ARTÍCULO ORIGINAL  
INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
Mayo-Agosto 2023). Vol. 8, No.2 pp. 174-188  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v8.n2.2023.2276  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
Clima organizacional y desempeño laboral en una Caja Municipal  
Organizational climate and work performance in a Municipal Savings Bank  
Alfredo Huamán-Cuya  
Universidad Nacional José María Arguedas, Andahuaylas, Perú  
ahuamancuya@gmail.com  
https://orcid.org/0000-0002-8644-8089  
Recepción: 20/03/2023 | Aceptación: 01/05/2023 | Publicación: 10/05/2023  
Cómo citar (APA, séptima edición):  
Huamán-Cuya, A. (2023). Clima organizacional y desempeño laboral en una Caja Municipal.  
INNOVA Research Journal, 8(2), 174-188. https://doi.org/10.33890/innova.v8.n2.2023.2276  
Resumen  
El presente estudio se realizó con el propósito de determinar el grado de relación entre el clima  
organizacional y el desempeño laboral en una Caja Municipal, bajo la siguiente consideración  
metodológica, enfoque cuantitativo, tipo básica, nivel correlacional y el diseño no experimental  
transversal correlacional. De igual forma, se recorrió al método hipotético deductivo donde se  
especificó una hipótesis para contrastar mediante análisis estadístico y determinar si debe ser  
aceptada o rechazada. Respecto a la población y muestra se tuvo la participación de 30  
colaboradores, elegidos a través del muestreo no probabilístico. La técnica y su instrumento para  
la recojo de datos fue la encuesta y el cuestionario. El procesamiento de datos se realizó dentro del  
análisis no paramétrico, donde se obtuvo que el clima organizacional guarda una relación positiva  
moderada con el desempeño laboral. Por lo tanto, se concluyó que la gestión y fomento del  
ambiente laboral a través de la implementación de la estructura organizacional en función a las  
necesidades de cada área, las relaciones interpersonales, así como de los estándares o normas  
organizacionales que rigen la operatividad de la entidad impulsa el aprovechamiento de la  
capacidad laboral para un desenvolvimiento eficaz en el logro de objetivos.  
Palabras claves: clima organizacional; desempeño laboral; capacidad laboral; eficacia.  
Abstract  
The present study was carried out with the purpose of determining the degree of relationship  
between organizational climate and work performance in a Caja Municipal, under the following  
methodological consideration, quantitative approach, basic type, correlational level and non-  
experimental transversal correlational design. Likewise, the hypothetical deductive method was  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
174  
Clima organizacional y desempeño laboral en una Caja Municipal  
used, where a hypothesis was specified to be contrasted through statistical analysis and to  
determine whether it should be accepted or rejected. Regarding the population and sample, 30  
collaborators, chosen through non-probabilistic sampling, participated in the study. The technique  
and its instrument for data collection was the survey and the questionnaire. The data processing  
was performed within the non-parametric analysis, where it was obtained that the organizational  
climate has a moderate positive relationship with work performance. Therefore, it was concluded  
that the management and promotion of the work environment through the implementation of the  
organizational structure according to the needs of each area, the interpersonal relationships, as well  
as the organizational standards or norms that govern the operation of the entity promotes the use  
of labor capacity for an effective development in the achievement of objectives.  
Keywords: organizational climate; work performance; work capacity; effectiveness.  
Introducción  
En un panorama competitivo y de transformación vertiginosa, es fundamental comprender  
y gestionar de forma inteligente el talento humano, uno de los elementos motores de la  
organización para lograr la competitividad. Actualmente, las empresas enfatizan la importancia de  
un clima organizacional adecuado ya que les permite ser más productivos y eficientes, alcanzar las  
metas y objetivos planteadas. Además, es uno de los factores para promover un desempeño  
esperado de los colaboradores. Las características del contexto laboral percibido por los  
colaboradores influyen en la motivación de estos.  
Ahora bien, abundan investigaciones como de (Dávila, 2022) donde evidencia que el  
desempeño laboral, en muchas ocasiones, depende del clima organizacional; por tanto, es  
considerado como un factor para enrumbarse hacia la competitividad. La implementación de algún  
cambio en una de ellas puede ocasionar un impacto significante en la organización. Asimismo, a  
juicio de (Merchán, 2022) el clima organizacional está vinculada al ambiente laboral repercutiendo  
en el comportamiento y la satisfacción para la productividad organizacional. Por tanto, poseer un  
clima institucional poco fortalecida puede llevar a una disminución del desempeño laboral y  
afectar la productividad de la organización. En la misma línea de ideas, el rendimiento esperado  
depende de la capacidad de los gestores, liderazgo y trabajo en equipo considerando las  
características personales, organizacionales, profesionales y el entorno laboral que les rodea  
(Alvarez, 2022).  
Considerando a (Sumba-Bustamante, 2022) en el marco de la gestión empresarial, el clima  
organizacional debe ser considerado como un factor propulsor del desempeño; además, crear un  
ambiente que propicia las relaciones interpersonales, la comunicación, liderazgo, motivación y la  
evaluación de desempeño. Mientras se perciba un buen clima organizacional se dispone un  
desempeño esperado de los trabajadores. Sin embargo, el éxito de la toma de decisiones se  
relaciona al estilo de liderazgo y la disposición de los recursos esenciales (Aldaz et al., 2022).  
Respecto al desempeño laboral, esta se debe a factores como el salario oportuno y justo, ambiente  
laboral agradable que cumpla con sus expectativas (Palmar y Valero, 2022). Además, cuando se  
percibe una mayor motivación y actitud positiva, se obtiene mejores capacidades y aptitudes para  
el cumplimiento de metas.  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
175  
Alfredo Huamán-Cuya  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2023). Vol. N8, No. 2, pp. 174-188  
Ahora bien, considerando a Gestión (2022) los principales activos intangibles de una  
organización son el talento humano, por lo que, es fundamental brindarles un ambiente de trabajo  
ideal que les permita desempeñar sus responsabilidades con entusiasmo, compromiso e  
identificación en base a los valores fundamentales y los objetivos estratégicos de la empresa. Según  
El Comercio (2022) el 47% de los trabajadores tienen la predisposición para renunciar a sus  
puestos laborales por mejores oportunidades en términos de salario y flexibilidad. Por tanto, es  
importante trabajar en la motivación intrínseca que recompense la parte psicológica y emocional  
del trabajador, y no siempre priorizar la recompensa económica.  
Para que una organización pueda crear una cultura de bienestar laboral interno, todos los  
colaboradores necesitan encontrar un equilibrio entre las actividades personales y profesionales,  
lo cual, es difícil de lograr en muchos casos. Por ello, es importante que los directores generales,  
empresarios, gerentes y ejecutivos sean capaces de encontrar el equilibrio necesario entre sus  
actividades profesionales y el desarrollo de su vida personal (Gestión, 2022).  
Este panorama, no sólo experimenta empresas de cierta región, sino todas las empresas a  
lo largo y ancho del territorio peruano. Por lo que, la Caja Municipal objeto de estudio, no es ajeno  
a ello. Los problemas relacionados al clima laboral y desempeño, viene aquejando desde antes de  
la llegada de la pandemia. Ya que las expectativas, prioridades y necesidades de los colaboradores  
varían y requieren de un manejo adecuado, al contrario, se percibe una motivación escasa para el  
logro de los objetivos organizacionales.  
Se percibe un ambiente ambiguo limitando una interacción eficiente y eficaz entre los  
colaboradores para el cumplimiento de funciones y tareas. Además, algunos de los colaboradores  
de la empresa se quejan por la cantidad de reglas, los procedimientos y las normas, mientras que,  
los demás consideran como limitantes para el cumplimiento de sus responsabilidades. Es evidente,  
la carencia de un ambiente de trabajado grato y buenas relaciones sociales y equitativas entre los  
responsables de área y colaboradores. También, uno de los factores que influye en la productividad  
son los estándares y políticas de trabajo que muchas veces no está acostumbrado el trabajador. Son  
elementos de las organizaciones que determinan el clima organizacional, por lo tanto, su manejo  
incluye la implementación adecuada de los medios motivadores.  
En consecuencia, debido a un clima laboral ambigua, existe un desempeño laboral con  
expectativas mínimas de lograr todo lo planificado a nivel operativo. Ya que, se evidenció la  
carencia de entrenamientos y pasantías para fortalecer las capacidades laborales. Además, no se  
experimenta un ambiente que promueva el correcto desenvolvimiento y una cultura innovadora  
para cumplir el objeto social de la empresa y la satisfacción de los clientes. Aunado a ello, los  
colaboradores carecen del compromiso y la voluntad para cumplir de forma oportuna y eficiente  
las metas y objetivos del puesto laboral. En mérito al problema planteado, se pretende responder a  
la siguiente pregunta: ¿Cuál es el grado de relación entre el clima organizacional y el desempeño  
laboral en la Caja Municipal Ica, Agencia Andahuaylas, Apurímac?  
Con el desarrollo del escrito académico se pretende ahondar y ampliar el conocimiento  
existente acerca de las variables a través de una revisión crítica de los postulados y teorías  
relacionados. Así mismo, coadyuvar a la resolución del problema planteado proponiendo  
estrategias preventivas y correctivas. Además, con la caracterización y la búsqueda de asociación  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
176  
Clima organizacional y desempeño laboral en una Caja Municipal  
entre el clima organizacional y desempeño laboral se procura enriquecer la información para una  
buena toma de decisión para mitigar o alegar la situación problemática. Ya que la percepción y  
gestión de un buen clima organizacional es propicio para obtener buenos resultados en relación  
con el desempeño del colaborador.  
El propósito está orientado a establecer el grado de relación entre el clima organizacional  
y el desempeño laboral en la Caja Municipal objeto de análisis y, la hipótesis a confirmar es la  
existencia de tal asociación entre las variables de estudio.  
Marco Teórico  
Clima organizacional  
Uno de los factores psicológicos que influye en el cumplimiento eficiente y eficaz de las  
tareas es el clima organizacional. Desde el enfoque de Litwin y Stinger, es el tamiz por donde  
fluyen los hechos objetivos de una empresa (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo que,  
estudiando el clima se puede entender qué está pasando en una organización y cómo los efectos  
de estos fenómenos surgen de las motivaciones de sus integrantes. y sus correspondientes  
comportamientos y reacciones (Gan y Berbel, 2007).  
De la misma manera, el enfoque de factores individuales considera al clima organizacional  
como un atributo del ser humano, el cual, facilita analizar tanto su comportamiento como sus  
percepciones y lo que significa el ambiente de trabajo. La responsabilidad por el desempeño  
laboral, seguida por el compromiso con las metas de la organización son factores con mayor  
repercusión (Méndez, 2006, como se cita en Ucrós y Gamboa, 2010). Por otra parte, el enfoque de  
factores grupales refiere a la realidad interna del grupo en términos de sociedad donde las nociones  
colectivas y compartidas del trabajo se convierten en una fuente de satisfacción para el aprendiz.  
Y el enfoque de factores organizacionales, consiste en el análisis en las características objetivas de  
la organización. Tiene atributos y características propias, a veces únicas y exclusivas, que impactan  
positiva o negativamente en el ambiente organizacional.  
El clima organizacional es la calidad del contorno psicológico de la empresa y puede ser  
favorable o no. Por otra parte, está relacionado íntimamente con la motivación ya que cuando los  
colaboradores se encuentran motivadas, el clima laboral mejora y produce relaciones  
complacientes, cooperación y colaboración intrínseca. Sin embargo, cuando sucede todo lo  
contrario, se percibe la frustración o barreras que impiden la satisfacción plena; por lo tanto, el  
clima organizacional se deteriora conllevando a un conflicto (Chiavenato, 2009). Así mismo, “está  
compuesto por la suma de factores que envuelven al individuo y su ambiente (la cultura, el entorno,  
el ambiente moral, las situaciones laborales), a los cuales se suman aspectos psicológicos del  
medio ambiente interno, compuesto por las personas” (Gan y Berbel, 2007, p. 173).  
La motivación del colaborador está sujeto a las condiciones de trabajo, así como el  
desempeño de estos. Es importante que las empresas midan y comprendan el clima organizacional,  
ya que esto puede tener un impacto significativo en los resultados. Ya que se refiere a un conjunto  
de atributos medibles de un entorno de trabajo, tal como lo perciben las personas que trabajan en  
él. Numerosos estudios han demostrado que el clima organizacional puede marcar la diferencia  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
177  
Alfredo Huamán-Cuya  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2023). Vol. N8, No. 2, pp. 174-188  
entre empresas de alto rendimiento y empresas de bajo rendimiento (Iglesias y Sánchez, 2015).  
Para el logro de la ventaja competitiva, es fundamental entender el comportamiento y la conducta  
del talento humano, ello incluye, gestionar de forma idónea el clima organizacional.  
Por otra parte, es necesario entender otro tema complementario al clima organizacional, la  
cultura. Una cultura de una organización se percibe a través de las costumbres, tradiciones,  
historias, normas, formas de realizar un trabajo, rutinas, las actitudes y conductas y los  
lineamientos éticos que permanecen al largo del tiempo y moldean el comportamiento de quienes  
lo integran. La cultura otorga una identidad única a una empresa, mientras que, el clima  
organizacional se refiere a un estado de ánimo experimentado por parte de los miembros de una  
empresa en relación con los factores o entornos de trabajo. Es decir, la cultura organizacional  
influye en la determinación del clima laboral o viceversa.  
A juicio de (Litwin y Stinger, 1978, como se cita en Gan y Berbel, 2007), para entender y  
medir el clima de una organización, existen nueve dimensiones, de los cuales, para esta  
investigación, se toman solamente la estructura que es percepción por parte de los colaboradores  
frente a la cantidad de reglamentos, procedimientos, y otras limitaciones que se enfrentan en su  
trabajo diario; relaciones laborales que representa la percepción de los colaboradores de la empresa  
con relación a la presencia de un entorno o ambiente laboral grato, buenas o malas relaciones  
interpersonales y sociales, relaciones entre directivos, colaboradores o mixtas y; finalmente, los  
estándares que se refiere a la percepción de los colaboradores frente al nivel de importancia que  
pone la organización a las normas como son los procedimientos, instrucciones, normas de  
producción y rendimiento laboral.  
Desempeño laboral  
Para entender el desempeño laboral, se hace una revisión de las teorías ligados a ellos como:  
la Teoría de los dos factores desarrollado por Frederick Herzberg. Donde los factores higiénicos o  
extrínsecos son factores tradicionales utilizados para alentar o motivar a las personas dentro de  
una organización. Son las condiciones de trabajo en torno a las personas. Mientras que, los fatores  
motivacionales o intrínsecos se refieren al contenido del puesto y las actividades que se desarrollan  
en él. Es decir, las funciones y tareas que realizan los trabajadores dentro de un área. Para una  
motivación que conlleve a un desempeño esperado, se debe analizar e implantar ambos  
componentes de acuerdo con las características organizacionales y personales (Chiavenato, 2009).  
Teoría de las expectativas, la conducta de una persona varía en función a los factores y  
medios que puedan satisfacer sus necesidades. A juicio de (Robbins y Judge, 2009) esta teoría fue  
desarrollada por Víctor Vroom, considerado uno de los postulados más aceptados concerniente a  
la motivación. Muestra que las personas pondrán un cierto nivel de esfuerzo y cuando creen que  
obtendrán un reconocimiento favorable de su desempeño, recibirán recompensas organizacionales  
o bonificaciones como aumentos o promociones. La teoría explica que el esfuerzo que realizan los  
trabajadores se debe a la motivación. Es por lo que muchos trabajadores no están motivados para  
sus actividades laborales.  
Tomando en cuenta las teorías consideradas anteriormente, uno de los pilares para obtener  
un mejor desempeño laboral, es la motivación. Un medio que conforma los impulsos a efectuar  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
178  
Clima organizacional y desempeño laboral en una Caja Municipal  
tareas o responsabilidades bajo los estándares determinados. El desempeño laboral consiste en la  
ejecución de tareas bajo el criterio de eficiencia; es decir, el empeño que pone el colaborador para  
desarrollar sus funciones dentro de su puesto laboral cooperando así hacia el éxito de la  
organización, además de forma responsable y cumpliendo con todo lo asignado (Bohlander, 2003).  
De otra manera, el desempeño laboral “está representado por el desenvolvimiento del trabajador  
durante su jornada laboral, siempre y cuando lo realice con eficiencia y eficacia, es decir, que  
cumpla con las funciones asignadas sin ningún tipo de limitación más que las derivadas de la  
empresa” (Chiavenato, 2001, como se cita en Palmar y Valero, 2014, p. 166).  
Respecto a los factores influyentes en el desempeño de una persona en su puesto de trabajo,  
existen numerosas investigaciones, sin embargo, se considera los más resaltantes. En merito a ello,  
(
Chiavenato, 2001) menciona que, la medición del desempeño laboral se efectúa bajo los factores  
previamente definidos y valorados, el primero es el factor actitudinal que incluye a disciplina,  
iniciativa, responsabilidad, actitud cooperativa, presentación personal, interés, discreción,  
creatividad, capacidad de realización y habilidad de seguridad; por otra parte, está el factor  
operativo que comprende el conocimiento del trabajo, exactitud, cantidad, calidad, trabajo en  
equipo y el liderazgo. Por otra parte, Davis (como se cita en Palmar y Valero, 2014) determina que  
un buen desenvolvimiento de un trabajador depende de los siguientes factores: ambiente de  
trabajo, salario, relaciones interpersonales, jornada y horario de trabajo, cancelación puntual del  
salario e incentivos y motivación dentro de la organización.  
Los beneficiados de la evaluación del desempeño son los mismos colaboradores y,  
posteriormente, la organización, puesto que, a través de ello, se puede determinar el estado  
situacional del desempeño para luego implementar las estrategias o acciones correctivas como son  
los programas de capacitación que permitan mejorar el rendimiento para el éxito de la  
organización. Además, ayuda a identificar determinar el funcionamiento de los factores o  
elementos organizacionales, como es la comunicación, los estilos de liderazgo, las políticas de  
trabajo, la cadena de mando, la estructura y la cultura organizacional ya que son variables que  
influyen significativamente en el desempeño de los trabajadores.  
Las dimensiones del desempeño laboral a considerarse para el presente estudio son: la  
capacidad laboral; que se refiere a la capacidad de realizar una actividad o cumplir con las  
funciones asignadas en un puesto laboral determinado, además, incluye las aptitudes, capacidades  
y habilidades para un desempeño adecuado que conlleve al logro de los objetivos del área que  
ocupa; desenvolvimiento, la capacidad de ejercer las funciones sin ningún inconveniente y  
haciendo uso de forma óptima todos los recursos organizacionales y; la eficacia laboral que a juicio  
de Chiavenato (2009) “indica la medida en que se han alcanzado resultados, es decir, la capacidad  
para lograr objetivos. En términos globales, es la capacidad de una organización para satisfacer las  
necesidades del entorno o del mercado” (p. 494).  
Metodología  
De acuerdo con las características del presente escrito académico, el enfoque de  
investigación es cuantitativa puesto que, para la comprobación de la hipótesis se siguió un conjunto  
de procesos secuenciales con orden riguroso y sin eludir los pasos. Además, se estimó las  
magnitudes u ocurrencias de los fenómenos a través de la prueba estadística (Hernández-Sampieri  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
179  
Alfredo Huamán-Cuya  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2023). Vol. N8, No. 2, pp. 174-188  
y Mendoza, 2018). Respecto al grado de profundidad con el cual se indaga el hecho, es de alcance  
correlacional, puesto que, se pretende asociar las variables de estudio. Diseño de no experimental  
de corte transversal. En cuanto al método, contiene el hipotético deductivo, puesto que, se plantea  
una hipótesis en base a una investigación previa producto de la observación y revisión bibliográfica  
para luego contrastar mediante análisis estadístico y determinar si debe ser aceptada o rechazada  
(Pimienta y De la Orden, 2017).  
Para desarrollar una investigación de un área de interés, es fundamental definir el marco  
muestral y delimitar los sujetos participantes. En consecuencia, la población y muestra para el  
presente escrito académico fue de 30 trabajadores elegidos a través del muestreo no probabilístico  
por conveniencia. Dado la cantidad de la población, se incluyó la totalidad trabajadores. Sin  
embargo, se excluyó a los directivos de mando superior, en este caso a 2 trabajadores (jefe regional  
y administrador de agencia). Para la identificación y delimitación de la situación problemática, se  
empleó la técnico observación y entrevista. Mientras para el recojo de datos para medir las  
variables en función a los propósitos del estudio, se recurrió a la encuesta y su instrumento, el  
cuestionario conformado de 33 ítems con reactivos adaptados según la escala de Likert. Cuyas  
preguntas fueron estructuradas por variables y dimensiones.  
Tabla 1  
Variables, dimensiones y ítems del instrumento  
Clima organizacional  
Dimensiones  
Estructura  
Relaciones laborales  
Estándares  
Ítems  
Reactivos  
1, 2, 3, 4, 5  
6, 7, 8, 9, 10, 11  
12, 13, 14  
1
=
Totalmente  
desacuerdo  
2 = En desacuerdo  
en  
en  
3
4
= De acuerdo  
= Totalmente de acuerdo  
Desempeño laboral  
Ítems  
15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22 1  
23, 24, 25, 26  
27, 28, 29, 30, 31, 32, 33  
Dimensiones  
Reactivos  
Capacidad laboral  
Desenvolvimiento  
Eficacia  
=
Totalmente  
desacuerdo  
2 = En desacuerdo  
3
4
= De acuerdo  
= Totalmente de acuerdo  
Nota: Adaptado y elaborado en base a (Romero, 2021; Vargas, 2019)  
Con el propósito de mitigar posibles sesgos, se realizó la validación del instrumento a través  
del juicio de expertos y, por otra parte, a través de una encuesta piloto, se llevó a cabo la prueba  
de fiabilidad bajo el Coeficiente alfa de Cronbach, donde se determinó que la consistencia interna  
de las preguntas para ambas variables es muy alta (clima organizacional .842 y desempeño  
laboral .891). Visto el alto grado de confiabilidad, se procedió a completar la administración del  
instrumento.  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
180  
Clima organizacional y desempeño laboral en una Caja Municipal  
Para el análisis de datos, inicialmente, se construyó una matriz de datos en Microsoft Excel  
de acuerdo con los requerimientos del estudio. Posteriormente, se realizó el procesamiento de datos  
en Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales v27 para la obtención de resultados descriptivos  
resumidos en tablas y figuras. Del mismo modo, se llevó a cabo el análisis inferencial con la  
finalidad de contrastar las hipótesis a través de las medidas estadísticas. Para tal fin, se ejecutó la  
normalidad de datos con el estadígrafo Shapiro-Wilk teniendo en cuenta que las variables poseen  
una escala de medición ordinal, cuyo resultado arroja un p-value menor a .05; por ende, se  
determinó que los datos poseen comportamiento no normal. En consecuencia, el estadígrafo rho  
de Spearman fue la prueba para medir el grado de correlación entre las variables (Hernández-  
Sampieri et al., 2017).  
Resultados y Discusión  
Los resultados son el reflejo de un trabajo exhaustivo, sistemático y, sobre todo,  
metodológico. En ella se presenta la descripción de las variables, así como el contraste de las  
hipótesis.  
Figura 1  
Percepción de la variable clima organizacional  
7
6
5
4
3
2
1
0.0%  
0.0%  
0.0%  
0.0%  
0.0%  
0.0%  
0.0%  
5
9.7%  
33.8%  
6
.5%  
0
.0%  
0
.0%  
Totalmente en  
desacuerdo  
En desacuerdo  
De acuerdo  
Totalmente de acuerdo  
Nota: Elaborado en base a los datos recabados y procesados.  
Con relación a los resultados del clima organizacional, los valores de la figura 1 demuestran  
que, el 59.7% de los trabajadores de Caja Municipal indicaron estar de acuerdo que la gestión y  
fomento del ambiente laboral que se debe a la implementación de la estructura organizacional en  
función a las necesidades de cada área, a la gestión de relaciones interpersonales e intergrupales,  
así como a los estándares o normas organizacionales que rigen la operatividad de la entidad.  
Además, el 33.8% de los trabajadores están totalmente de acuerdo que se percibe un ambiente o  
clima organizacional conforme a sus expectativas. Por otra parte, el 6.5% se mostraron en  
desacuerdo.  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
181  
Alfredo Huamán-Cuya  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2023). Vol. N8, No. 2, pp. 174-188  
Tabla 2  
Percepción de las dimensiones del clima organizacional  
Dimensiones de clima organizacional  
Relaciones  
laborales  
Estructura  
Estándares  
Categorías  
Fi  
%
Fi  
%
Fi  
%
Totalmente en  
desacuerdo  
0
0.0%  
0
0.0%  
0
0.0%  
En desacuerdo  
De acuerdo  
Totalmente de acuerdo  
1
4.7%  
58.8%  
36.5%  
100.0%  
2
6.7%  
61.5%  
31.8%  
100.0%  
3
8.9%  
57.8%  
33.3%  
100.0%  
17  
11  
30  
18  
10  
30  
17  
10  
30  
Total  
Nota: Elaborado en base a los datos recabados y procesados.  
En cuanto a los resultados descriptivo de las dimensiones del clima organizacional, la tabla  
muestra lo siguiente: respecto a la dimensión estructura, el 58.8% de los trabajadores evidencian  
2
estar de acuerdo; mientras que, un 36.5% están totalmente de acuerdo que la entidad promueve un  
buen clima basándose en la estructura organizacional y, sólo el 4.7% están en desacuerdo. Ahora  
bien, en cuanto a la dimensión relaciones laborales, el 61.5% indicaron estar de acuerdo, por otro  
lado, el 31.8% de los trabajadores manifestaron estar totalmente de acuerdo con el clima laboral  
fomentada desde la perspectiva de relaciones interpersonales y sociales. Sin embargo, el 6.7%  
están en desacuerdo. Por su parte, en la dimensión estándares, el 57.8% de los trabajadores están  
de acuerdo; más aún, el 33.3% están totalmente de acuerdo con que el clima laboral de la entidad  
se fomente desde la aplicación y gestión de los estándares, normas e instrucciones  
organizacionales. Sólo el 8.9% están en desacuerdo aludiendo que los elementos antes descritos  
no forman parte del clima laboral.  
Figura 2  
Percepción de la variable desempeño laboral  
7
6
5
4
3
2
1
0.0%  
0.0%  
0.0%  
0.0%  
0.0%  
0.0%  
0.0%  
6
0.1%  
3
5.1%  
4
.7%  
0
.0%  
0
.0%  
Totalmente en  
desacuerdo  
En desacuerdo  
De acuerdo  
Totalmente de acuerdo  
Nota: Elaborado en base a los datos recabados y procesados.  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
182  
Clima organizacional y desempeño laboral en una Caja Municipal  
Asimismo, los resultados del desempeño laboral, los valores de la figura 2 evidencian que,  
el 60.1% se mostraron de acuerdo con el desempeño actual. Incluso el 35.1% indicaron estar  
totalmente de acuerdo que la capacidad laboral de los trabajadores, el desenvolvimiento y la  
eficacia son los medios para demostrar un rendimiento organizacional sobresaliente. Por otra parte,  
sólo el 4.7% manifestaron estar en desacuerdo con la postura de la mayoría.  
Tabla 3  
Percepción de las dimensiones de desempeño laboral  
Dimensiones de desempeño laboral  
Capacidad laboral  
Desenvolvimiento  
Eficacia  
Categorías  
Fi  
%
Fi  
%
Fi  
%
Totalmente en  
desacuerdo  
0
0.0%  
0
0.0%  
0
0.0%  
En desacuerdo  
De acuerdo  
Totalmente de acuerdo  
1
3.8%  
56.7%  
39.6%  
100.0%  
2
19  
9
6.7%  
64.7%  
28.6%  
100.0%  
1
4.8%  
61.4%  
33.8%  
100.0%  
17  
12  
30  
18  
10  
30  
Total  
30  
Nota: Elaborado en base a los datos recabados y procesados.  
De la misma manera, los resultados descriptivos de las dimensiones del desempeño laboral,  
la tabla 3 muestra lo siguiente: respecto a la dimensión capacidad laboral, el 56.7% de los  
trabajadores indicaron estar de acuerdo; por otra parte, el 39.6% de ellos manifestaron estar  
totalmente de acuerdo que la entidad haga énfasis en fomentar la capacidad laboral para un mejor  
desempeño de su personal y sólo el 3.8% indicaron estar en desacuerdo. En la dimensión  
desenvolvimiento, el 64.7% de los trabajadores manifestaron estar de acuerdo; por su parte, el  
2
8.6% se mostraron estar totalmente de acuerdo que el desenvolvimiento organizacional es parte  
del desempeño que se percibe; mientras el 6.7% indicaron estar en desacuerdo. En cuanto a la  
dimensión eficacia, el 61.4% de los trabajadores indicaron estar de acuerdo, el 33.8% manifestaron  
estar totalmente de acuerdo que la eficacia es una herramienta propulsora del desempeño laboral;  
sin embargo, el 4.8% no lo consideran así ya que se mostraron en desacuerdo.  
Tabla 4  
Relación entre clima organizacional y desempeño laboral  
Desempeño laboral  
Coeficiente de correlación  
.516**  
.004  
30  
Rho de Spearman  
Clima organizacional  
Sig. (bilateral)  
N
Nota: ** Significación al nivel .01. Abreviación: Sig. (significación) y N (total de elementos).  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
183  
Alfredo Huamán-Cuya  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2023). Vol. N8, No. 2, pp. 174-188  
La tabla 4 evidencia el resultado inferencial, donde a nivel de significancia de 99%, se  
confirma la existencia de una relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral en la  
Caja Municipal Ica, Agencia Andahuaylas, Apurímac. Además, la intensidad de asociación entre  
las variables es igual a .516** el cual significa una relación positiva media. En ese entender, un  
mejor clima organizacional propicia un mejor desempeño laboral en los trabajadores.  
A través de los resultados se pudo lograr el propósito del presente escrito académico, donde  
se planteó determinar el grado de relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral en  
la Caja Municipal objeto de estudio. Además, un ambiente donde las relaciones personales son  
altas al igual que el compromiso organizacional, se logra mayores niveles de satisfacción en el  
trabajo (Ponce et al., 2022). Ahora bien, existen factores que afectan el clima organizacional, como  
es el estrés laboral y la fatiga. Por ende, se debe involucrar al igual que otros aspectos en la gestión  
empresarial. Cuando existe una incoherencia entre el clima organizacional y los objetivos, afecta  
el rendimiento en el trabajo y en la prestación de servicio (Chiang et al., 2022). El clima  
organizacional es un tema fundamental para aquellas organizaciones que buscan mejorar el  
desempeño esperado con el fin de aumentar la productividad a través del fortalecimiento de su  
potencial humano (Bravo et al, 2023).  
De esta manera, en el presente estudio se encontró, respecto a la percepción del clima  
organizacional, el 59.7% de los trabajadores de Caja Municipal indicaron estar de acuerdo y el  
3
3.8% totalmente de acuerdo. En ese entender, más de la mitad de los participantes afirman que  
se percibe un ambiente o clima organizacional conforme a sus expectativas. Además, el 58.8% de  
los trabajadores evidencian estar de acuerdo con la estructura organizacional y 61.5% indicaron  
estar de acuerdo con las relaciones interpersonales y el 57.8% de los trabajadores están de acuerdo  
con los estándares, normas e instrucciones organizacionales. Por lo tanto, es fundamental  
implementar adecuadamente los factores determinantes. Ya que como evidencia (Macías y Vanga,  
2
021) el clima organizacional mejora debido al compañerismo y la competencia sana entre los  
trabajadores, así como la implementación de políticas remunerativas basadas en retener al talento  
calificado y mejora en la calidad de servicio. Así como indica (Parra et al., 2021) el estilo de  
liderazgo que se practique en una organización puede propiciar o limitar los procesos en la  
consecución y logro de los objetivos.  
En cuanto a la variable desempeño laboral, se tuvo que el 60.1% se mostraron de acuerdo  
con el desempeño esperado actual. Mientras que, el 39.6% se mostraron de acuerdo con la  
capacidad laboral, el 64.7% con el desenvolvimiento y el 61.4% con la eficacia que practican, ya  
que son los medios para demostrar un rendimiento organizacional sobresaliente. En merito a ello,  
se deduce que el desempeño laboral considerando sus componentes, viene siendo gestionado e  
implementado de forma que conduzca a la obtención de resultados que otorgue una ventaja  
sostenible y competitiva a la entidad. Por tanto, considerando a (Bautista et al., 2020) donde  
concreta que el desempeño laboral se considera como un sistema integral encaminado a  
implementación de la efectividad y prosperidad de las organizaciones; donde los componentes  
como desempeño en la tarea, comportamientos contraproducentes y desempeño contextual son  
acciones que crear valor para la institución. La capacidad de manejar las emociones, también  
conocida como inteligencia emocional, se ha convertido en una habilidad fundamental en el ámbito  
laboral. Esto se debe a que no solo ayuda a mantener al personal motivado, sino que también  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
184  
Clima organizacional y desempeño laboral en una Caja Municipal  
contribuye a mejorar el ambiente de trabajo y permite a los empleados interactuar de manera  
positiva y saludable con los demás miembros de la organización (Diaz y Chávarry, 2022).  
Por otra parte, el resultado inferencial demostró que el clima organizacional está  
relacionado positivamente con una intensidad de 51.6% con el desempeño de los trabajadores,  
donde estadísticamente el p-value fue menor a .05. Significa, que el desempeño laboral varía  
proporcionalmente en función a las características positivas o negativas del clima organizacional.  
Este resultado es similar al trabajo de (Hidayati et al., 2022) donde manifiestan que el desempeño  
mejora positiva y significativamente conforme al clima organizacional, ésta a la vez, depende del  
impacto de un liderazgo auténtico. Por lo tanto, promover un ambiente laboral que genere la  
necesidad de comprometerse con el trabajo es fructífero para obtener mejores resultados a través  
de un desempeño esperado. (Iksan et al., 2020; Mehralian et al., 2020) determinaron que el  
comportamiento y desempeño de los trabajadores depende de la gestión del clima organizacional,  
ya que esta influye o causa un impacto significativo. Además, el papel fundamental del clima  
organizacional es brindar bienestar y seguridad psicológica para obtener el desempeño laboral  
(
Andersson et al., 2020; Mutonyi et al., 2020). Visto los antecedentes y haciendo un análisis  
comparativo con las bases teóricas, se evidencia que el éxito de las organizaciones respecto a su  
competitividad depende de una gestión idónea del ambiente laboral vista desde la estructura,  
relaciones y los estándares para el aprovechamiento de la capacidad laboral, el desenvolvimiento  
y la eficacia organizacional. Finalmente, (Pradoto et al., 2022) concluyó que el clima  
organizacional propicia de forma positivo y relevante en el desempeño de los trabajadores, por lo  
que el desempeño varía en función a ello.  
Conclusiones  
Si bien, el éxito de las organizaciones se debe a múltiples factores, el clima organizacional  
es uno de los determinantes y, depende del ambiente y de actitud psicológica de los trabajadores.  
El desempeño laboral, es un indicador que proporciona información de los resultados para la toma  
de decisiones respecto el cumplimiento de los objetivos. El presente escrito académico muestra  
que el clima organizacional está asociado de forma positiva media con el desempeño de los  
trabajadores de la Caja Municipal. Ya que, la gestión y fomento del ambiente laboral a través de  
la implementación de la estructura organizacional en función a las necesidades de cada área, la  
gestión de relaciones interpersonales e intergrupales, así como de los estándares o normas  
organizacionales que rigen la operatividad de la entidad que invita al trabajador a explotar su  
capacidad laboral desenvolviéndose con eficacia y eficiencia para el logro de los resultados en  
maro de sus responsabilidades.  
Asimismo, las dimensiones del clima organizacional: estructura organizacional, relaciones  
interpersonales y los estándares; por otro lado, las dimensiones del desempeño laboral: capacidad  
laboral, desenvolvimiento y eficacia guardan una relación positiva media. Dicho de otra manera,  
la variación de un componente se debe al cambio paulatino del otro, donde la dirección de  
correlación para ambas es la misma.  
Dado los resultados, es necesario implementar estrategias que refuercen el ambiente laboral  
para estimular de forma satisfactorio el desempeño de los colaboradores en el cumplimiento de las  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
185  
Alfredo Huamán-Cuya  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2023). Vol. N8, No. 2, pp. 174-188  
tareas, bajo un enfoque basado en la sostenibilidad y una mejora continua ligado a las acciones de  
diagnóstico y control para una prospección acertado que impulse el desarrollo organizacional.  
La investigación se limitó a considerar las demás agencias bancarias de la provincia. Sin  
embargo, las futuras indagaciones pueden trabajar con la totalidad de las entidades financieras.  
Además, se puede tomar más componentes en función a las características de la población y el  
propósito del estudio. Sólo se analiza las particularidades del clima organizacional como punto de  
partida para otras investigaciones sobre aspectos determinantes del desempeño organizacional.  
Referencias Bibliográficas  
Aldaz Quinto, A. d. R., Alvarado Torres, W. Y., Castro Ramírez, N. A., y Fajardo Campaña, C.  
M. (2022). Clima organizacional y desempeño laboral. Ciencia Latina Revista Científica  
Multidisciplinar, 6(1), 1382-1393. https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v6i1.1588  
Alvarez, L. M. (2022). Influencia del entorno de práctica de enfermería en el desempeño laboral.  
Salud, Ciencia y Tecnología, 2(63), 1-9. https://doi.org/10.56294/saludcyt202263  
Andersson, M., Moen, O., & Brett, P. O. (2020). The organizational climate for psychological  
safety: Associations with SMEs' innovation capabilities and innovation performance.  
Journal  
of  
Engineering  
and  
Technology  
Management,  
55,  
1-13.  
https://doi.org/10.1016/j.jengtecman.2020.101554  
Bautista Cuello, R., Cienfuegos Fructus, R., y Aquilar Panduro, J. D. (2020). El desempeño laboral  
desde una perspectiva teórica. Revista Científica Valor Agregado, 7(1), 54-60.  
https://doi.org/10.17162/riva.v7i1.1417  
Bohlander, S. (2003). Administración de recursos humanos (4 ed.). UIDE.  
Bravo Rojas, L. M., Ruiz Choque, M., y Manrique Nugent, M. A. (2023). Clima organizacional  
en las pymes del sector comercio de la ciudad de Ayacucho. Revista Venezolana de  
Gerencia, 28(101), 171-184. https://doi.org/10.52080/rvgluz.28.101.12  
Chiang Vega, M. M., Sanhueza Hernández, C., y Rivera Cerda, M. J. (2022). Clima  
organizacional, ¿afecta al estrés laboral?: comparación entre funcionarios de la salud y  
seguridad pública. RAN  
-
Revista Academia  
&
Negocios, 8(1), 43-54.  
https://doi.org/10.29393/RAN8-6COMM30006  
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos (2 ed.). Mc Graw Hill.  
Chiavenato, I. (2009). Corportamiento organizacional la dinamica del exito en las  
organizaciones. McGRAW HILL.  
Dávila Pontón, A. M. (2022). Análisis del clima organizacional y su influencia en el desempeño  
del personal del Centro de Salud Tipo C Velasco Ibarra [Tesis de Maestría, Universidad  
Católica  
de  
Santiago  
de  
Guayaquil,  
Ecuador].  
http://repositorio.ucsg.edu.ec/handle/3317/19167  
Diaz Ortiz, E. M., y Chávarry Ysla, P. d. R. (2022). Inteligencia emocional como herramienta  
eficaz para la mejora del desempeño laboral en funcionarios públicos: Una revisión.  
Apuntes Universitarios, 12(2), 97-113. https://doi.org/10.17162/au.v12i2.1035  
El Comercio. (22 de agosto de 2022). EY: 47% de trabajadores renunciaría a sus puestos por  
mejores salarios, oportunidades y flexibilidad. El Comercio. https://bit.ly/3B3yHNl  
Gan, F., y Berbel, G. (2007). Manual de Recursos Humanos (1 ed.). Editorial UOC.  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
186  
Clima organizacional y desempeño laboral en una Caja Municipal  
Gestión. (30 de diciembre de 2022). ¿Cómo optimizar el clima laboral para mejorar la  
productividad? Gestión. https://gestion.pe/tendencias/como-optimizar-el-clima-laboral-  
para-mejorar-la-productividad-noticia/  
Gestión. (28 de febrero de 2022). El 87% de los CEO peruanos se siente estresado en el trabajo,  
según encuesta. Gestión. https://gestion.pe/economia/el-87-de-los-ceo-peruanos-esta-  
estresado-segun-encuesta-rmmn-noticia/  
Hernandez Sampieri, R., y Mendoza Torres, C. P. (2018). Metodologia de la Investigacion las  
rutas cuantitativa, cualitativa y mixta. McGRAW - Hill.  
Hernández-Sampieri, R., Méndez Valencia, S., Mendoza Torres, C. P., y Cuevas Romo, A. (2017).  
Fundamentos de investigación (1 ed.). McGraw Hill.  
Hidayati, T., Ilmi, Z., & Kasuma, J. (2022). How authentic leadership promotes job performance?  
The mediating role of organizational climate. International Journal of Sustainable  
Development and Planning, 17(5), 1431-1440. https://doi.org/10.18280/ijsdp.170507  
Iglesias Armenteros, A. L., y Sánchez García, Z. T. (2015). Generalidades del clima  
organizacional.  
MediSur,  
13(3),  
455-457.  
https://medisur.sld.cu/index.php/medisur/article/view/3047/1836  
Iksan, R., Sukoroto, & Haryono, S. (2020). Examining the effect of workplace spirituality on job  
performance: a study from indonesia. International Journal of Engineering Technologies  
and Management Research, 7(4), 20-30. https://doi.org/10.29121/ijetmr.v7.i4.2020.566  
Macías García, E. K., y Vanga Arvelo, M. G. (2021). Clima organizacional y motivación laboral  
como insumos para planes de mejora institucional. Revista Venezolana de Gerencia,  
2
6(29), 548-567. https://doi.org/10.52080/rvgluzv26n94.6  
Mehralian, G., Peikanpour, M., Rangchian, M., & Aghakhani, H. (2020). Managerial skills and  
performance in small businesses: the mediating role of organizational climate. Journal of  
Asia Business Studies, 14(3), 361-377. https://doi.org/10.1108/JABS-02-2019-0041  
Merchán Pérez, R. B. (2022). Factores del clima organizacional y su relación con el desempeño  
laboral del personal del Ministerio de Inclusión Económica y Social, provincia de Santa  
Elena [Tesis de Maestría, Universidad Estatal Península de Santa Elena, Ecuador].  
https://repositorio.upse.edu.ec/handle/46000/6952  
Mutonyi, B. R., Slåtten, T., & Lien, G. (2020). Empowering leadership, work group cohesiveness,  
individual learning orientation and individual innovative behaviour in the public sector:  
empirical evidence from Norway. International Journal of Public Leadership, 16(2), 175-  
1
97. https://doi.org/10.1108/IJPL-07-2019-0045  
Palmar G, R. S., y Valero U, J. M. (2022). Competencias y desempeño laboral de los gerentes en  
los institutos autónomos dependientes de la Alcaldía del municipio Mara del estado Zulia1.  
Espacios  
Públicos,  
17(39),  
159-188.  
https://espaciospublicos.uaemex.mx/article/view/19442  
Palmar G., R. S., y Valero U., J. M. (2014). Competencias y desempeño laboral de los gerentes en  
los institutos autónomos dependientes de la Alcaldía del municipio Mara del estado Zulia.  
Espacios Públicos, 17(39), 159-188. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=67630574009  
Parra, M., Rocha, G., y Durán, S. (2021). Liderazgo como prospectiva del clima organizacional en  
el  
sector  
hotelero.  
Revista  
de  
Ciencias  
Sociales,  
27(2),  
217-227.  
https://doi.org/10.31876/rcs.v27i2.35908  
Pimienta Prieto, J. H., y De la Orden Hoz, A. (2017). Metodología de la investigación (3 ed.).  
Pearson Educación.  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
187  
Alfredo Huamán-Cuya  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2023). Vol. N8, No. 2, pp. 174-188  
Ponce, L., Ruelas, M., y Flores, L. (2022). El clima organizacional y la satisfacción laboral en  
docentes de una universidad pública. Revista Innova Educación, 4(4), 19-30.  
https://doi.org/10.35622/j.rie.2022.04.002  
Pradoto, H., Haryono, S., & Wahyuningsih, S. H. (2022). The role of work stress, organizational  
climate, and improving employee performance in the implementation of work from home.  
Work, 71(2), 345-355. https://doi.org/10.3233/WOR-210678  
Robbins, S. P., y Judge, T. A. (2009). Comportamiento organizacional (13 ed.). Pearson.  
Romero Carmen, S. J. (2021). Clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de  
la Caja Municipal de ahorro y crédito Piura, agencia Moshoqueque, 2019 [Tesis de  
Maestría, Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, Perú]. https://bit.ly/3VN3wPJ  
Sumba-Bustamante, R. Y., Moreno-Gonzabay, P. L., y Villafuerte-Peñafiel, N. A. (2022). Clima  
Organizacional como factor del desempeño laboral en las Mipymes en Ecuador. Dominio  
de las Ciencias, 8(1), 234-261. https://bit.ly/44EPow0  
Ucrós Brito, M., y Gamboa Cáceres, T. (2010). Clima organizacional: Discusión de diferentes  
enfoques  
teóricos.  
Visión  
gerencial,  
9(1),  
179-190.  
https://biblat.unam.mx/hevila/Visiongerencial/2010/vol9/no1/14.pdf  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
188