso de los individuos,  
reflejado comúnmente en las similitudes y diferencias entre el concepto y el valor.  
Por su parte, (Chaparro, 2006), señala la trascendencia que adquiere el individuo al  
manifestar su personalidad en base a aquello que influye en su motivación. Estas manifestaciones  
están reflejadas también en la percepción individual, resultado de las particularidades del ambiente  
que rodea a la persona, así como también, de la variedad en la toma de decisiones.  
Rivera et al., (2018) establecen el significado de la motivación laboral como una potencia  
que impulsa a los individuos a iniciar, mejorar y continuar con las tareas profesionales. Al respecto,  
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Motivación y clima laboral en el sector de servicio de transporte  
Kurniawanto et al., (2022) establecen la influencia externa que generalmente tienen los individuos  
para proyectarse hacia la consecución de alguna meta, donde consideran básico lo que las empresas  
pueden estar haciendo para lograr con eficiencia los esfuerzos de las personas que están laborando.  
La motivación laboral, agrupa un singular número de características que identifican tanto  
la función del trabajador, como la intervención de la organización donde labora. Por lo anterior,  
(
Castro et al., 2018), argumentan el sentido que tiene la motivación en lo laboral, debido a que se  
origina de estímulos internos y externos en el individuo y, que, a su vez, se configura como un  
proceso innato y adquirido. Este proceso hace que las personan sientan la plenitud de manifestar  
situaciones y vivencias que circulan en sus capacidades y disposición. También, relacionan el  
comportamiento propio, que estructura la orientación dada por la persona al objetivo que desee  
lograr, con el comportamiento que otros puedan proyectar.  
Como todo proceso psicosocial en el individuo, la motivación laboral desempeña un  
importante proceso para el fortalecimiento del individuo en su desenvolvimiento profesional, tanto  
personal como el que se compone con otros miembros de la empresa. Al respecto, (Villón y Peña,  
2
018), contemplan su importancia cuando es posible entender en este proceso el resultado  
originado entre la interrelación del individuo y el estímulo moldeado por las organizaciones que  
buscan alinear sus esfuerzos y objetivos hacia la misma meta.  
Los diferentes conceptos motivacionales, surgen desde la década de los años 60, y con ello,  
se iniciaron las primeras orientaciones que definieron y explicaron los comportamientos  
individuales y colectivos. A este respecto, se fueron clasificando diferentes teorías que, en la  
medida de su estudio, dieron parte importante a una clasificación básica de la misma. En la  
actualidad, estas teorías pueden clasificarse en Teorías de Contenido Motivacional y Teorías del  
Proceso Motivacional (Palma, 2018).  
Tabla 1  
Teorías Motivacionales  
Teorías de Contenido Motivacional  
Teorías del Proceso Motivacional  
(
Alderfer)  
Crecimiento, relacionales y  
existenciales.  
(Vroom)  
Esfuerzo, rendimiento y  
recompensa.  
(McClelland)  
(Herzberg)  
(Maslow)  
Logro, afiliación y poder.  
(Festinger y  
Carlsmith)  
Consecuencias cognitivas,  
equidad.  
Higiénicos y motivacionales  
Fisiológica, seguridad,  
sociales, estima y  
autorrealización.  
Fuente: Elaboración propia, basado en diferentes teorías motivacionales acorde a Palma, (2018).  
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María Rosa Ramírez-Balcázar e Irma Eufemia Abrigo-Córdova  
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En base a la tabla 1, (Castillo y Pedrero, 2013), hacen referencia a las teorías de Alderfer y  
McClelland en donde señalan que a pesar de no enfocarse en elementos nuevos y en críticas hacia  
la teoría expresada por Maslow, reduce a tres las necesidades de existencia en el individuo; logro,  
afiliación y poder. Estas necesidades parten del principio de una necesidad social experimentada  
de una manera no consciente por el individuo y atribuido a su constante interacción con el medio  
laboral o personal.  
Por su parte, (Madero, 2019), haciendo referencia a la teoría de Herzberg argumenta que  
pueden generar predisposición en evaluaciones individuales, debido a la posibilidad de favorecer  
la naturaleza demostrada entre una u otra persona, lo que origina en caso de ausencia,  
insatisfacción de la persona.  
Congruente a las teorías, se ubica la formulada por Vroom, que explica según lo analizado  
por Marulanda (2014), comportamientos en el mundo laboral de los individuos. La teoría busca  
predecir los grados de acción personal en la búsqueda de un desempeño exitoso profesionalmente.  
Basado en la conducción del individuo, la teoría relaciona tres tipos de expectativas; (1)  
probabilidad subjetiva del esfuerzo que se realiza para el logro de un resultado; (2) demostración  
con lo atractivo y satisfactorio que puede ser los resultados previstos en donde se valora el empeño  
personal; y (3) la sensible afirmación de que el rendimiento obtenido es desde el inicio el resultado  
deseado.  
Sergueyevna y Mosher (2013), basado en la teoría de Festinger y Carlsmith expuso la  
teoría de la disonancia cognitiva ya que hace alusión al desequilibrio entre lo representado por las  
ideas, creencias y emociones de las personas, con respecto a lo expresado por el impacto entre las  
mismas cogniciones acopladas. La teoría formula la necesidad de esa divergencia, ya que el  
individuo al experimentar que las ideas pueden enfrentarse logra concernir automáticamente la  
motivación para generar nuevas ideas, comportamientos y actitudes que se requieran en el  
momento.  
Cafiel (2021), en sus estudios considera la importancia que le dio Maslow a su teoría, al  
jerarquizar las necesidades de los individuos en superiores e inferiores. Para la autora, esta teoría  
se conceptualiza al expresar la naturaleza humana que impulsa su conducta en las necesidades que  
surgen en el instinto propio y las biológicas resaltadas en su contexto. En la Figura 1 se explica la  
jerarquía de Necesidades de Maslow, la cual explica el camino que los individuos deben seguir  
consecutivamente para alcanzar la felicidad, y que ha sido la que ha generado un mayor impacto  
en los comportamientos individuales y colectivos.  
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Motivación y clima laboral en el sector de servicio de transporte  
Figura 1  
Pirámide de Maslow  
Satisfac  
ción  
dentro  
del  
Satisfac  
Trabajo desafiante  
Diversidad  
Educación  
Auto  
ción  
Crecimiento personal  
Pasatiempos  
fuera  
del  
trabajo  
realización  
Autonomía  
trabajo  
Aprobación de la familia  
Aprobacion de amigos  
Reconocimiento  
Responsabilidad  
Ascensos  
Estima  
Sociales  
Reconocimiento de la comunidad  
Familia  
Respeto entre compañeros  
Integración con los clientes  
Camaradería  
Amigos  
Grupos sociales  
Comunidad  
Trabajo seguro  
Autonomia  
Libertad  
Seguridad  
Fisiológicas  
Permanencia en el empleo  
Protección  
Protección  
Comida  
Agua  
Remuneración y prestaciones  
Horario de trabajo  
Sexo  
Comodidad física  
Sueño  
Fuente: Elaboración propia, basado en Cafiel (2021).  
Según Turienzo (2016), se aprecia como la teoría explica la precisión en la que se deben  
cumplir las categorías, para alcanzar el nivel siguiente. El autor la describe como el camino que  
los individuos deben seguir consecutivamente para alcanzar la felicidad, donde al satisfacer las  
necesidades fisiológicas que identifican la supervivencia del ser, se puede obtener la seguridad que  
representa la autorrealización.  
La necesidad de autorrealización ubicada en la parte superior de la pirámide es la que  
describe el sentimiento de realización personal y estimación del propio potencial, esta necesidad  
explica el estímulo que busca el individuo para ser lo que es capaz de ser. Las necesidades sociales  
conciernen a todos los elementos de pertinencia social y de afecto. El sentido de pertenencia social  
o familiar es importante en las respuestas de los individuos.  
Por su parte la necesidad de estima determina la necesidad del Yo, que describe la estima  
propia del individuo basado en la confianza, y las que están identificadas en la necesidad de estatus,  
reputación o reconocimiento a los logros obtenidos. Sin embargo, esta necesidad también incluye  
el reconocimiento y respeto a la individualidad de otros.  
Clima laboral  
García (2009), lo define como aquel que se obtiene cuando las personas dentro de una  
organización generan y dinamiza a través de la interacción social. Por ende, se mezclan diversos  
sistemas individuales que describen los valores, actitudes y creencias de cada individuo dentro de  
la empresa. Chiavenato (2011), explica que todo lo que envuelve a los miembros de una  
organización se define como el clima laboral u organizacional. En este caso, el ambiente que  
envuelve al grupo relaciona los diferentes grados de motivación personal y a la vez las diferencias  
emocionales entre los trabajadores.  
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Por otra parte, Domínguez et al., (2013), manifiesta que el clima laboral tiene la mayor  
influencia en la percepción que demuestran las personas que son parte del grupo laboral, son cada  
uno los que construyen con base a sus individualidades, actitudes y sentimientos el ambiente que  
rige la organización. Vega et al., (2012) describe singularidades que favorecen el clima laboral de  
las empresas (capacidad individual de aceptar el clima de la organización), siendo un factor  
relevante para entender bien su incidencia en los comportamientos y motivaciones de los  
trabajadores.  
Cuando se analiza el clima laboral en las organizaciones, es notorio inferir algunos  
elementos que pueden intervenir para el desarrollo favorable de las organizaciones. En este sentido  
Pilligua y Arteaga (2019), en sus estudios evalúan los factores que ratifican la construcción de un  
favorable clima organizacional; no obstante, hacen evidente la necesidad de considerar que en todo  
momento interviene la percepción del individuo, la confianza, estabilidad dentro de la misma, las  
relaciones con los grupos y la misma concordancia entre sus miembros.  
Para evaluar el clima laboral Huamán e Inga (2014) orientan el empleo de diferentes  
medios para diagnosticar y al mismo tiempo identificar el impacto en los ambientes laborales y en  
la productividad de las empresas. Este tipo de evaluaciones relacionan aspectos como motivación,  
independencia, liderazgo, organización humana, relaciones entre sus miembros, satisfacción  
laboral. Autores analizan los indicadores demostrativos directos e indirectos del modelo de  
Campbell bajo las siguientes dimensiones (Bautista et al., 2020; Ramírez y Nazar 2019; Marchant  
2
012).  
Figura 2  
Dimensiones del clima laboral  
Grado de  
Consideración,  
calidez y  
Autonomía  
individual  
estructura  
impuesto en la  
organización  
Orientación de  
recompensa  
Cultura  
organizacional  
soporte  
Fuente: Elaboración propia. Basado en Bautista, et. al., (2020); Ramírez y Nazar (2019); Marchant  
2012).  
(
En base a la teoría de Maslow, y según Chaparro (2006), existen diferentes necesidades del  
ser humano para alcanzar la autorrealización como son las necesidades fisiológicas, necesidades  
de seguridad, necesidades sociales, necesidades de estima, y necesidades de autorrealización. Para  
efectos de este estudio se han escogido las necesidades más atingentes para dar respuesta a los  
objetivos planteados y son: necesidades sociales, necesidades de estima, y necesidades de  
autorrealización.  
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Motivación y clima laboral en el sector de servicio de transporte  
Haciendo referencia a las dimensiones del clima laboral, la autonomía individual se  
incorpora el grado de libertad e independencia con el cual, una persona desarrolla sus  
conocimientos para aplicar sus destrezas. En este caso particular, el individuo argumenta sus  
conocimientos previos y pericia para cumplir la asignación del trabajo. El grado de estructura  
impuesto en la organización. Refleja los mecanismos internos y jerárquicos que la organización  
posee. En este caso los niveles del conocimiento organizacional están enfocados y los demostrado  
por sus líderes. Este indicador evaluativo orienta su disponibilidad a la realidad del medio de la  
empresa; juega un papel importante la distribución de los recursos y el mismo objetivo interno.  
La orientación de recompensa ingresa al nivel motivacional del individuo. En la medida  
que las organizaciones velen por la practicidad del desempeño ejecutado, los miembros podrán  
tener el conocimiento de las adecuadas distinciones que implican el esfuerzo. Bautista et al.,  
(
2020) identifican en el modelo Campbell la factibilidad de presentar categorías  
multidimensionales, ya que, cuenta con objetivo de medición específica del desempeño,  
otorgándole el beneficio productivo de generar posteriormente diferentes estrategias para  
responder al objetivo por la cual fue empleado.  
En este contexto que analiza el clima organizacional y todas las formas imperativas de  
medición, es importante destacar los lineamientos que se describen cuando se expresa la cultura  
organizacional dentro de una empresa y grupos que son protagonista. Mucho se ha construido en  
relación con la conceptualización de este componente característico de las empresas, y numerosos  
han sido los autores que han destacado ente factor en sus estudios.  
Para ello, Marulanda et al., (2018), describen la cultura organizacional, como un proceso  
integral que mezcla entre sus haberes las diferencias de situaciones que expresan los grupos dentro  
de la empresa. Ese proceso se entiende como la combinación expresada entre los hábitos  
individuales, las costumbres, las normas que rigen el comportamiento, los estilos de comunicación  
y las reglas que especifican la vida organizacional. A esta exposición, los autores califican el grado  
de relevancia que puede tener cada factor que integra la cultura organizacional, debido a que se  
condiciona por un estándar de hechos que son básicos y que se comparten en el transcurso del  
tiempo, con los grupos que forman parte. Este proceso compartido, crea la cultura organizacional  
y en la medida que van surgiendo situaciones o problemas, va sucediendo diferentes fases de  
adaptación que mezcla las variables internas y externas en su formación.  
Plan de capacitación  
Establecer las estrategias en distintas dinámicas efectivas en las empresas, en un buen  
impulso de capacitación que garantizar mantener motivados al éxito en todos los colaboradores.  
Al respecto, es muy necesario en las empresas llevar a cabo un proceso integrador que permita  
desarrollar y al mismo tiempo evolucionar en los sectores que identifican una organización (Macia  
y García, 2022).  
Existen varios modelos de planes de capacitación como los propuestos por Alles (2005),  
López et al., (2019), y Chiavenato (2011), en donde todos comparten similares aspectos como el  
planteamiento de un diagnóstico inicial, determinación de estándares, análisis de planes  
estratégicos, identificación de objetivos identificación de competencias y evaluación.  
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Metodología  
El diseño de la investigación fue no experimental de corte transversal, no se tuvo control  
de ninguna de las variables (motivación y clima laboral) dado que fueron situaciones y contextos  
propios de la Cooperativa de transportes Loja, desarrollada bajo un enfoque mixto, cuantitativo  
con un alcance descriptivo y correlacional Sampieri, RH (2018), (Chaves, 2018).Se aplicó el  
método inductivo, al respecto se inició con el estudio de la motivación y clima laboral para  
determinar y establecer las condiciones de las referidas variables, contribuyendo al diseño de un  
plan de capacitación para el sector de servicio de la Cooperativa de transportes Loja; asimismo, se  
empleó el método analítico, el que permitió la descripción de los resultados, analizando cada una  
de las dimensiones de esta manera se confirió relaciones entre ellas, para luego plantear  
alternativas de solución al problema encontrado, a través de una propuesta metodológica de  
capacitación al personal de la empresa en estudio, la búsqueda de información se realiza en  
artículos científicos y libros como aporte de la investigación.  
Para la recolección de la información se utilizó la técnica de la encuesta, aplicando el  
instrumento del cuestionario a 118 personas pertenecientes al personal operativo, empleando un  
tipo de muestreo intencional no probabilístico. Cabe mencionar que se procedió al levantamiento  
de información manteniendo el respeto y la privacidad de los participantes. La encuesta tuvo dos  
secciones, en la primera se abordó preguntas relacionadas con la motivación analizando las  
dimensiones de necesidades fisiológicas, necesidades de estima y reconocimiento, y necesidades  
de autorrealización. La segunda sección se abordó preguntas sobre clima laboral examinando las  
dimensiones de autonomía individual, orientación a recompensa, y consideración de calidez y  
soporte. De esta manera se formuló los 50 ítems, 25 preguntas para cada variable instrumento que  
es revisado por un grupo de investigadores de algunos países como: Melania San Miguel de  
Bolivia. Las encuestas se aplicaron de manera virtual utilizando la plataforma Google Forms.  
valorando las respuestas a través de la escala de Likert en un grado de nunca, casi nunca, a veces  
casi siempre y siempre. El procesamiento de la información se realizó a través de los softwar Excel,  
el programa SPSS V25, siendo calificadas las variables mediante el coeficiente R PEARSON.  
Resultados  
Grado de motivación de la Cooperativa de transporte Loja  
Se tomó como referencia los criterios de Carpio y Villalobos (2001), para el análisis de la  
variable de motivación en sus dimensiones de necesidades fisiológicas, de estima y  
reconocimiento, y de autorrealización, con la finalidad de brindar un estimado general de la  
motivación de acuerdo a los resultados porcentuales. Los autores clasifican el grado de motivación  
de la siguiente manera: “90-100 Excelente”, “70 – 89.99 Bueno”, “50 – 69.99 Regular”, “30 –  
4
9.99 Malo”. Las respuestas de los encuestados se valoraron a través de la escala de Likert (nunca,  
casi nunca, a veces, casi siempre y siempre), y se tabularon en el programa SPSS V25.  
Dimensión necesidades fisiológicas  
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140  
Motivación y clima laboral en el sector de servicio de transporte  
Tabla 2  
¿
El tiempo que da la empresa para el almuerzo es suficiente?  
Porcentaje  
acumulado  
30,5  
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido  
Nunca  
Casi nunca  
A veces  
Casi siempre  
Siempre  
36  
12  
30,5  
10,2  
16,1  
12,7  
30,5  
100,0  
30,5  
10,2  
16,1  
12,7  
30,5  
100,0  
40,7  
56,8  
69,5  
100,0  
19  
15  
Válido  
36  
118  
Total  
Fuente: Elaboración propia, basado en la encuesta (2022).  
En la tabla 2 se identifica que el 30.5% del personal encuestado manifestó que siempre es  
el tiempo suficiente para el almuerzo, no así, el 30.5% señala que nunca es suficiente tiempo. Esta  
variedad de respuestas obedece a que en el horario de almuerzo pueden incidir factores como  
retraso en el servicio, tiempos de espera, gran presencia de gente, lejanía del lugar del almuerzo,  
al respecto, según los datos observados el rango de motivación es malo.  
Dimensión de estima y reconocimiento  
Tabla 3  
¿
Reciben un incentivo cuando realiza un trabajo adicional en la empresa?  
Porcentaje  
acumulado  
50,0  
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido  
Nunca  
Casi nunca  
A veces  
Casi siempre  
Siempre  
59  
16  
50,0  
13,6  
16,9  
10,2  
9,3  
50,0  
13,6  
16,9  
10,2  
9,3  
63,6  
80,5  
90,7  
100,0  
20  
12  
11  
Válido  
Total  
118  
100,0  
100,0  
Fuente: Elaboración propia, basado en la encuesta (2022).  
La tabla 3 ilustra, desde las necesidades de estima y reconocimiento, que el 9,3% siempre  
ha recibido un incentivo por parte de la empresa, mientras que el 50% nunca. Por otra parte, se  
evidencia un grado de motivación malo, en este sentido, no se logra satisfacer las necesidades de  
estima y reconocimiento, ya que el un alto porcentaje de participantes señalan que no tienen ningún  
tipo de incentivo económico o moral para poder motivar a sus trabajadores en sus labores diarias.  
Estas clases de incentivos son importantes en los trabajadores para que puedan desempeñar mejor  
su trabajo.  
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141  
María Rosa Ramírez-Balcázar e Irma Eufemia Abrigo-Córdova  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Septiembre-Diciembre, 2023). Vol. N8, No. 3, pp. 132-151  
Dimensión de autorrealización  
Tabla 4  
¿
La empresa le brinda cursos de capacitación constantemente en su área de trabajo?  
Porcentaje  
acumulado  
7,6  
Frecuencia  
Porcentaje Porcentaje válido  
Nunca  
Casi nunca  
A veces  
9
20  
65  
7,6  
16,9  
55,1  
13,6  
6,8  
7,6  
16,9  
55,1  
13,6  
6,8  
24,6  
79,7  
93,2  
100,0  
Válido  
Casi siempre  
Siempre  
Total  
16  
8
118  
100,0  
100,0  
Fuente: Elaboración propia, basado en la encuesta (2022).  
La tabla 4 muestra, desde la dimensión de autorrealización, que el 6,8% respondieron que  
siempre la empresa brinda cursos de capacitación en temáticas como atención al cliente y  
relaciones interpersonales, y el 7,6% manifiestan que nunca. Esta variedad de respuestas demuestra  
un grado de motivación malo, por lo tanto, no se logra satisfacer las necesidades de  
autorrealización del personal, pues desearían tener una mayor capacitación constante en distintas  
ramas del conocimiento, en las que puedan adquirir mayores destrezas y habilidades y actualizarse  
en los temas actuales de manejo ante un mundo laboral muy competitivo.  
Figura 3  
Distribución y calificación de respuestas para la variable motivación  
5
4
3
2
,5  
4
,5  
3
,5  
2
1
21  
41  
61  
81  
101  
121  
141  
Motivación  
Fuente: Elaboración propia, basado en la encuesta (2022).  
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142  
Motivación y clima laboral en el sector de servicio de transporte  
En la figura 3, se demuestra la distribución de la calificación en lo concerniente a la  
motivación, la gráfica demuestra que hay una dispersión considerable, por lo tanto, la clasificación  
no es homogénea y esto se refleja en el resultado de calificación que se obtiene un 54.2%  
equivalente a “regular” de aceptación en los resultados motivacionales.  
Clima laboral de la Cooperativa de transporte Loja  
Para el caso de la variable clima laboral se tomó como referencia los criterios de Lucas y  
Ureta (2019), en sus dimensiones de autonomía individual, orientación a la recompensa, y  
consideración de calidez y soporte, con la finalidad de brindar un estimado general del clima  
laboral de acuerdo a los resultados porcentuales. Los autores clasifican el estado de clima laboral  
en: “0-33%” no saludable”, “por mejorar 34-66”, y “67-100 saludable” respectivamente.  
Similarmente, a la variable motivación, se valoraron las respuestas a través de la escala de Likert  
y se tabularon en el programa SPSS V25.  
Dimensión de autonomía individual  
Tabla 5  
¿
Usted logra desarrollar su actividad con eficiencia y eficacia?  
Porcentaje  
válido  
5,1  
Porcentaje  
acumulado  
5,1  
Frecuencia  
Porcentaje  
A veces  
Casi siempre  
Siempre  
Total  
6
37  
75  
118  
5,1  
31,4  
63,6  
100,0  
31,4  
63,6  
100,0  
36,4  
100,0  
Válido  
Fuente: Elaboración propia, basado en la encuesta (2022).  
La tabla 5 evidencia desde su dimensión de autonomía individual que el 63,6% siempre  
logra desarrollar su trabajo con eficiencia y eficacia, mientras que el 5,1% solamente a veces. Estos  
resultados recaen en la categoría de clima laboral “saludable”, determinando que el personal,  
realiza sus labores diarias con entusiasmo y motivación.  
Dimensión de orientación a la recompensa  
Tabla 6  
¿
Por su desempeño laboral piensa que puede ser considerado para un ascenso?  
Frecuencia Porcentaje  
% válido  
% acumulado  
Nunca  
Casi nunca  
A veces  
9
8
42  
7,6  
6,8  
35,6  
7,6  
6,8  
35,6  
7,6  
14,4  
50,0  
Válido  
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143  
María Rosa Ramírez-Balcázar e Irma Eufemia Abrigo-Córdova  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Septiembre-Diciembre, 2023). Vol. N8, No. 3, pp. 132-151  
Frecuencia Porcentaje  
% válido  
% acumulado  
Casi siempre  
Siempre  
23  
36  
19,5  
30,5  
19,5  
30,5  
69,5  
100,0  
Total  
118  
100,0  
100,0  
Fuente: Elaboración propia, basado en la encuesta (2022).  
La tabla 6 ilustra, desde las necesidades de orientación a la recompensa, que el 30,5% de  
los encuestados señalaron que siempre el personal piensa ser considerado en un ascenso, mientras  
que el 7,6% indican que nunca. Bajo estos resultados, y sumado a las respuestas de mayor apoyo,  
el clima laboral recae sobre la categoría “por mejorar”, en donde el personal debe realizar mayores  
esfuerzos para solicitar un ascenso y esto puede lograrse, con base a una mejor orientación y  
direccionamiento de los esfuerzos del personal hacia la consecución de objetivos y metas  
organizacionales.  
Dimensión de consideración de calidez y soporte  
Tabla 7  
¿
Existe respeto entre sus compañeros?  
Frecuencia Porcentaje  
% válido  
% acumulado  
Nunca  
Casi nunca  
A veces  
2
4
16  
33  
1,7  
3,4  
13,6  
28,0  
1,7  
3,4  
13,6  
28,0  
1,7  
5,1  
18,6  
46,6  
Válido  
Casi siempre  
Siempre  
63  
53,4  
53,4  
100,0  
Total  
118  
100,00  
100,00  
Fuente: Elaboración propia, basado en la encuesta (2022).  
La tabla 7 ilustra desde su dimensión de consideración de calidez y soporte, que el 53,4%  
de los encuestados siempre respetan los puntos de vista y opiniones de sus colegas y compañeros  
de trabajo, mientras que el restante 1,7% consideró que nunca. En este sentido, el clima laboral se  
ajusta a un clima “saludable", en donde se refleja un continuo respeto y colaboración entre  
compañeros, siendo mayormente tolerantes a las distintas opiniones y pensamientos de los demás.  
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144  
Motivación y clima laboral en el sector de servicio de transporte  
Figura 4  
Distribución y calificación de respuestas para la variable clima laboral  
5
4
3
2
,5  
4
,5  
3
,5  
2
1
21  
41  
61  
81  
101  
121  
141  
Clima  
Fuente: Elaboración propia, basado en la encuesta (2022).  
La figura 4, muestra la calificación promedio de las variables, alcanza un 83% en la escala  
de medición del clima laboral lo que significa que tiene un resultado “saludable”, sin embargo, de  
ello la cooperativa de transportes Loja podría mejorar estos indicadores puesto que las respuestas  
también contienen un alto grado de variabilidad y dispersión.  
Relación entre motivación y clima laboral en la Cooperativa de transporte Loja  
Para analizar la relación entre la motivación y el clima laboral del personal operativo de la  
Cooperativa de Transportes Loja, se tomó en cuenta al estudio de Lucas y Ureta (2019). Los  
autores clasifican el grado de motivación de la siguiente manera: “90-100 Excelente”, “70 – 89.99  
Bueno”, “50 – 69.99 Regular”, “30 – 49.99 Malo”, y en base a las respuestas obtenidas se  
ingresaron en una tabla de Excel el número de respuestas totales de cada pregunta y por cada uno  
de los criterios de la escala de Likert fueron contabilizadas y a través de la herramienta estadística  
de correlación de coeficiente R de Pearson se puedo determinar la correlación. El análisis de  
correlación se realizó con lenguaje de programación R en su versión 64. 4.0.5.  
Figura 5  
Correlación entre motivación y clima laboral  
5
4
3
2
1
1,5  
2
2,5  
3
3,5  
4
4,5  
5
Motivación  
Fuente: Elaboración propia, basado en la encuesta (2022).  
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María Rosa Ramírez-Balcázar e Irma Eufemia Abrigo-Córdova  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Septiembre-Diciembre, 2023). Vol. N8, No. 3, pp. 132-151  
Realizada la correlación integral del grupo de variables motivacionales frente al grupo de  
variables del clima laboral encontramos que hay una correlación casi nula, sin embargo como  
observamos en el gráfico tiene una línea de tendencia positiva medidos los dos grupos de las  
variables según su escala de calificación, encontramos que el grupo de las variables motivacionales  
tiene una nivel de aceptación del 57% equivalente “regular”; mientras, el grupo de las variables  
del clima laboral tiene calificación de aceptación de un 76.7% equivalente a saludable.  
Plan de capacitación de la Cooperativa de transporte Loja  
Como propuesta de la presente investigación se planteó un plan de capacitación elaborado  
con base a los requerimientos de la mencionada empresa, asimismo se destaca según la Tabla 8 las  
temáticas de preferencia por los beneficiarios.  
Tabla 8  
Temáticas de cursos para capacitar al personal  
Curso  
Frecuencia  
Atención al cliente, cooperativismo  
Atención al cliente.  
Clima Laboral.  
Comunicación institucional interna y externa  
Cooperativismo.  
1
43  
11  
1
6
Emprendimiento.  
Finanzas.  
Legislación laboral.  
Motivación (relaciones interpersonales).  
Motivación, Cooperativismo y finanzas  
Salud compañerismo y respeto  
Seguridad Industrial.  
10  
21  
17  
26  
1
1
3
Seguridad social.  
11  
Fuente: Elaboración propia, basado en la encuesta (2022).  
Según se puede apreciar, el curso con mayor preferencia fue el de atención al cliente,  
seguido el de motivación (relaciones interpersonales), y finanzas. Los encuestados además  
mencionaron que les gustaría recibir las capacitaciones de manera mensual que trimestral o  
anualmente.  
En este contexto, como respuesta al problema encontrado, se establece el diseño de  
capacitación al personal, pues se ha evidenciado aspectos que mejorar como la comunicación, el  
comportamiento, y optimizar la eficiencia y eficacia en sus labores cotidianas. En este sentido, a  
partir los resultados obtenidos, se propone el plan de capacitación con sus respectivos objetivos,  
contenidos, temas, recursos y forma de evaluación para la mejora continua de la empresa,  
plasmado en la Figura 6.  
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Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
146  
Motivación y clima laboral en el sector de servicio de transporte  
Figura 6  
Diseño del plan de capacitación  
Fuente: Elaboración propia, basado en la encuesta (2022).  
Discusión  
El presente artículo evidenció que, el nivel de motivación, en su dimensión de necesidades  
fisiológicas, el personal refleja un grado de motivación regular, ya que no logra satisfacer sus  
necesidades fisiológicas de alimentación debido a un tiempo limitado de horario de almuerzo. Esto  
sin duda se refleja una insatisfacción en el personal, por lo cual esperarían que se extienda el tiempo  
de horario de almuerzo para evitar retrasos en sus trabajos. Estos resultados van en línea con lo  
encontrado por Villagómez (2016), quien manifiesta que una buena alimentación en horarios  
adecuados no solamente satisfacen las necesidades fisiológicas sino también las psicológicas y  
sociales. Un horario de una hora y media favorece la mejora en las relaciones interpersonales y  
formación de vínculos entre compañeros de trabajo.  
Se pudo evidenciar además en su dimensión de estima y reconocimiento que el personal  
refleja un grado de motivación malo, pues existe una falta de incentivos principalmente  
económicos por actividades extras fuera de la jornada de trabajo. Este tipo de situaciones siempre  
generan en la mayoría del personal insatisfacciones lo que puede reflejarse en un desempeño  
deficiente de trabajo. Estos resultados van en concordancia con lo encontrado por Fárez y Valencia  
(
2020), en donde los incentivos y recompensas son insuficientes para satisfacer el reconocimiento  
por el trabajo realizado del personal. Es por ello, que es esencial mejorar este aspecto e incluirlo  
dentro de un plan de capacitación.  
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María Rosa Ramírez-Balcázar e Irma Eufemia Abrigo-Córdova  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Septiembre-Diciembre, 2023). Vol. N8, No. 3, pp. 132-151  
Entre los hallazgos se encontró que la mayoría del personal refleja un grado malo de  
motivación en su dimensión de autorrealización en vista que, hace falta mayor capacitación o  
cursos en temáticas atingentes a las actividades del personal operativo de transporte. Este hecho  
concuerda con Macia y García, (2022) quienes recalcan que desarrollar estrategias en empresas  
con diferentes dinámicas efectivas con un buen impulso formativo que garantice que todos los  
empleados sigan motivados para alcanzar el éxito. En este sentido, es esencial que las empresas  
lleven a cabo un proceso de integración que les permita evolucionar y, al mismo tiempo,  
desarrollarse dentro de los sectores que identifican a la organización.  
Conclusiones  
El grado de motivación de los trabajadores es “regular” debido a que las condiciones de  
trabajo no son adecuadas, por tanto, no se logra satisfacer las necesidades fisiológicas de estima y  
reconocimiento, y autorrealización del personal operativo de la Cooperativa transportes Loja. Este  
grado de motivación puede repercutir en que no realicen sus actividades con un buen desempeño.  
Por otra parte, el personal operativo trabaja en un clima laboral “saludable” en vista que,  
en las dimensiones de autonomía individual orientación a la recompensa, y consideración de  
calidez y soporte, hay aspectos que mejorar como reforzar la eficiencia y eficacia de las actividades  
diarias para tener la posibilidad de solicitar un ascenso, y además respetando los puntos de vista y  
opiniones de compañeros de trabajo, ante lo expresado, es indispensable tomar en consideración  
estos aspectos a fin de incluirlos en un plan de capacitación.  
Se comprobó la existencia de una correlación positiva y moderadamente significativa entre  
la motivación y clima laboral dentro del personal, lo cual representa que un excelente grado de  
motivación ayudaría a tener un clima laboral saludable para las personas que laboran en el área  
operativa.  
Se concluye con el diseño de un plan de capacitación con base a los requerimientos del  
personal operativo de la empresa en estudio, el cual está constituido por una propuesta  
metodológica para su funcionamiento, garantizando el mejoramiento de la motivación y clima  
laboral. Se menciona que dentro de la presente investigación no se tuvo inconvenientes para el  
desarrollo de la misma, por ende, se tuvo la participación y compromiso de parte del personal que  
labora en la empresa.  
Finalmente, mediante los hallazgos encontrados a través de estas variables antes  
mencionadas se sugiere realizar investigaciones midiendo otras dimensiones sobre motivación y  
clima laboral, por lo tanto, si el trabajador está preparado profesionalmente se desenvolvería más  
eficientemente, se sugiere dar importancia estos puntos de vista para mejorar la calidad de servicio.  
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