ARTÍCULO ORIGINAL  
INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
Mayo-Agosto 2023). Vol. 8, No.2 pp. 83-106  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v8.n2.2023.2234  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
Análisis de la gestión del talento humano en el contexto empresarial actual: una  
revisión bibliográfica  
Analysis of human talent management in the current business context: a  
literature review  
William Eduardo Ramírez-Torres  
Universidad de Investigación y Desarrollo, Bucaramanga, Colombia  
wramirez5@udi.edu.co  
https://orcid.org/0000-0002-2364-2378  
Recepción: 28/01/2023 | Aceptación: 06/04/2023 | Publicación: 10/05/2023  
Cómo citar (APA, séptima edición):  
Ramírez-Torres, W. E. (2023). Análisis de la gestión del talento humano en el contexto  
empresarial actual: una revisión bibliográfica. INNOVA Research Journal, 8(2), 83-106.  
https://doi.org/10.33890/innova.v8.n2.2023.2234  
Resumen  
Esta investigación analiza la capacidad competitiva del talento humano en el contexto empresarial  
actual, mediante aplicación de modelos organizacionales y por competencias laborales en las áreas  
de gestión humana. Para ello, se realizó una revisión de literatura, en las bases de datos  
bibliográficas Scopus y Web of Science, en el periodo 2002-2022; utilizando para el proceso de  
refinación de la búsqueda la metodología PRISMA. Se incluyen en el análisis aquellos estudios,  
en los que se identifica la incorporación de modelos para la formación de competencias  
corporativas, técnicas y tecnológicas; la innovación, orientación al logro, aprendizaje  
organizacional, liderazgo, responsabilidad social y la integración sistémica entre lo operativo y  
estratégico. Dentro de las conclusiones, se resalta que la competitividad de las organizaciones se  
potencia cuando éstas integran la innovación en los procesos de cualificación del personal, la  
creación de nuevas formas de laborar y se actualizan los estilos de gerencia organizacional.  
Palabras claves: competitividad; competencias laborales; gestión de talento humano; modelos  
organizacionales; productividad.  
Abstract  
This research analyzes the competitive capacity of human talent in the current business context,  
through the application of organizational and labor competency models in the areas of human  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
83  
William Eduardo Ramírez-Torres  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2023). Vol. N8, No. 2, pp. 83-106  
management. For this purpose, a literature review was carried out in the bibliographic databases  
Scopus and Web of Science, in the period 2002-2022, using the PRISMA methodology for the search  
refinement process. The analysis includes those studies that identify the incorporation of models for  
the formation of corporate, technical and technological competencies; innovation, achievement  
orientation, organizational learning, leadership, social responsibility and systemic integration between  
the operational and strategic. Among the conclusions, it is highlighted that the competitiveness of  
organizations is enhanced when they integrate innovation in personnel qualification processes, the  
creation of new ways of working and the updating of organizational management styles.  
Keywords: competitiveness; labor competencies; human talent management; organizational models;  
productivity.  
Introducción  
La globalización de la economía exige a las empresas constantemente el diagnóstico de sus  
procesos administrativos para determinar el alcance de su productividad (eficiencia y eficacia) y  
competitividad (calidad), elementos fundamentales en el desarrollo operativo y estratégico en la  
actividad laboral de las organizaciones.  
Este desarrollo organizacional que es generado por la fuerza y/o talento humano de las  
empresas, se posibilita a través de la gestión de sus conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes;  
en otras palabras, de las competencias –ser, saber, saber hacer- que evidencian la capacidad del  
personal para la actividad laboral. Al respecto Sánchez Rodríguez et al. (2005), sugieren que, las  
competencias constituyen una alternativa para mejorar el rendimiento laboral y generar valor a través  
de la gestión de conocimiento y el desarrollo de nuevas competencias, para el crecimiento personal de  
los empleados y de la organización.  
Es por esto, que la productividad y competitividad basada en modelos organizacionales y  
competencias laborales, implica el reconocimiento del saber como fuente importante en la generación  
de riqueza para los accionistas, directivos y demás stakeholders clave de las compañías. A esto, se le  
suma la valoración de los activos intangibles que se encuentran en las personas como elemento básico  
en la formulación de estrategias empresariales, que lleven a las organizaciones a ser competitivas;  
además del diseño y reformulación constante de los procesos, procedimientos y estrategias para su  
aplicación (Calderón, 2006).  
En estos procesos se deben involucrar necesariamente las áreas de gestión de talento humano  
o gestión humana o de recursos humanos (en adelante indistintamente GTH, GH, RH), pues éstas se  
consideran como: la piedra angular de la organización dado que afecta todo el andamiaje  
administrativo y la toma de decisiones laborales, lo que sumado a las nuevas condiciones  
socioeconómicas, políticas y tecnológicas que la globalización impone, hacen imperativo estudiar,  
diseñar y actualizar constantemente estrategias de funcionamiento eficaz para el área de tal manera que  
posibiliten el incremento de la competitividad (Saldarriaga, 2008, p. 140).  
En efecto, este innegable factor clave de éxito como es la gestión del desempeño productivo y  
competitivo del personal en las empresas, por parte de las áreas de GTH, es una tarea permanente de  
su actividad misional, cuya gestión administrativa, operativa y estratégica ha de estar orientada a  
incrementar el nivel y la calidad de este desempeño en la prestación de los servicios de los empleados  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
84  
Análisis de la gestión del talento humano en el contexto empresarial actual: una revisión bibliográfica  
en sus puestos de trabajo; ypor supuesto, el incremento de la eficiencia yeficacia (Mochón et al., 2014;  
Montoya y Boyero, 2016; Reyes Jardinez y García Dousat, 2009).  
Por ende, las empresas deben gestionar la capacidad de innovación en sus procesos, de tal  
manera, que respondan con mayor eficacia a los retos del mercado y las exigencias de la globalización  
que les sean inherentes a su trabajo; puesto que, es innovando como se obtiene competitividad y  
compitiendo como se genera la creatividad y el desarrollo de competencias para el trabajo. Este  
desarrollo permite generar mejores estrategias en la producción de bienes y servicios, posicionar la  
marca en los mercados, satisfacer necesidades de consumo de los clientes, retornar la inversión a los  
accionistas y sobre todo desarrollar ventajas competitivas como su principio fundamental (Montoya et  
al., 2016).  
Por tanto, la capacidad de innovación exige a los directores generales de empresa y gerentes  
de talento humano, diseñar un trabajo organizacional que sea sistémico e integrador de todas las  
dimensiones de la empresa como su actividad misional y la relación con la cultura corporativa, las  
actividades laborales de los colaboradores –clientes internos- y los compromisos contractuales de los  
stakeholders (Nieto Licht, 2013).  
Ahora bien, dentro de ese diseño de procesos organizacionales las empresas deben considerar  
el desarrollo del capital intangible que solo es posible a través de la gestión eficiente del personal; y  
esto es porque, potenciar este tipo de capital permite acrecentar ventajas competitivas, asociadas con  
el crecimiento de la innovación tecnológica, la mejora continua en la productividad, la reducción de  
costos y el aumento de la calidad, entre otros elementos (Díaz-Chao y Torrent-Sellens, 2010).  
Esto, traducido a la gestión humana, implica que es necesario trabajar en mejorar los procesos  
internos y repensar la creación de valor de los procesos, productos y servicios que estas áreas ofertan  
en las mismas organizaciones; es decir, se trata entonces de eliminar, suprimir, simplificar, optimizar  
e innovar en aquellas tareas de la gestión del talento humano que no están generando precisamente este  
valor, trabajando en las competencias del personal más claves, y por ende, posibilitar que la  
organización pueda potenciar sus capacidades colectivas como un todo (Ulrich et al., 2007).  
Por tal motivo, es importante que las empresas determinenmecanismos de análisis enla gestión  
y regulación para el cumplimiento de las metas individuales, grupales y colectivas, con el fin de  
estandarizar, evaluar y controlar el desempeño laboral de todos los colaboradores; conjugándose para  
esto las capacidades del talento humano ylos requerimientos de la organización, incluyéndose también  
sus propias capacidades administrativas y estratégicas. Esto permite tener una visión permanente de  
mejora en la ventaja competitiva considerándose el desarrollo de las condiciones humanas de los  
trabajadores dentro de las empresas, el desarrollo de las condiciones laborales contractuales y el  
desarrollo de la productividad (Tamayo et al., 2014).  
Es de ahí que el objetivo de este artículo se enfoque en el análisis de la capacidad competitiva  
del talento humano en el contexto empresarial, desde la adaptación, incorporación y aplicación de  
modelos organizacionales y el desarrollo productivo por competencias laborales en los últimos veinte  
años. El interés radica en los cambios permanentes que hacen las organizaciones en sus estructuras y  
transformación de la cultura laboral por las demandas imperativas generadas por la globalización de la  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
85  
William Eduardo Ramírez-Torres  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2023). Vol. N8, No. 2, pp. 83-106  
economía, política, calidad, tecnología y los cambios constantes y dinámicos, tanto en los estilos de  
vida como en los hábitos de consumo de los clientes.  
Estas demandas exigen ajustes en las formas de planear, organizar, dirigir y controlar el  
desempeño laboral de las personas, entre éstos, el desarrollo de competencias técnicas, tecnológicas,  
sociales, intelectuales y de gestión basadas en el liderazgo, el empowerment, la autoeficacia, la  
formación y promoción permanente del personal; pero también, la incorporación de nuevas formas de  
hacer la gestión del talento humano mediante la aplicación de modelos organizacionales, la  
adquisición, entrenamiento y ejecución de nuevas tecnologías en función de la versatilidad, la mejora  
continua y la eficacia en el desarrollo de las tareas y responsabilidades en los puestos de trabajo.  
Desde esta perspectiva, el desarrollo de esta investigación, propone una exposición conceptual  
sobre las afectaciones de la globalización y el impacto que ésta produce en la gestión administrativa,  
operativa y estratégica del talento humano en las empresas, en términos del objetivo mencionado  
previamente. Para esta finalidad, se presenta un marco referencial que resalta los conceptos de gestión  
humana y competitividad; una metodología estándar de revisión documental; y las tendencias en  
función del desarrollo de competencias laborales y estilos de liderazgo competitivo del personal en el  
ámbito empresarial; con sus respectivas disertaciones y conclusiones generales.  
Marco Teórico  
Para responder a las demandas de la globalización de los mercados que afectan el desarrollo  
organizacional de las empresas en los diferentes sectores de la economía y la producción; las  
organizaciones se basan en el esfuerzo humano para el logro de sus objetivos productivos, competitivos  
y rentables, desarrollando bienes y servicios para satisfacer todo tipo de necesidades de consumo en la  
sociedad. Esto implica para las empresas, gestionar su capacidad para el trabajo administrativo,  
operativo y estratégico, que por extensión involucra al personal, que en últimas son quienes hacen  
posible la consecución de las metas del negocio; por esta razón, es importante invertir en la innovación  
de procesos que potencien y desarrollen ventajas competitivas gerenciales y operacionales en la  
actividad laboral (Páez Gabriunas, 2012).  
De ahí que el desarrollo del factor humano sea un elemento clave de éxito fundamental, para  
las empresas; teniendo en cuenta el constante cambio en la tecnología y la diversidad de instrumentos,  
herramientas, aplicaciones y otros métodos en el campo de la producción. Esto, sumado a la capacidad  
de las personas para aprender, crear, innovar, conocer, aplicar, gestionar, liderar, construir y movilizar  
esfuerzos hacia el logro de objetivos, entre otras competencias; lo hace, la piedra angular en la cadena  
de valor de la actividad productiva y competitiva de las empresas.  
Por tanto, la gestión por competencias en las empresas se debe caracterizar por desarrollar una  
serie de aspectos concretos referentes a la conducta (actitud, habilidad) y conocimiento, entre otras  
destrezas que deben poseer y ser desarrolladas por las personas; conductas que son de carácter  
observable y medible en el ámbito del trabajo en términos de la efectividad-capacidad productiva  
(González Merino, 2015; Montoya y Boyero, 2016). Lo cual se deriva de un eficiente proceso de  
diagnóstico ocupacional de los puestos de trabajo, la definición de los perfiles de cargo y un plan  
innovador en la capacitación y entrenamiento.  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
86  
Análisis de la gestión del talento humano en el contexto empresarial actual: una revisión bibliográfica  
Dentro de los estudios consultados se resaltan importantes aportes gerenciales y técnicos sobre  
las perspectivas aplicadas en la gestión del personal en función de la efectividad organizacional. Estos  
implican análisis, integración y gestión de factores externos como, por ejemplo: la dinámica social,  
económica, legal/normativa, política y cultural de los entornos geográficos en los que se encuentren  
ubicadas las empresas. Así como la operatividad de los procesos del ciclo vital laboral de los  
trabajadores, entre estos, la incorporación, la capacitación, la promoción, el bienestar, la compensación  
y la evaluación de las personas en el ámbito laboral.  
Gestión humana y planeación estratégica  
De acuerdo con losconceptos presentados en la Tabla 1, la gestión humana empresarial implica  
el desarrollo de una serie de procesos estratégicos y operativos. En otras palabras, en los procesos  
estratégicos, se resalta la importancia de integrar los objetivos, las políticas y directrices contenidas en  
la planeación estratégica de las empresas; además del marco normativo, las formas de organización  
del trabajo, las relaciones socio laborales, las dimensiones de la cultura organizacional –tangibles e  
intangibles- y las condiciones de seguridad y salud en el trabajo. En cuanto a los procesos operativos,  
se mencionan las actividades como el análisis de cargos, el reclutamiento y selección de personal, la  
capitación, la evaluación de desempeño, la formación y el desarrollo de personal.  
Tabla 1  
Conceptos de Gestión Humana (GTH-RH)  
Autor  
Concepto  
Chiavenato  
Conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir aspectos de los cargos  
gerenciales relacionados con el recurso humano, el reclutamiento, la selección,  
la capacitación, la compensación y la evaluación de desempeño.  
Conjugación de una serie dimensiones que están más allá de la visión  
reduccionista sobre recursos humanos desde la perspectiva instrumental, las  
cuales están relacionadas con: características socio-político-económicas del  
momento histórico, concepción dominante sobre el ser humano, formas de  
organización del trabajo, concepción del trabajo, relaciones laborales, mercado  
laboral y teorías de gestión dominantes.  
2002  
Calderón et al.  
006  
2
Aragón et al.  
004  
Camejo y Cejas  
009  
Es la capacidad que tiene una organización de administrar de forma eficiente,  
la oferta y demanda del personal.  
Es la parte que integra el reclutamiento, la selección, la formación, el desarrollo  
profesional y las estrategias organizacionales”.  
2
2
Está relacionada con cinco macroprocesos:  
García, et al.  
013  
1-Organización-planificación área de GH: Planeación estratégica, políticas del  
área, marco legal, análisis y diseños de cargos.  
2
2
-Incorporación-adaptación de las personas a la organización: requisición y  
reclutamiento, selección, contratación, inducción.  
-Compensación, bienestar y salud de las personas: compensación y estructura  
3
salarial, incentivos y beneficios, higiene y seguridad industrial, calidad de vida  
laboral.  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
87  
William Eduardo Ramírez-Torres  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2023). Vol. N8, No. 2, pp. 83-106  
Autor  
Concepto  
4-Desarrollo de personal: capacitación y entrenamiento, desarrollo del  
personal, evaluación del desempeño, monitoreo.  
-Relaciones con el empleado: negociación colectiva, relación con los  
5
sindicatos, cesación o ruptura laboral.  
Macias  
Aguilera,  
012  
y “(…) asume el diseño de un sistema integrado de actividades relacionados con  
la organización laboral en su interacción con las personas, (…) inventario de  
personal, reclutamiento y selección, evaluación del desempeño, planes de  
formación y carrera; clima y motivación, organización del trabajo, ergonomía,  
análisis de las condiciones de trabajo, seguridad y salud; planificación de  
recursos humanos y optimización de plantillas, los sistemas de compensación,  
la estimulación psicosocial y la auditoria”.  
2
Díaz, et al.  
014  
Proceso que implica los procesos de reclutamiento, contratación, capacitación,  
desarrollo y cultura organizacional.  
2
Fuente: Elaboración propia a partir de los estudios consultados.  
Integralmente, en la planeación se deben generar las políticas que direccionenestratégicamente  
la competitividad en las áreas de talento humano, engranada con los estándares de rendimiento laboral  
que necesitan las empresas por parte de los colaboradores para el logro de sus metas. Esto, sin duda,  
debe traducirse en eficiencia y eficacia para la productividad y competitividad interna. Esta es una de  
las razones por las cuales, “el proceso de gestión humana requiere reestructurar su funcionamiento para  
dejar de ser una simple área de apoyo operativo y convertirse así en un proceso estratégico de valor  
para la organización” (Montoya y Boyero, 2016, p. 172).  
Este desarrollo estratégico y operativo debe generarse desde una perspectiva sistémica que  
posibilite la participación activa de todos los stakeholders del proceso de gestión humana, en las áreas  
de trabajo y que sincronice con las necesidades y demandas del mercado respecto a la producción de  
bienes y servicios; actividad para la cual, se requiere precisamente del trabajo diligente, eficiente y  
eficaz del talento humano, bajo el liderazgo de las áreas de gestión humana y el apoyo permanente de  
la gerencia general de las empresas; que permitan responder a las demandas de los mercados.  
En términos de Montoya y Boyero (2016), lo anterior, puede sugerir que la administración de  
la gestión humana no posee principios ni leyes universales y por tal motivo puede considerarse como  
contingencial, pues, depende de la situación organizacional, el ambiente económico, político y social  
vigente, la tecnología y la filosofía adoptada por las empresas, la cantidad y calidad del personal; así  
como la concepción que las empresas tengan del hombre y su naturaleza.  
En consecuencia, se requiere que sus objetivos estén sistémicamente integrados con la  
planeación estratégica, táctica y operativa, de tal manera que puedan realizarse diagnósticos de los  
procesos y toma de decisiones para la mejora continua del mismo (Serna, 2014); acciones que,  
alineadas con los objetivos principales de la organización, permitan tanto el cumplimiento de metas  
como la generación de ventajas competitivas en el mediano (lo táctico) y corto plazo (lo operativo)  
respectivamente.  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
88  
Análisis de la gestión del talento humano en el contexto empresarial actual: una revisión bibliográfica  
Es decir que, para lograr estas ventajas competitivas es clave integrar las estrategias con las  
operaciones, determinadas previamente por unos objetivos establecidos por los directivos que guíen el  
desarrollo organizacional del negocio (Kaplan y Norton, 2008). En este sentido, una ventaja  
competitiva puede definirse como “aquella posesión por parte de las empresas de ciertos elementos  
como, por ejemplo: recursos, productos, servicios, capacidades, etc., en una medida diferente y  
superior a la que tienen sus competidores, obteniendo así una mejor posición competitiva” (Gutiérrez  
y Almanza, 2016, p. 84).  
En tal posición competitiva que hace relación directa a la productividad y competitividad, se  
afirma que estas capacidades empresariales, están determinadas por los estilos directivos, la cultura  
organizacional, la inversión financiera en función de la innovación y la gestión del conocimiento; la  
adquisición y/o incorporación de nuevas tecnologías, el aprendizaje de nuevos estilos, formas y  
métodos de hacer el trabajo, la promoción y formación del personal; así como también por la  
flexibilidad operativa para adaptarse a los cambios y la capacidad de respuesta ante los requerimientos  
del mercado globalizado (Landa Díaz y Arriaga Navarrete, 2017; Montoya y Boyero, 2016; Pérez  
Mayo et al., 2015).  
Estos, entre otros factores, permiten que las organizaciones puedan desplegar todo su potencial  
y capacidad de funcionamiento, es decir, su efectividad (eficiencia y eficacia) en la producción de  
bienes y servicios; en donde la integración de las capacidades del personal son claves para este  
propósito. Al respecto, no cabe duda que, el aparato productivo y competitivo debe disponer de los  
diferentes recursos físicos, económicos, instrumentales, tecnológicos ypor supuesto de las capacidades  
y competencias humanas aplicadas al trabajo. Pero, aunque el talento humano es un factor clave de  
éxito en la productividad y competitividad empresarial de las compañías (González, 2005), al igual  
que los recursos que las organizaciones puedan poseer; éstos:  
No son elementos suficientes si las organizaciones no cuentan con el personal capacitado y  
entrenado –personal competente- para la ejecución de estos recursos, la aplicación de las  
herramientas tecnológicas de punta o la utilización de los inmobiliarios propios de los puestos  
de trabajo; entre otros elementos, trayendo entre diversas consecuencias por ejemplo: el bajo  
nivel de desempeño y la calidad laboral, la ausencia de clientes y la existencia de servicios  
deficientes para satisfacer las necesidades de éstos, así como también el incumplimiento de los  
objetivos y las metas organizacionales (Montoya y Boyero, 2016, p. 3).  
Gestión humana y competitividad  
En relación con la gestión de la competitividad en el desarrollo laboral de las personas en las  
organizaciones, en la Tabla 2 se describen algunas conceptualizaciones del proceso en el contexto  
empresarial.  
Tabla 2  
Generalidades sobre competitividad  
Autor  
Descripción  
Román  
Se puede definir la competitividad como la habilidad de una empresa, sector o país  
para mantenerse y expandirse en nuevos mercados mediante la constante innovación,  
2004  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
89  
William Eduardo Ramírez-Torres  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2023). Vol. N8, No. 2, pp. 83-106  
Autor  
Descripción  
y también como la capacidad de la sociedad para enfrentar los desafíos de la economía  
global y mejorar su bienestar.  
Hay diferentes enfoques para entender la competitividad, entre ellos:  
Enfoque sistémico, que considera la competitividad como resultado de la  
interacción entre diferentes niveles: la meta a nivel de la sociedad, el nivel macro  
de los mercados que presionan a las empresas, el nivel meso de los entornos  
productivos, encadenamientos y clúster, y el nivel micro de cada organización  
individual.  
Ventaja competitiva país, donde la competitividad se distribuye  
homogéneamente entre empresas de un mismo país.  
Ventajas de la industria, donde los factores de la competitividad están igualmente  
distribuidos dentro de cada sector.  
Ventaja competitiva de la empresa, donde los factores de la competitividad están  
distribuidos de manera heterogénea entre las empresas del mismo sector.  
Solleiro y Se refiere a la capacidad de una organización para mejorar o mantener su posición en  
Castanón  
005  
el mercado mediante la implementación de nuevas estrategias empresariales, un  
crecimiento sostenido de la productividad, habilidades interempresariales para  
participar en negociaciones con otras compañías e instituciones en su entorno, todo  
esto en un contexto competitivo determinado por el sector y el mercado de  
consumidores, así como por políticas gubernamentales y alianzas económicas  
regionales.  
2
Zúñiga  
010  
Sofisticación de las operaciones y la estrategia empresarial. Esto implica que los  
modelos de direccionamiento estratégico deben constituir herramientas  
administrativas clave, pero ajustadas a cada empresa.  
2
Fuente: Elaboración propia.  
De acuerdo con Mora-Riapira et al. (2015), la competitividad empresarial está articulada a  
factores externos a las empresas como:  
Políticas gubernamentales, estructura económica del país, características del mercado y  
variables regionales; pero a pesar de esto, su rendimiento depende de su propio desempeño interno. De  
ahí que la estrategia empresarial sea un factor fundamental para alcanzar una posición dominante y  
exitosa en los mercados objetivo, conformada tanto por la visión totalizante del negocio, como por la  
ejecución de acciones funcionales que integran cada una de sus áreas en pro de alcanzar los propósitos  
en cada organización (pp. 80-81).  
Dentro de los indicadores de gestión de la competitividad se pueden identificar: tecnología,  
innovación, mercadotecnia, recursos humanos, capacidades directivas, recursos financieros, cultura,  
calidad, producción, logística, compras, investigación y desarrollo, entre otros (De la Cruz et al., 2006;  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
90  
Análisis de la gestión del talento humano en el contexto empresarial actual: una revisión bibliográfica  
Mora-Riapira et al., 2015; Rubio y Aragón, 2006; Saavedra, 2012; Solleiro y Castanón, 2005). Los  
cuales están articulados con las funciones de la planeación, la organización, la dirección y el control  
gerencial en la planeación estratégica; además de la capacidad de flexibilidad ante las demandas del  
entorno por parte de las mismas organizaciones y la inversión para la competitividad y el desarrollo  
del capital intangible en términos productivos (Sarmiento y Benavides, 2017).  
Dicha flexibilidad es la capacidad que tienen las organizaciones para adaptarse o anticiparse a  
los continuos cambios a causa de la globalización; y que, según la literatura consultada y analizada,  
implica para las empresas diversas perspectivas para su desarrollo, dentro de las cuales se resaltan: a)  
la competitividad en el mercado y el desarrollo de nuevas tendencias en la diversificación de bienes y  
servicios; b) la reducción de costos y la capacidad de las empresas para ajustar la contratación del  
personal según las demandas del mercado; c) la externalización del negocio que implica la reducción  
de tamaño y coordinar con otras la contraprestación de la producción; d) y la reestructuración y/o  
diseño de perfiles de trabajo acordes con las necesidades de la producción basada en la utilización de  
las nuevas tecnologías, considerando los niveles jerárquicos y funcionales de la empresa (Ballina,  
2015).  
Dado que la flexibilidad organizacional está relacionada con la innovación y el éxito  
competitivo (Díez et al., 2002), requiere de la participación de todos los colaboradores en las empresas.  
Por esto, deben crearse los escenarios en los que se desarrollen planes de acción integrales que tengan  
en cuenta las necesidades, motivaciones y experiencias de los trabajadores, quedando en la alta  
dirección la articulación de estos requerimientos del personal conlas políticas ydirectrices establecidas  
u otras nuevas que deban generarse para enfocar esta capacidad en función de las metas empresariales.  
Por tanto, la competitividad es el resultado de toda una planeación, que implica las capacidades  
organizacionales para el desarrollo de la productividad y, ésta a su vez, está intrínsecamente  
relacionada, con los planes de acción y estrategias, que deben realizarse para generar esa  
competitividad interna y externa.  
En cuanto a la productividad, ésta puede abordarse desde diferentes perspectivas según la razón  
social, los sectores en los que operan las empresas y las necesidades de oferta y demanda de los  
mercados. Una de estas perspectivas, la concibe como la relación existente entre los entregables  
tangibles o intangibles, frente a la cantidad ycalidad de los insumos utilizados en el proceso productivo  
en un tiempo determinado, siendo estos insumos muy variados como: lo económico y financiero, el  
trabajo, el capital humano, los sistemas de información y tecnología (Tamayo et al., 2014); lo que, en  
términos de administración, permiten la actividad organizacional.  
Esto es posible mediante la integración de la actividad administrativa (misión, visión,  
objetivos) y la eficiente utilización de las diferentes capacidades internas (dirección, finanzas, talento  
humano, tecnología, calidad) y factores externos (economía, leyes y políticas sobre los negocios,  
elementos socioculturales, tecnología, competitividad de la competencia) (Serna, 2014); con los que  
las empresas cuentan para tales propósitos.  
Asimismo, es importante resaltar que desde la teoría de los recursos y capacidades (Barney,  
1991; Dierickx y Cool, 1989; Itami y Roehl, 1987; Mahoney y Pandian, 1992) que explica la creación  
de ventajas competitivas empresariales mediante el desarrollo del capital tangible e intangible, algunos  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
91  
William Eduardo Ramírez-Torres  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2023). Vol. N8, No. 2, pp. 83-106  
autores estudian este último elemento como factor clave de éxito en la competitividad empresarial  
desde los conceptos de capital humano, capital estructural y capital relacional.  
Desde la perspectiva de la gestión del personal, a) el capital humano implica el conocimiento  
y las habilidades de las personas para aplicarlos en ámbitos de trabajo; b) el capital estructural obedece  
a la capacidad de sistematización de procesos organizacionales (gestión del conocimiento, innovación,  
procedimientos, etc.), que para el caso de las áreas de talento humano, implica la articulación de lo  
operativo–administrativo de su actividad misional con lo estratégico, sincronización clave en el  
funcionamiento empresarial; yc) el capital relacional que hace referencia a la capacidadde rentabilidad  
que tienen las empresas en su contexto comercial; que sería precisamente una las metas de la gestión  
de recursos humanos al potenciar e incrementar el desempeño laboral a nivel individual, grupal y  
colectivo; para que las empresas logren sus metas de productividad, competitividad y rentabilidad  
(Edvinsson y Malone, 2005; Martín-de-Castro et al., 2010; Sveiby, 2000). En otras palabras, la  
productividad como capacidad empresarial para transformar el conocimiento en función de la  
producción de bienes y servicios, se soporta en la capacidad del personal para integrar sus  
conocimientos (know how), la formación y el entrenamiento técnico al desarrollo estratégico de la  
empresa.  
Metodología  
Esta investigación se realizó en el marco del modelo cualitativo con un alcance descriptivo  
hermenéutico, sobre la competitividad del personal en las empresas, a partir de la gestión de modelos  
organizacionales y competencias laborales. Se realizó una revisión bibliográfica (Perestelo-Pérez,  
2013)., mediante la aplicación de la metodología PRISMA para la recolección, análisis, interpretación  
y valoración crítica de los estudios más relevantes en el estado del arte consultado.  
Se inició definiendo el problema a investigar, el cual, se relacionó con las afectaciones de la  
globalización y el impacto que ésta produce en la gestión administrativa, operativa y estratégica del  
talento humano en las empresas. En el segundo paso, se surtió con la búsqueda de información, para  
lo cual, se plantearon seis ecuaciones de búsqueda descritas en la Tabla 3, utilizando los términos clave  
“productividad, competitividad, talento humano, gestión humana, competencias laborales” y los  
operadores boléanos “AND; OR”, en las bases de datos bibliográficas Scopus y Web Science.  
Tabla 3  
Ecuación de búsqueda  
(productivity OR competitiveness) AND ("human talent" OR "human management" OR "labor  
competence*")  
Fuente: Elaboración propia.  
Para realizar el proceso de refinación de la búsqueda se usóla metodología PRISMA, publicada  
en 2009 (Moher et al., 2009), que permite a los autores documentar el para qué ypor qué de la revisión,  
al igual sobre el cómo de los pasos aplicados y la descripción de los hallazgos obtenidos. Prisma  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
92  
Análisis de la gestión del talento humano en el contexto empresarial actual: una revisión bibliográfica  
propone que existe un flujo de la información a través de las diferentes fases de una revisión  
sistemática. De esta manera, tal y como se muestra en la Figura 1, se eligieron 2 bases bibliográficas  
para la búsqueda, usándose la ecuación de búsqueda anclada en función del título, el resumen y las  
palabras clave; obteniéndose 81 registros de WOS y 30 registros de SCOPUS; con un adicional de 33  
registros o citas, identificados en otras fuentes. Con base en esta información, se eliminaron aquellos  
registros duplicados, dejándose como resultado final 126 registros cribados.  
Sobre estos artículos se realizó una revisión de rúmenes para decidir sobre su elegibilidad,  
considerando además artículos como tipología documental, en idioma inglés o español y en las áreas  
de administración de empresas, administración de talento humano, gestión ypsicología organizacional  
de los últimos 20 años (2002-2022). De esta información se eliminaron manualmente 87 artículos, a  
partir de la revisión del contenido de los resúmenes, porque no eran pertinentes con el tema de  
investigación. Este ejercicio permitió la inclusión de un número total de 39 estudios para la síntesis  
cualitativa.  
Figura 1  
Proceso metodológico  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
93  
William Eduardo Ramírez-Torres  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2023). Vol. N8, No. 2, pp. 83-106  
Resultados  
El análisis de la literatura consultada muestra tendencias importantes en el desarrollo de la  
gestión humana como base para afianzar la efectividad del personal en el trabajo, que incluye la  
integración de modelos teóricos en lo administrativo y lo estratégico, como insumo para el logro de las  
metas empresariales a partir del desarrollo de sus áreas; pues según se analiza en la mayoría de las  
investigaciones, un factor fundamental de la competitividad de las organizaciones, es la capacidad que  
estas tienen para administrar su talento humano (Maturana y Andrade, 2019; Vera-Barbosa y Blanco-  
Ariza, 2019). En la Tabla 4 se registran los hallazgos más relevantes a partir del estado del arte de los  
principales artículos (metodologías, modelos, herramientas, instrumentos, otros), sobre los aportes a la  
productividad y competitividad laboral del personal en las empresas.  
Tabla 4  
Modelos de gestión organizacional aplicados en GH  
Aportes a la productividad y  
Tema  
Autor/año  
Contexto de desarrollo  
competitividad laboral del personal en  
las empresas  
Innovación  
Flores  
Se refiere a la habilidad flexible de La aptitud para innovar está vinculada con el  
conectar el conocimiento interno de entendimiento de la compañía y otras  
una empresa con las necesidades habilidades esenciales, que permiten mejorar  
organizacional Urbáez  
2015)  
Nagles  
2007)  
(
y
cambiantes del mercado externo.  
los procedimientos y productos existentes, así  
como idear nuevas estrategias de desarrollo.  
(
Modelo  
ventajas  
competitivas  
de Grant  
(2005)  
Cuando las organizaciones combinan Entre los recursos intangibles que se  
recursos a través de una estrategia, se examinan, se encuentra el capital intelectual.  
generan capacidades organizativas En su evaluación en relación con el capital  
(
internas) que, al integrarse con los humano, se reconoce que:  
factores externos del mercado, crean  
ventajas competitivas para la empresa El personal es una fuente de ventaja  
en cuestión.  
competitiva.  
La implementación de un modelo basado en  
competencias permite que los individuos  
puedan contribuir con su actitud (añadiendo  
valor), conocimientos y habilidades. La  
calidad de la producción y los servicios es  
influenciada por la actitud con que trabajan  
los empleados.  
Modelo  
de Sánchez  
El esquema comprende las etapas El modelo tiene como objetivo mejorar los  
gestión de RH  
Rodríguez  
et al. (2005)  
siguientes:  
resultados relacionados con el personal, los  
clientes externos y la organización.  
Preparación: planificación, creación  
de  
un  
equipo competente, Personal: mejora su desempeño a través del  
capacitación  
concienciación,  
comunicación.  
y
desarrollo de competencias.  
Clientes: se fidelizan al experimentar un  
Orientación estratégica: revisión de proceso de trabajo que satisface sus  
los elementos estratégicos y análisis necesidades y expectativas por parte de la  
de la compatibilidad.  
organización.  
Identificación de competencias: Organización: aprende y se adapta a los  
organizacionales,  
corporativas, cambios, mejora su capacidad de respuesta,  
técnicas, rol y posición.  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
94  
Análisis de la gestión del talento humano en el contexto empresarial actual: una revisión bibliográfica  
Aportes a la productividad y  
Tema  
Autor/año  
Contexto de desarrollo  
competitividad laboral del personal en  
las empresas  
Diseño de un sistema integral: asegura la ventaja competitiva y aumenta su  
herramientas,  
capacitación.  
automatización  
y
productividad.  
Evaluación y seguimiento de los  
resultados.  
Modelo teórico Calderón  
de valor (2006)  
agregado por  
dimensiones  
organizacional  
es  
El modelo se presenta en función de la La característica fundamental de la gestión de  
medición  
de  
las  
variables recursos humanos es su estrecha vinculación  
con los negocios y las iniciativas estratégicas  
de la empresa. De esta manera, se promueve  
un comportamiento enfocado de los  
empleados en lo esencial del negocio, lo que  
se traduce en beneficios, crecimiento y  
legitimidad en el mercado.  
organizacionales:  
Proyecto organizacional.  
Gestión del cambio.  
Infraestructura organizacional.  
Liderazgo del personal.  
Responsabilidad social.  
Modelo  
Sistema  
evaluación de  
empresas de  
–
Hernández  
Los elementos del modelo son:  
Está enfocado a:  
de et al. (2010) -Innovación  
-Las personas: competencias y valores.  
-Gestión del conocimiento.  
-Los cambios en la naturaleza del trabajo.  
-Las organizaciones.  
-Enfoque sistémico y de proceso.  
-Enfoque de competencias.  
alto desempeño  
-Las redes.  
Herramientas gerenciales para la gestión:  
-
-
-
-
-
-
Estrategia global.  
Mercadotecnia.  
Tecnología.  
Economía financiera.  
Calidad y control.  
Capital humano.  
Paradigmas en Ospina  
Se requieren nuevos paradigmas en el La dirección de Gestión Humana actual debe  
Gestión  
Humana  
Jiménez  
(2010)  
área de recursos humanos para:  
estar receptiva a las demandas y cambios del  
entorno y mercado en elque opera la empresa,  
Construir un área orientada desde el con el fin de adoptar nuevos modelos y  
exterior hacia el interior, tomando en prácticas que promuevan un desarrollo  
cuenta las demandas del entorno organizacional más efectivo y eficiente en  
externo en el que opera la empresa términos individuales, de equipos de trabajo y  
para diseñar y estructurar el área de de la organización en su conjunto.  
acuerdo  
a
estos requisitos  
y
necesidades.  
Diseñar una organización de alto  
rendimiento, incluyendo estrategias,  
estructuras, procesos, recompensas y  
personas.  
Afrontar nuevos desafíos con los  
empleados, como el desarrollo de  
valores como la sinceridad, el  
compromiso, el branding,  
la  
innovación y el trabajo con sentido,  
ofreciendo una oferta de valor  
agregado para los empleados  
construyendo un trabajo con sentido.  
y
Desarrollar roles de liderazgo y  
profesionales en recursos humanos,  
como  
expertos  
administrativos,  
agentes de cambio, socios estratégicos  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
95  
William Eduardo Ramírez-Torres  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2023). Vol. N8, No. 2, pp. 83-106  
Aportes a la productividad y  
Tema  
Autor/año  
Contexto de desarrollo  
competitividad laboral del personal en  
las empresas  
y líderes, y desarrollar habilidades  
como  
el coaching ejecutivo,  
empresarial y personal.  
Medir la contribución de los  
resultados de la gestión de recursos  
humanos a los resultados de la  
organización.  
Modelo  
de Tamayo et El modelo desarrolla las siguientes -La productividad debe tener en cuenta los  
gestión basado al. (2014)  
en objetivos  
dimensiones:  
-Dimensión de desarrollo humano.  
elementos asociados al desarrollo humano  
como: desarrollo social, físico, contextual,  
emocional y cognitivo intelectual.  
-Dimensión condiciones laborales.  
-Variables que afectan el rendimiento de los  
colaboradores en función de una labor  
teniendo en cuenta la dimensión de desarrollo  
humano, además de: diseños de áreas y  
puestos de trabajo, evolución de las  
experiencias, indicadores de producción y  
trabajo en equipo.  
-Dimensión productiva.  
-Indicadores de productividad:  
Análisis de costos, análisis de planta de  
producción, análisis de equipos de trabajo,  
optimización del equipo productivo y puntos  
de venta, efectividad por colaborador yevento  
comercial; y cantidad de ventas cerradas y  
facturadas.  
Competitividad Saavedra,  
El mapa implica las áreas:  
-Planificación estratégica.  
Enfatizando en el área de recursos humanos  
(RH) se resaltan las funciones de capacitación  
–análisis  
del (2012);  
de Mora-  
mapa  
-Producción  
y
operaciones,  
y
promoción del personal, cultura  
indicadores -  
Riapira et aprovisionamiento, logística.  
al. (2015) -Aseguramiento de la calidad.  
organizacional, salud y seguridad industrial.  
-
-
-
-
-
Comercialización.  
Contabilidad y finanzas.  
Recursos humanos.  
Gestión ambiental  
Sistemas de información.  
Fuente: Elaboración propia.  
Discusión  
Los modelos gerenciales presentados en la Tabla 4, son una herramienta para desarrollar  
capacidades organizacionales, las cuales se definen como el conjunto de habilidades que despliega la  
organización para llevar a cabo una actividad o tarea (Acosta, 2010). Algunas de estas capacidades son  
de carácter intangible y hacen parte del repertorio conductual, intelectual, psicológico y personal.  
También son componentes la capacidad de interacción, comunicación, relaciones sociales, toma de  
decisiones, trabajo en equipo, resolución de problemas, liderazgo y otros comportamientos humanos  
que tienen las personas en el trabajo; y que aportan valor al desarrollo productivo y competitivo  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
96  
Análisis de la gestión del talento humano en el contexto empresarial actual: una revisión bibliográfica  
(Agudelo Orrego y Escobar Valencia, 2022); pero que igualmente deben alinearse con las estrategias  
y los recursos organizacionales de las compañías.  
Este desarrollo productivo ycompetitivo basado en la fuerza laboral de los empleados requiere  
la capacidad de las empresas para innovar en el diseño e implementación de su plataforma  
administrativa y operativa. La utilización de los recursos (financieros, tecnológicos, infraestructura,  
entre otros) y las capacidades tanto del personal como de la dirección gerencial de las organizaciones;  
es una distinción importante que, desde el enfoque de ventajas competitivas, debe considerarse para  
que, de esta forma, los directivos de las empresas puedan planear sus líneas de acción estratégicas,  
diferenciando cantidad y método en la utilización de los recursos y el conocimiento requerido para  
tales propósitos (Fernández-Jardón y Martos, 2016; Medina et al., 2012).  
Además, la competitividad de una empresa está en su capacidad de innovación (Páez  
Gabriunas, 2012), dado que les permite a las organizaciones aplicar el conocimiento en su trabajo para  
elevar el nivel de valor en el mercado e implantar estrategias competitivas generadoras de resultados  
empresariales superiores en condiciones de entornos inciertos ydinámicos (Eisenhardt yMartin, 1999;  
Furman et al., 2002; Helfat y Raubitschek, 2000; Zhao et al., 2005).  
A partir de los modelos identificados, se parte de la base que, en la gestión de la competitividad  
del talento humano, pueden considerarse las características globales emergentes de la revisión  
documental presentadas en la Tabla 5.  
Tabla 5  
Características principales integradas de los modelos  
Elementos tangibles  
facilitadores para la  
competitividad del  
Elementos intangibles  
facilitadores para la  
competitividad del  
personal  
Alcances prácticos  
Alcances prácticos  
personal  
Medición de lo operativo.  
Incorporación de TICs.  
Actualización del aparato  
administrativo de TH.  
Diagnóstico estratégico.  
Entrenamiento –capacitación  
Eficacia  
Productividad  
Competitividad  
Innovación  
Desarrollo humano  
Desarrollo profesional  
Eficiencia  
Gestión del conocimiento  
Cultura organizacional  
Liderazgo empresarial  
Promoción del personal  
Capital humano -  
intelectual  
Generación de valor  
Fuente: Elaboración propia.  
De acuerdo con los estudios analizados, dentro de los elementos que hacen parte de la actividad  
organizacional en las áreas de talento humano, orientadas a potenciar el desarrollo de la productividad  
y la competitividad del personal en las empresas, se encuentran la implementación de modelos  
organizacionales integrados con la planeación estratégica empresarial, la inversión financiera, la  
capacidad de innovación, la generación de valor y las ventajas competitivas en lo individual, grupal –  
equipos de trabajo por áreas- y todo el aparato organizacional.  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
97  
William Eduardo Ramírez-Torres  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2023). Vol. N8, No. 2, pp. 83-106  
No obstante, algunos estudios muestran con respecto a la competitividad que, se deben  
considerar otras categorías que son eje importante para el desarrollo a nivel macro, pero que  
perfectamente pueden aplicarse al contexto interno de las empresas. Dichas categorías están  
determinadas por la globalización tales como, el desempeño económico, el desempeño del mercado,  
la infraestructura organizacional y el desarrollo de las TIC. Además de la educación (entrenamiento y  
capacitación del personal), la salud básica (calidad de vida laboral), el capital humano calificado y la  
economía basada en el conocimiento (García et al., 2017). Es por esto que:  
el proceso de formulación de una estrategia competitiva debe tener en cuenta diversos factores  
como la eficiencia de los procesos productivos, gestión de la calidad, estructura de costos,  
innovación, acceso a capital o bienes de capital, grado de participación de los empleados en la  
toma de decisiones, compromiso de los trabajadores con los proyectos de la compañía, siendo  
estos últimos factores determinantes en el éxito de una organización (Gutiérrez y Almanza,  
2016, p. 84).  
Sin embargo, uno de los elementos clave para potenciar el nivel productivo y competitivo del  
personal, sigue siendo la actividad operativa básica, la cual parte del diagnóstico de los puestos de  
trabajo –análisis ocupacional-, que es la estructura base del trabajo en las áreas funcionales y el eje  
principal en la cadena de valor de los procesos operativos de los otros procesos en la gestión humana,  
tales como la gestión por competencias, el empoderamiento del personal, el reclutamiento y la  
selección de personal, la contratación, la capacitación y la evaluación del desempeño, la  
responsabilidad social empresarial aplicada y el mejoramiento continuo, entre otros procedimientos  
(Camarena y Saavedra, 2018).  
No obstante, es importante incorporar elementos intangibles estratégicos de desarrollo del  
capital humano, como su capacidad para la motivación en el trabajo lo que impacta directamente en el  
desempeño laboral (Bohórquez, et al., 2020), la construcción del conocimiento, las habilidades y  
destrezas potenciadas yaplicadas en el contexto laboral; además de integrar las directrices, establecidas  
en la planeación estratégica, el sistema de trabajo, la gestión del conocimiento, el aprendizaje, la cultura  
organizacional y la capacidad de innovación de las empresas para desarrollar sus objetivos misionales  
(Calderón, 2006; Páez Gabriunas, 2012; Sánchez Rodríguez et al., 2005).  
De igual forma, es fundamental afianzar la creatividad e innovación en lo operativo,  
administrativo yestratégico, como por ejemplo, en lo relacionado con la modernizaciónde las políticas  
del trabajo -compensación salarial, los incentivos y beneficios-; además de los elementos externos a  
las empresas y que tienen directa incidencia en el manejo del personal y la alineación de éste con los  
objetivos organizacionales, entre los que se resaltan la dinámica en la economía y normatividad  
internacional, las políticas de mercado, la competitividad empresarial y el avance tecnológico con la  
inteligencia artificial (Pérez et al., 2021).  
La innovación empresarial que implica la participación activa de todos los actores internos y  
externos, está articulada con la capacidad de adaptación, asociación y desarrollo del capital social por  
parte de las organizaciones (Ávalo et al., 2016). Esto debido a las exigentes demandas del mercado  
globalizado en todas las áreas de funcionamiento, lo que implica procesos de investigación en campo  
relacionados con sus procesos clave de éxito para la productividad, competitividad y sostenibilidad de  
las mismas empresas.  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
98  
Análisis de la gestión del talento humano en el contexto empresarial actual: una revisión bibliográfica  
En esta misma línea, las empresas deben tener la capacidad de generar ventajas competitivas  
no solo en función del posicionamiento de su marca y la rentabilidad del negocio, sino también en la  
“habilidad organizacional” para gestionar el know how en sus empleados y/o colaboradores; lo que  
implica un desarrollo de capacidades dinámicas en el personal, con la destreza de modificar los  
recursos para adaptarlos constantemente a las exigencias del mercado, lo que puede hacerse a través  
del aprendizaje organizacional en la gestión del conocimiento (Calderón, 2006).  
Esta capacidad de competir por parte de las empresas, agregando valor y ventaja competitiva  
en su trabajo para responder a las demandas del mercado, está relacionada con la capacidad de  
innovación de las organizaciones para implementar nuevos procesos, productos –bienes y servicios-;  
así como también implica la habilidad intensiva de las empresas para generar conocimiento, movilizar  
y gestionar recursos científicos y tecnológicos. En otras palabras, esto significa que la capacidad  
innovadora de una organización está asociada con su competitividad (Acosta y Fischer, 2013; Páez  
Gabriunas, 2012). Esta es una de las razones por las cuales “las raíces de la competitividad en las  
organizaciones, están en la creación de competencias centrales, las cuales reflejan el aprendizaje  
colectivo de la organización con respecto a la forma en que se coordinan las diversas destrezas para la  
producción, integrando el esfuerzo individual ycolectivo de los colaboradores” (Páez Gabriunas, 2012,  
p. 85).  
De ahí que los empresarios deben considerar un nuevo paradigma en el concepto de la  
competitividad, enfocado hacia una visión más sistémica y que se concreta mediante alianzas  
estratégicas que emergen entre los diversos competidores, clientes, proveedores, trabajadores,  
gobiernos y universidades (Arredondo et al., 2016).  
Un elemento intrínseco y transversal en esta apuesta de las organizaciones por desarrollar  
niveles de productividad y competitividad a partir de las ventajas competitivas creadas por su  
capacidad administrativa y el despliegue de competencias de todos los actores/colaboradores; estaría  
relacionada con la capacidad de diseño enfocada en la innovación; puesto que, gestionar esta  
competencia empresarial, permite integrar de forma sistémica los diferentes procesos en la cadena de  
valor productiva de las empresas con la estrategia organizacional. De manera que pueda responder a  
las demandas exigentes de los clientes –internos- y consumidores que cada vez esperan más  
diferenciación en la propuesta de bienes y servicios ofertados por las organizaciones (Manrique López  
y Vargas Rojas, 2017).  
Empero, esta tarea constante de las empresas en cuanto a la generación de ventajas  
competitivas para potenciar un desempeño más eficiente en el personal y, por ende, generar eficacia  
para la misma empresa, puede desarrollarse cuando las áreas de talento humano se concentran en los  
objetivos y resultados clave para la empresa (Calderón, 2006).  
Esto implicaría para el staff de esta área, tener conocimientos generales en finanzas, mercadeo,  
producción, entre otros; con el fin de conocer, incorporar e interpretar más idóneamente el core  
competences del negocio. Además de esto, diseñar un trabajo organizacional –buenas prácticas- en  
donde el personal esté alineado con la estrategia corporativa; y desarrollar acciones para responder a  
los cambios que afecten directa o indirectamente la estrategia del negocio.  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
99  
William Eduardo Ramírez-Torres  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2023). Vol. N8, No. 2, pp. 83-106  
En este sentido la gestión de las áreas de talento humano en las empresas ha estado en constante  
debate debido a los procesos de instrumentalización –operatividad- que caracterizan los  
procedimientos en la administración y las actuales tendencias de los modelos de trabajo que imperan  
por un sentido más humano en el desarrollo de las personas en su ámbito laboral (Saldarriaga, 2008).  
Por otra parte, un elemento clave para un desarrollo productivo y competitivo con el que  
cuentan las administraciones de talento humano en las empresas, está en el nivel educativo y de  
formación académico que tienen los empleados; pues, esto permite en parte, una mejor fluidez en el  
desempeño, dada la interiorización ycapacidad de aplicación adquirida en sus procesos de aprendizaje  
institucional. Este es un factor importante que las organizaciones debenincrementar en su cualificación  
por medio de las estrategias creativas e innovadoras implementadas en la capacitación y el  
entrenamiento del personal (Vera-Barbosa y Blanco-Ariza, 2019).  
Tales estrategias, han de potenciar un comportamiento humano en el trabajo basado en la  
incorporación de los principios, valores y la filosofía institucional; que integre un liderazgo  
participativo de todo el capital humano de las empresas, el aprendizaje y una moderna cultura  
organizacional que responde a las necesidades de cambio del entorno; y la inversión de recursos  
financieros para el desarrollo, capacitación, entrenamiento yformación del personal, sobre los modelos  
organizacionales que las empresas elijan, aplicados al ámbito laboral (Delgado, 2016; Kido Cruz y  
Kido Cruz, 2015).  
Conclusiones  
El desarrollo de la productividad y competitividad exige una gestión de talento humano de  
carácter sistémico que integre todas las variables del comportamiento humano en el trabajo,  
determinado por las políticas laborales, administrativas y estratégicas de las organizaciones, pues, es  
el desarrollo del talento humano lo que impulsa el crecimiento de la organización (Lopera Arbeláez y  
Echeverri Álvarez, 2018). Esto implica que los sistemas de gestión humana están creados en las  
empresas para contribuir a la generación del valor económico, mediante la capacidad para gestionar  
ventajas competitivas en el personal, que, a su vez, potencie el factor diferenciador en el  
posicionamiento de marca de las organizaciones en sus respectivos mercados de su competencia.  
De ahí la importancia porque todos los procesos de mejora continua, en función del desempeño  
laboral, la incorporación de nuevos modelos de trabajo, la modernización de la cultura organizacional  
en general, el desarrollo de habilidades directivas en los ejecutivos (liderazgo, toma de decisiones,  
visión prospectiva, ética, otras), la actitud hacia el cambio, además de la capacidad para la creación de  
estrategias de innovación en la producción y competitividad, entre otros; le identifique y posicione  
como un socio estratégico para las mismas organizaciones (Fernández y Rocha, 2017; Montoya y  
Boyero, 2016).  
Para esto, es necesario generar cambios en los modelos administrativos dentro de las áreas de  
gestión humana, haciéndose la transición de una actividad instrumental y operativa hacia una labor  
más integradora y estratégica, con las variables internas y externas del sector económico en el que las  
empresas desarrollan su actividad productiva; y por extensión de la compleja y exigente dinámica  
empresarial en el contexto de la globalización actual.  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
100  
Análisis de la gestión del talento humano en el contexto empresarial actual: una revisión bibliográfica  
Esto significa que, de una u otra manera, la gestión humana hoy debe posibilitar el  
establecimiento de una estrategia de negocios que confíe en las personas como fuente de ventaja  
competitiva sostenida, la implementación de una cultura gerencial que comparta y defienda esta  
creencia y unos gerentes de recursos humanos que entiendan las implicaciones del capital humano  
sobre los problemas (debilidades) y capacidades (fortalezas) del negocio, porque precisamente, una  
de las funciones de esta gestión, es formar líderes más que empleados pasivos (Caicedo yAcosta, 2012;  
Saldarriaga, 2008).  
Es por esto que, las organizaciones requieren de un personal con capacidad de innovar para  
aportar valor a la tarea, construir y actualizar formas y estilos de hacer el trabajo, interpretar los deseos  
y necesidades de los clientes; y transformar la planeación estratégica en metas corporativas concretas,  
para competir en los mercados, generar rentabilidad para los socios e integrar el ser y el sentido de la  
responsabilidad social de la organización, con el desarrollo socio cultural de las comunidades, en las  
que dichas empresas se encuentran inmersas.  
Por su parte, la capacidad de innovación de las mismas empresas, tiene más probabilidad de  
incrementarse cuando la organización ha logrado desarrollar una administración del personal más  
eficiente y un capital humano igualmente elevado, que está en condiciones de absorber nuevos  
conocimientos y tecnologías (Páez Gabriunas, 2012); así como también de aplicar nuevos  
aprendizajes, creando e innovando nueva formas y estilos de hacer el trabajo, propiciando nuevas y  
buenas prácticas, con base en el modelo administrativo que las empresas asuman.  
En otras palabras, la innovación en los procesos de negocio se convierte en base fundamental  
para la generación de valor y de esta forma, tener la capacidad de afrontar los retos del mercado y la  
globalización (Prahalad y Krishnan, 2008), incorporando un mayor nivel en su capacidad productiva  
y competitiva. Sin embargo, es necesario reiterar que estas capacidades parten del nivel empresarial u  
organizacional, en el cual deben participar todos los colaboradores –clientes internos-, proveedores y  
demás stakeholders que hacen parte de la actividad del negocio (Gutiérrez y Almanza, 2016).  
Además, la innovación base de la competitividad producida por la capacidad administrativa y  
operativa de las empresas, en la gestión del conocimiento yla productividad derivada de esta capacidad  
de gestión, la capacitación y el entrenamiento del personal; cuyo resultante es la eficiencia del  
desempeño laboral de los empleados y/o colaboradores en sus puestos de trabajo, está influenciada por  
la planeación estratégica de talento humano, aplicada en el fortalecimiento de las competencias y el  
capital humano e intangible del personal y de la empresa misma (Zarazúa y Espinosa, 2018).  
Esto en la práctica, significa que las organizaciones han de disponer de todos sus recursos  
internos en función del cumplimiento de los objetivos estratégicos derivados de su actividad operativa  
y económica, sincronizadas con las habilidades de las personas y el desarrollo organizacional, y la  
dinámica del mercado globalizado en el que compiten (Fuentes et al., 2016).  
De igual forma, en cuanto a las ventajas competitivas y capacidades dinámicas sostenibles  
(Acosta y Fischer, 2013), es clave que las empresas trabajen en una cultura organizacional basada en  
la gestión del capital humano, estructural y relacional diseñándose y aplicándose metodologías para  
potenciar competencias y capacidades organizativas que integren: la capacidad intelectual, la  
experiencia de aprendizaje, el know how y demás competencias del ser, saber y saber hacer de las  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
101  
William Eduardo Ramírez-Torres  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2023). Vol. N8, No. 2, pp. 83-106  
personas; la gestión tecnológica y su respectivos procesos de incorporación al desarrollo productivo  
interno; al igual que el mejoramiento continuo en la forma de relación, interacción ycomunicación con  
todos los stakeholders, socios y accionistas del negocio.  
Desde estas perspectivas de análisis y de las características integradas de los modelos (Tabla  
5), las empresas han de invertir y desarrollar procesos de investigación y desarrollo (I+D), en temas  
relacionados con el capital humano, las habilidades gerenciales, la aplicación de TICs, los espacios  
laborales virtuales saludables, el trabajo híbrido (presencial-virtual), las competencias técnicas, el  
salario emocional, el plan de desarrollo profesional dentro de la empresa, infraestructuras físicas y  
operativas amigables, la responsabilidad social, la creatividad y la innovación, el valor agregado al  
puesto de trabajo, el liderazgo motivacional, la inteligencia emocional, entre otros tópicos, ysu impacto  
con relación al desempeño personal y de los equipos de trabajo.  
En síntesis, es importante que las organizaciones vinculen genuina e integralmente el  
componente humano de los colaboradores, en la gestión administrativa yestratégica del negocio como  
factor clave de éxito; esto, dado por el ímpetu, esfuerzo, intelecto, capacidad yactitud que solo la fuerza  
laboral de las personas puede hacer posible en cuanto a todos los procesos misionales de las empresas.  
Referencias Bibliográficas  
Acosta, J. C. (2010). Creación y desarrollo de capacidades tecnológicas: Un modelo de análisis  
basado en el enfoque de conocimiento [Universidad Autónoma de Madrid, España].  
http://bit.ly/3Us1Eva  
Acosta Prado, J. C., y Fischer, A. L. (2013). Condiciones de la gestión del conocimiento, capacidad  
de innovación y resultados empresariales. Un modelo explicativo. Pensamiento y Gestión,  
(35), 25–63. https://bit.ly/3GxVqnP  
Agudelo Orrego, B. E. y Escobar Valencia, M. (2022). Análisis de la productividad laboral en el  
sector panificador del Valle del Cauca, Colombia. Revista de Ciencias Sociales, 28(2),  
1
22-136. http://bit.ly/3KOeRLw  
Aragón, A., García, J., Sabater, R., Sanchez, G., Sanchez, I., y Sanz, R. (2004). Fundamentos de  
dirección y gestión de recursos humanos. Madrid: Thomson.  
Arredondo, F., Vázquez, J. C., y De la Garza, J. (2016). Fatores de inovação para a competitividade  
na Aliana do Pacífico. Uma abordagem do Fórum Econômico Mundial. Estudios  
Gerenciales, 32(141), 299–308. https://doi.org/10.1016/j.estger.2016.06.003  
Ávalo, J. A., Yagüe, J. L., y Cangahuala, G. (2016). O capital social e a planificação adaptativa  
numa comunidade industrial inovadora do Peru. Estudios Gerenciales, 32(139), 162–169.  
https://doi.org/10.1016/j.estger.2016.05.001  
Ballina, F. (2015). Ventajas competitivas de la flexibilidad numérica en micro, pequeñas y  
medianas empresas del Distrito Federal. Problemas del Desarrollo, 46(183), 165–188.  
https://doi.org/10.1016/j.rpd.2015.10.008  
Barney, J. B. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of  
Management, 17(1), 99–120. https://doi.org/10.1177/014920639101700108  
Bohórquez, E., Pérez, M., Caiche, W., & Benavides Rodríguez, A. (2020). Motivation and work  
performance: human capital as a key factor in an organization. Revista Universidad y  
Sociedad, 12(3), 385-390. https://bit.ly/3zQn4Zs  
Caicedo Valencia, V. M., y Acosta Aguirre, A. M. (2012). La gestión del talento humano y el ser  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
102  
Análisis de la gestión del talento humano en el contexto empresarial actual: una revisión bibliográfica  
humano como objeto de desarrollo. Revista Politécnica, 8(14), 105–113.  
https://revistas.elpoli.edu.co/index.php/pol/article/view/216  
Calderón Hernández, G. (2006). La gestión humana y sus aportes a las organizaciones  
colombianas. Cuadernos de Administración, 19(31), 9–55. http://bit.ly/41iTfMJ  
Calderón Hernández, G., Álvarez Giraldo, C. M., y Naranjo Valencia, J. C. (2006). Gestión  
humana en las organizaciones un fenómeno complejo: evolución, retos, tendencias y  
perspectivas de investigación. Cuadernos de Administración, 19(32), 225–254.  
https://bit.ly/3KQ4nex  
Camarena Adame, M. E., y Saavedra García, M. L. (2018). Las prácticas de capital humano en las  
Pymes de la ciudad de México. Fórum Empresarial, 23(1), 5–33.  
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6661188  
Camejo, J., y Cejas, M. (2009). Responsabilidad social: factor clave de la gestión de los recursos  
humanos en las organizaciones del siglo XXI. Nómadas. Critical Journal of Social and  
Juridical Sciences, 21(1), 1–17. https://www.redalyc.org/pdf/181/18111521008.pdf  
Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. México: McGraw-Hill Editores.  
De la Cruz, I., Morales, J., y Carrasco, G. (2006). Construcción de un instrumento de evaluación  
de capacidades en la empresa: una propuesta metodológica. X Congreso Anual de La  
Academia de Ciencias Administrativas (ACACIA)., 1–30.  
Delgado, R. (2016). Una mirada al capital humano de Ascardio. Enfoque desde la  
indispensabilidad en el proceso de intraemprendizaje. Actualidad Contable Faces, 19(32),  
6
8–85. https://www.redalyc.org/journal/257/25744733004/  
Díaz-Chao, Á., y Torrent-Sellens, J. (2010). ¿Pueden el uso de las TIC y los activos intangibles  
mejorar la competitividad? Un análisis empírico para la empresa catalana. Estudios de  
Economía Aplicada, 28(2), 1–22. https://www.redalyc.org/pdf/301/30120357011.pdf  
Díaz, O., Cardona, M., y Aguirre, D. (2014). Aportes teórico-conceptuales a la dinámica de la  
gerencia desde el área de gestión humana. Suma de Negocios, 5(10), 22–28.  
https://doi.org/10.1016/s2215-910x(14)70005-9  
Dierickx, I., & Cool, K. (1989). Asset stock accumulation and sustainability of competitive  
advantage.  
Management  
Science,  
35(12),  
1504–1511.  
https://doi.org/10.1287/mnsc.35.12.1514  
Díez, J. C., Redondo, B.E, Barreiro, B., y López, A. (2002). Administración de empresas. Dirigir  
en la sociedad de la información. Madrid: Ediciones Pirámide.  
Edvinsson, L., y Malone, M. S. (2005). El capital intelectual. Cómo identificar y calcular el valor  
de los recursos intangibles de su empresa. Barcelona: Gestión 2000.  
Eisenhardt, K. M., & Martin, J. A. (1999). Dynamic Capabilities: the evolution of resources in  
dynamic markets. Strategic Management Journal–Forthcoming, 21, 1105–1121.  
https://www.jstor.org/stable/3094429  
Fernández-Jardón, C. M., y Martos, M. S. (2016). Capital intelectual y ventajas competitivas en  
pymes basadas en recursos naturales de Latinoamérica. Innovar, 26(60), 117–132.  
https://doi.org/10.15446/innovar.v26n60.55548  
Fernández Palma, J., y Rocha Pavés, H. (2017). Gestión, innovación y resultados empresariales  
bajo la teoría de recursos y capacidades. Revista Academia & Negocios, 3(1), 35–50.  
https://bit.ly/3Kuyg2F  
Flores Urbáez, M. (2015). La innovación como cultura organizacional sustentada en procesos  
humanos.  
Revista  
Venezolana  
de  
Gerencia,  
20(70),  
355–371.  
https://www.redalyc.org/pdf/290/29040281010.pdf  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
103  
William Eduardo Ramírez-Torres  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2023). Vol. N8, No. 2, pp. 83-106  
Fuentes, N., Osorio, G., y Mungaray, A. (2016). Capacidades intangibles para la competitividad  
microempresarial en México. Problemas del Desarrollo, 47(186), 83–106.  
https://doi.org/10.1016/j.rpd.2016.03.003  
Furman, J. L., Porter, M. E., & Stern, S. (2002). The determinants of national innovative capacity.  
Research Policy, 31(6), 899–933. https://doi.org/10.1016/S0048-7333(01)00152-4  
García, J. J., León, J. D., y Nuño de la Parra, J. P. (2017). Propuesta de un modelo de medición de  
la competitividad mediante análisis factorial. Contaduría y Administración, 62(3), 775–  
7
91. https://doi.org/10.1016/j.cya.2017.04.003  
García, M., Azuero, A. R., y Peláez, J. D. (2013). Prácticas de Responsabilidad Social Empresarial  
desde las áreas funcionales de Gestión Humana: análisis de resultados en cuatro empresas  
del suroccidente colombiano. Innovar, 23(49), 83–100. https://bit.ly/3MF7uYp  
Gómez-Luna, E., Navas, D. F., Aponte-Mayor, G., & Betancourt-Buitrago, L. A. (2014).  
Literature review methodology for scientific and information management, through its  
structuring  
and  
systematization.  
DYNA,  
81(184),  
158.  
https://doi.org/10.15446/dyna.v81n184.37066  
González Merino, M. (2015). Selección de personal. Buscando al mejor candidato. México:  
Alfaomega, Altaria Editorial.  
González, R. (2005). Creando valor con la gente. México: Norma.  
Grant, R. M. (2005). Contemporary Strategy Analysis: Concepts, Techniques, Applications. USA:  
Blackwell Publishing Ltd.  
Gutiérrez Rodríguez, R. E., y Almanza Junco, C. A. (2016). Una aproximación a la caracterización  
competitiva de los sectores productivos industrial y floricultor del municipio de Madrid  
Cundinamarca,  
Colombia.  
Suma  
de  
Negocios,  
7(16),  
82–93.  
https://doi.org/10.1016/j.sumneg.2016.02.006  
Helfat, C. E., & Raubitschek, R. S. (2000). Product sequencing: co-evolution of knowledge,  
capabilities and products. Strategic Management Journal, 21(10–11), 961–979.  
https://www.jstor.org/stable/3094422  
Hernández, I., Salazar, F., Rodríguez, M., y Fleitas, S. (2010). Estrategia para integrar la gestión  
del capital humano a la gestión empresarial. Ingeniería Industrial, 31(3), 1–10.  
https://www.redalyc.org/pdf/3604/360433574002.pdf  
Itami, H., & Roehl, T. (1987). Mobilizing Invisible Assets. Cambridge: Harvard University Press.  
Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2008). The execution premium: integrado la estrategias y las  
a
operaciones para lograr ventajas competitivas. (1 ed). Barcelona: Deusto.  
Kido Cruz, A., y Kido Cruz, M. T. (2015). Modelos teóricos del capital humano y señalización:  
un estudio para México. Contaduría  
y
Administración, 60(4), 723–734.  
https://doi.org/10.1016/j.cya.2014.06.001  
Landa Díaz, H. O., y Arriaga Navarrete, R. (2017). Crecimiento, competitividad y restricción  
externa en América Latina. Investigación Económica, 76(300), 53–80.  
https://bit.ly/3KrAGza  
Lopera Arbeláez, I., & Echeverri Álvarez, J. (2018). Freedom and human development in  
organizations. Interdisciplinaria, 35(2), 395-408.  
Macías Gelabert, C., y Aguilera Martinez, A. (2012). Contribución de los recursos a la gestión del  
conocimiento. Estudios Gerenciales, 28(123), 133–148. https://doi.org/10.1016/S0123-  
5
923(12)70209-7  
Mahoney, J. T., & Pandian, J. R. (1992). The resource-based view within the conversation of  
strategic management. Strategic Management Journal, 13(5), 363–380.  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
104  
Análisis de la gestión del talento humano en el contexto empresarial actual: una revisión bibliográfica  
https://doi.org/10.1002/smj.4250130505  
Manrique López, A., y Vargas Rojas, A. (2017). Mapa de competitividad en diseño: validación en  
empresas del sector lácteo. Revista de la Facultad de Ciencias Económicas: Investigación  
y Reflexión, 25(1), 177–202. https://doi.org/10.18359/rfce.2659  
Martín-de-Castro, G., Delgado-Verde, M., López-Sáez, P., & Navas-López, J. E. (2010). Towards  
“
An Intellectual Capital-Based View of the Firm”: Origins and Nature. Journal of Business  
Ethics, 98(4), 649–662. https://doi.org/10.1007/s10551-010-0644-5  
Maturana, D., y Andrade, V. (2019). La relación entre la formalización de las prácticas de gestión  
humana y la productividad de las mipymes. Un artículo de revisión. Innovar, 29(74), 101-  
1
13. http://bit.ly/3L0DPYt  
Medina, A. F., Delgado, A. N., & Lavado, P. A. (2012). Fundamentals of a competency-based  
human resource management system that supports the organizational strategy of a medium-  
sized company in the graphic arts industry in Cali (Colombia). Estudios Gerenciales,  
2
8(122), 121-138. https://bit.ly/43rWLGH  
Mochón, F., Mochón, M. C., y Sáez, M. (2014). Administración. Enfoque por competencias con  
casos latinoamericanos. México: Alfaomega Grupo Editor, S.A.  
Montoya, C. A., Boyero, M. R., y Guzmán, V. T. (2016). La gestión humana: un socio estratégico  
organizacional. Visión de Futuro, 20(1), 164–188. http://bit.ly/3Klpfc8  
Montoya, C., y Boyero, M. (2016). El recurso humano como elemento fundamental para la gestión  
de calidad y la competitividad organizacional. Visión de Futuro, 20(2), 1–20.  
http://bit.ly/3KQLV5B  
Mora-Riapira, E. H., Vera-Colina, M. A., y Melgarejo-Molina, Z. A. (2015). Planificación  
estratégica y niveles de competitividad de las Mipymes del sector comercio en Bogotá.  
Estudios Gerenciales, 31(134), 79–87. https://doi.org/10.1016/j.estger.2014.08.001  
Moher, D., Liberati, A., Tetzlaff, J., Altman, D. G., & PRISMA Group*, T. (2009). Preferred  
reporting items for systematic reviews and meta-analyses: the PRISMA statement. Annals  
of internal medicine, 151(4), 264-269. https://doi.org/10.7326/0003-4819-151-4-  
2
00908180-00135  
Nagles, N. (2007). La gestión del conocimiento como fuente de innovación. Revista Escuela de  
Administración de Negocios, 61, 77–88. http://bit.ly/3zRFbhM  
Nieto Licht, C. (2013). Enfoque sistémico en los procesos de gestión humana. Revista Escuela de  
Administración  
de  
Negocios,  
74,  
120–136.  
https://doi.org/10.21158/01208160.n74.2013.740  
Ospina Jiménez, H. (2010). Nuevos paradigmas en Gestión Humana. Revista Ciencias  
Estratégicas, 18(23), 79–97. https://www.redalyc.org/pdf/1513/151313724006.pdf  
Páez Gabriunas, I. (2012). Capital humano, redes externas e innovación en la industria colombiana.  
Estudios Gerenciales, 28(EE), 81–107. https://doi.org/10.18046/j.estger.2012.1480  
Perestelo-Pérez, L. (2013). Standards on how to develop and report systematic reviews in  
Psychology anh Health. International Journal of Clinical and Health Psychology, 13(1),  
4
9–57. https://doi.org/10.1016/S1697-2600(13)70007-3  
Pérez Mayo, A. R., Vázquez García, Á. W., y Levín Kosberg, S. (2015). El control de gestión y el  
talento humano: conceptos y enfoques. Universidad & Empresa, 17(29), 13–33.  
http://doi.org/10.12804/rev.univ.empresa.29.2015.01  
Pérez, M. R., Fuertes, A. G., & Farroñan, E. R. (2021). Challenges of human talent management  
in times of the covid 19 pandemic. Revista Universidad y Sociedad, 13(6) 232-236.  
Prahalad, C. K., & Krishnan, M. S. (2008). The new age of innovation. New York: McGraw-Hill  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
105  
William Eduardo Ramírez-Torres  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Mayo-Agosto, 2023). Vol. N8, No. 2, pp. 83-106  
Professional Publishing.  
Reyes Jardinez, L., y García Dousat, Y. (2009). Procedimiento para el Perfeccionamiento de la  
Gestión  
del  
Capital  
Humano.  
Ciencias  
Holguín,  
15(2),  
1–14.  
http://vh3.holguin.inf.cu/index.php/cienciasholguin/article/view/484  
Román, R. E. (2004). Teoría y mediciones de la competitividad: una perspectiva.  
Rubio, A., & Aragón, A. (2006). Competitividad y recursos estratégicos en la Pyme. Revista de  
Empresa, 17(1), 32–47.  
Saavedra, M. (2012). Hacia la competitividad de la Pyme latinoamericana. Macroproyecto de  
investigación ALAFEC (pp. 19–32). Repositorio FCA.  
Saldarriaga Ríos, J. G. (2008). Gestión humana: tendencias y perspectivas. Estudios Gerenciales,  
2
4(107), 137–159. https://doi.org/10.1016/S0123-5923(08)70040-8  
Sánchez Rodríguez, A., Martínez Martínez, C. C., y Marrero Fornaris, C. E. (2005). Como  
gestionar los recursos humanos sobre la base de competencias. Ingeniería Industrial, 26(2),  
3–10. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=360433559009  
Sarmiento, G. I., y Benavides, O. A. (2017). Inversión en intangibles y estrategia competitiva: una  
extensión del modelo de Cournot. Revista de Economía Institucional, 19(37), 85–114.  
https://doi.org/10.18601/01245996.v19n37.05  
Serna, H. (2014). Gerencia Estratégica (3R Editores (ed.); 11 ed). Bogotá: Panamericana  
Editorial.  
Solleiro, J., & Castanón, R. (2005). Competitiveness and innovation systems: the challenges for  
Mexico’s insertion in the global context. Technovation, 25(9), 1059–1070.  
https://doi.org/10.1016/j.technovation.2004.02.005  
Sveiby, K. E. (2000). La nueva riqueza de las empresas: cómo medir y gestionar los activos  
intangibles para crear valor. Barcelona: Gestión 2000.  
Tamayo, Y., Del Río, A., y García, D. (2014). Modelo de gestión organizacional basado en el logro  
de  
objetivos.  
Suma  
de  
Negocios,  
5(11),  
70–77.  
http://www.scielo.org.co/pdf/sdn/v5nspe11/2027-5692-sdn-5-spe11-70.pdf  
Ulrich, D., Brockbank, W., Johnson, D., Sandholtz, K., & Younger, J. (2007). Competencias de  
recursos humanos. Bogotá: Acrip.  
Vera-Barbosa, A., & Blanco-Ariza, A. B. (2019). Model for human talent management in service-  
sector  
smes  
in  
Barranquilla,  
Colombia. Innovar, 29(74),  
25-44.  
https://doi.org/10.15446/innovar.v29n74.82059.  
Zarazúa, J. L., y Espinosa, E. (2018). Las técnicas de simulación de la capacitación del personal  
como parte de un sistema complejo. Administración y Organizaciones, 13(25), 65–79.  
https://rayo.xoc.uam.mx/index.php/Rayo/article/view/166  
Zhao, H., Tong, X., Wong, P. K., & Zhu, J. (2005). Types of technology sourcing and innovative  
capability: An exploratory study of Singapore manufacturing firms. The Journal of High  
Technology  
Management  
Research,  
16(2),  
209–224.  
https://doi.org/10.1016/j.hitech.2005.10.004  
Zúñiga, A. (2010). Mejoramiento de la Competitividad en las PYMES a través de Modelos de  
Direccionamiento Estratégico. II Congreso Internacional de Administración, Universidad  
Pedagógica y Tecnológica de Colombia, Libro: II Congreso Internacional de  
Administración (CD-Memorias).  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
106