INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
Mayo, 2017). Vol. 2, No.5 pp. 106-114  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v2.n5.2017.173  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
Personalidad y liderazgo: análisis teórico de su relación  
Personality and leadership: theoretical analysis of your relationship  
Carlos Manosalvas  
Luis Manosalvas  
Yolanda Paredes  
Ana Chafla  
Universidad Estatal Amazónica, Ecuador  
Autor por correspondencia: cmanosalvas@uea.edu.ec  
Fecha de recepción: 28 de Marzo de 2017 - Fecha de aceptación: 28 de Abril de 2017  
Resumen: En este estudio se analiza, desde un punto de vista teórico, la posible relación entre los  
rasgos de Personalidad y el Estilo de Liderazgo dentro una organización, con el objetivo de  
determinar algún tipo de causalidad entre ellos. A través de una revisión bibliográfica de artículos  
científicos indexados en Bases de Datos como Proquest, Science Direct, Springer Link y  
EbscoHost, se exponen los conceptos más difundidos sobre los estilos de liderazgo  
transformacional y transaccional así como el modelo de los cinco factores de la Personalidad (BIG  
FIVE), uno de los modelos más utilizados para medir este atributo. Posteriormente, se exponen  
estudios que analizan la relación entre estos factores en varios contextos, para luego hacer un  
análisis crítico de estas investigaciones, desde la perspectiva de los autores de este artículo y de  
otros investigadores que han analizado temas similares. Finalmente se presentan ciertas  
consideraciones relacionadas a la forma de evaluar los rasgos de personalidad y estilos de liderazgo  
dentro de las organizaciones, un aspecto de mucha importancia para directivos encargados de  
gestionar el talento humano. Además, se hacen ciertas recomendaciones relacionadas a futuras  
investigaciones que pueden desarrollar los académicos y especialistas en el campo del Liderazgo,  
Personalidad, Comportamiento Organizacional y Talento Humano.  
Palabras Clave: liderazgo; personalidad; talento humano  
Abstract: This study analyzes, from a theoretical point of view, the possible relationship between  
personality traits and leadership style within an organization, in order to determine any causal link  
between them. Through a literature review of indexed scientific articles in databases such as  
Proquest, Science Direct, Springer Link and EbscoHost, the most widespread concepts about styles  
of transformational and transactional leadership and the model of the five personality factors are  
discussed (BIG FIVE), one of the most used models to measure this attribute. Subsequently, they  
study examining the relationship between these factors in various contexts, and then make a critical  
analysis of these investigations, from the perspective of the authors of this article and other  
researchers who have analyzed similar issues are discussed. Finally some considerations related to  
how to assess personality traits and leadership styles within organizations, an aspect of great  
importance for managers responsible for managing human talent, are presented. In addition, we  
made certain recommendations regarding future research that academics and specialists in the field  
of Leadership, Personality, Organizational Behavior and Human Talent could developed.  
Key words: leadership; personality; human talent  
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Introducción  
Desde hace muchos años atrás, el interés por entender el éxito o fracaso de las  
organizaciones, ha motivado el análisis e investigación de los factores que influyen de manera  
significativa en los resultados que estas puedan obtener. Uno de los más estudiados ha sido el  
Liderazgo, ya que es indudable su dependencia directa con el desempeño de toda organización.  
El comportamiento de los líderes afecta la motivación de sus subordinados y al mismo tiempo  
influye en el resultado de una tarea (Li, Tan & Teo, 2012). Es una manera de inspirar a otros a  
completar tareas importantes e involucra la definición de un enfoque de gestión claro hacia los  
empleados y animarlos a seguir al líder para cumplir las metas de la organización (Donate &  
Sánchez de Pablo, 2015).  
Partiendo de una de las definiciones básicas de Liderazgo propuesta por Tannenbaum et  
al. (1961), quien manifiesta que: “Liderazgo es la influencia interpersonal, ejercida en una  
situación, y dirigida, a través de los procesos de comunicación, hacia el logro de una meta o  
metas específicas”. Surgen entonces varias preguntas de suma importancia ¿Cómo ejercer un  
buen liderazgo?, ¿Qué atributos debe tener un buen líder?, ¿qué factores influyen en la  
efectividad del liderazgo?, y la pregunta que constituye la base de muchas investigaciones sobre  
esta temática: ¿El líder nace o se hace? En este sentido, uno de los atributos más analizados, y  
sobre el que se centrará el presente estudio, es la Personalidad y su influencia en el Liderazgo.  
Puede la personalidad explicar por qué algunas personas alcanzan posiciones de liderazgo  
y otras no?; por alrededor de cien años, mucha gente entrenada en diversas áreas del  
conocimiento como psicología sociología, administración, economía, y ciencias políticas; se han  
dedicado a investigar este tema, en pos de encontrar una respuesta satisfactoria a estas preguntas  
(Andersen, 2006). Pero, ¿por qué analizar la personalidad?; tal vez, una de las razones para que  
este atributo sea utilizado como un marco de referencia para entender el liderazgo, es que el  
comportamiento es una función de la personalidad; es decir, lo que una persona hace, está en  
función de lo que la persona es (Mount & Barrick, 1998; Ployhart, Lim, & Chan, 2001); aunque  
también puede ser porque la personalidad tiene un rasgo natural, es consistente en todos los  
adultos y tiene un poder predictivo longitudinal (Conley, 1984; Costa & McCrae, 1988 (citados  
por Strang & Kunhert, 2009)). En todo caso, muchas investigaciones se han centrado en analizar  
la influencia de los rasgos de la personalidad sobre varios aspectos del Liderazgo (efectividad del  
liderazgo, potencial de liderazgo, liderazgo transformacional, entre otros).  
En este estudio, a través de una revisión bibliográfica, se estudiarán los conceptos básicos  
de los rasgos de Personalidad y el Estilo de Liderazgo; posteriormente se analizará la posible  
relación entre estas variables para luego discutir algunas implicaciones prácticas para la gestión  
del talento humano.  
Marco teórico  
Rasgos de Personalidad  
Una de las herramientas más utilizadas en los últimos años para medir los rasgos de la  
personalidad es el Modelo de los Cinco Factores de la personalidad (o BIG FIVE); un método  
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integral para la exploración sistemática de la personalidad global (Strang & Kunhert, 2009), y  
que básicamente lo constituyen los siguientes factores (Judge & Bono, 2000):  
Extroversión: Tendencia a ser extravertido, enérgico, activo y buscador de nuevas  
emociones  
Agradabilidad: Tendencia a ser amable, gentil, de confianza, confiable y cálido  
Escrupulosidad: Está relacionada con dos facetas principales: orientación al logro y  
fiabilidad  
Neuroticismo: Tendencia a ser ansioso, temeroso, deprimido y de mal humor  
Apertura a Nuevas Experiencias: Representa la tendencia a ser creativo, imaginativo,  
perceptivo, y reflexivo.  
Liderazgo  
Los estudios relacionados al liderazgo, han considerado cuatro factores de un líder: (a)  
Poder de Influencia, (b) Comportamiento, (c) Rasgos y (d) Contexto Situacional, que evalúa las  
relaciones de un líder con otros (subordinados, superior y pares) (Li, Tan, & Teo, 2012). Sin  
embargo, existen dos estilos de liderazgo que dependen de la respuesta de comportamiento de los  
seguidores: transformacional y transaccional (Bass, Avolio, Jung, & Berson, 2003). Burns  
(1978), fue el primero en introducir la distinción entre liderazgo transformacional y  
transaccional.  
De acuerdo a Li, Tan, y Teo (2012), el liderazgo transformacional trata de inducir en el  
seguidor, un comportamiento deseado a través de estimulación intelectual o inspirando a los  
seguidores a ignorar sus propios intereses para alcanzar un propósito colectivo. Bass (1985)  
identificó cuatro dimensiones dentro del estilo de liderazgo transformacional: (a) Influencia  
Idealizada, que hace referencia a los líderes que tienen altos estándares de moral y conducta  
ética, son mantenidos en alta estima y generan lealtad de sus seguidores; (b) Motivación  
Inspiracional, se refiere a los líderes que poseen una fuerte visión del futuro, basada en valores e  
ideales; los comportamientos que caen dentro de esta categoría incluyen estimulación de  
entusiasmo, construcción de confianza e inspiración usando acciones simbólicas y lenguaje  
persuasivo; (c) Estimulación Intelectual, que hace referencia a líderes que desafían las normas  
organizacionales, fomenta el pensamiento divergente y empuja a los seguidores a desarrollar  
estrategias innovadoras; (d) Consideración individual, es el comportamiento que se enfoca en  
reconocer las necesidades de desarrollo y crecimiento individuales de los seguidores. Las  
dimensiones de Influencia Idealizada y Motivación Inspiracional, están altamente  
correlacionadas y algunas veces combinadas forman una medición del carisma.  
Li, Tan, y Teo (2012) manifestaron que, el liderazgo transaccional se caracteriza por  
generar una relación entre el líder y seguidor, basada en una serie de acuerdos e intercambios, y  
ocurre de dos maneras: estructura y ejecución. A través de la primera, el líder se enfoca en  
definir estructuras claras de recompensas y castigos de manera que, los seguidores sepan  
exactamente lo que se requiere; si el líder y los seguidores encuentran la estructura mutuamente  
aceptable, la relación persiste y se da el desempeño esperado. Por otro lado, la ejecución del  
liderazgo transaccional se da en función de las dimensiones de este tipo de liderazgo enunciadas  
por Bass (1985): (a) Recompensa Contingente, que hace referencia a los comportamientos del  
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líder enfocados en el intercambio de recursos; es decir que, los líderes proveen apoyo y recursos  
tangibles e intangibles a los seguidores a cambio de su esfuerzo y rendimiento; (b) Gerencia por  
excepción activa, se refiere a la supervisión del rendimiento y a la adopción de medidas  
correctivas necesarias; el enfoque de la gerencia por excepción está en el establecimiento de  
estándares y la supervisión de desviaciones de estos estándares; (c) Gerencia por excepción  
pasiva, donde los líderes toman una actitud pasiva, interviniendo solo cuando los problemas se  
agravan.  
Análisis de la relación entre Personalidad y Liderazgo  
Muchas investigaciones han demostrado que los rasgos de personalidad tienen una  
profunda influencia en las motivaciones, conductas y percepciones de la gente, incluyendo sus  
valores y comportamiento social (Fischer & Boer, 2014; Krueger, et al., 2002; Marcus, Ashton &  
Lee, 2013). Estos estudios apuntan claramente a una posible relación entre la personalidad y el  
comportamiento de liderazgo (Deinert, Homan, Boer, Volpel, Gutermann, 2015).  
El modelo de los Cinco Factores de la Personalidad, ha sido uno de los más utilizados  
para medir la relación entre personalidad y varias facetas del liderazgo tales como: Efectividad  
del liderazgo, liderazgo transformacional (entendido como aquel que alienta a las personas a  
desempeñarse y desarrollarse más allá de lo que normalmente se espera de ellos, dándoles una  
visión inspiradora y motivándolos a lograrla (Bass & Avolio, 2004, citado por Khoo & Burch,  
2
008)), liderazgo transaccional (que se refiere al estilo de liderazgo enfocado en las  
transacciones interpersonales entre gerentes y empleados (Bass, 1985, citado por Khoo & Burch,  
008)) y el potencial de liderazgo, entre otros. Sin embargo, en muchos de estos estudios se han  
2
encontrado resultados inconsistentes y con correlaciones no muy altas; por ejemplo, Judge &  
Bono (2000), en su estudio sobre la relación entre el Modelo de los Cinco Factores de la  
personalidad y el liderazgo Transformacional, encontraron relaciones confiables pero con  
tamaños no muy grandes (coeficiente de correlación múltiple de 0.40); además, la correlación  
individual más fuerte se dio entre Agradabilidad y Liderazgo Transformacional (0.32). En una  
investigación relacionada, Jugde, et., al., (2002), a través de un meta-análisis, estudiaron la  
relación entre la personalidad (medido a través del Modelo de los Cinco Factores) y el Liderazgo  
(combinación de las dimensiones: surgimiento y efectividad del liderazgo), y determinaron que  
la correlación más fuerte (0.31) se da entre la Extraversión y el Liderazgo. Con el objetivo de  
enriquecer estas investigaciones, Bono & Judge (2004), través de un meta-análisis, investigaron  
la relación entre la personalidad y el liderazgo transformacional y transaccional, obteniendo  
como resultado, una correlación fuerte entre Extraversión y Liderazgo Transformacional (0.24).  
D’Alessio (2008), en su estudio sobre la influencia de las dimensiones de la personalidad y  
experiencia en el trabajo, sobre los estilos de liderazgo de los gerentes en Perú, encontró  
correlaciones más fuertes entre extraversión y Liderazgo (0.43).  
Por otro lado, Deinert et al. (2015) demostraron que la Extraversión tiene una relación  
positiva con el liderazgo transformacional en general, la influencia idealizada, y la motivación de  
inspiración, sin embargo la relación no fue significativa con la estimulación intelectual y la  
consideración individual. El factor Apertura a la experiencia se relacionó positivamente con el  
liderazgo transformacional y todos sus sub-dimensiones. Las relaciones entre el factor  
Agradabilidad y el liderazgo transformacional en general, la influencia idealizada, la motivación  
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inspiradora, y la consideración individualizada fueron positivas, aunque este factor de la  
personalidad no estuvo significativamente relacionado con la estimulación intelectual. Por otra  
parte, las relaciones entre escrupolosidad y la motivación inspiracional, estimulación intelectual,  
y la consideración individualizada no fueron significativas. Finalmente, demostraron que no  
existen relaciones significativas entre el neutoricismo y el liderazgo transformacional y todos sus  
sub-dimensiones.  
Como se puede apreciar en estos estudios, los resultados muestran inconsistencias que  
requieren un análisis más profundo con el objetivo de determinar la confiabilidad del poder  
predictivo de la personalidad sobre los componentes del Liderazgo. Una primera aproximación  
es analizar la verdadera utilidad del Modelo de los Cinco Factores para medir los rasgos de  
personalidad, puesto que, según muchos autores, este modelo provee una descripción de la  
personalidad muy burda (Block, 1995; Hough, 1992, citado por Bono & Judge, 2004); y son  
dimensiones tan amplias que pueden ocultar relaciones entre rasgos y criterios (Hough, 1992,  
citado por Bono & Judge, 2004).  
Desde otro punto de vista, las modestas relaciones obtenidas entre los rasgos de  
personalidad y el liderazgo, puede deberse en parte a la casi exclusiva utilización de auto-  
informes de personalidad o cuestionarios auto-administrados (Morgeson et al., 2007), los que  
pueden, de alguna manera, estar sesgados por la falsificación o autoengaño (Paulhus & Reid,  
1
984, citado por Colbert et., al., 2012). Cuando los individuos proporcionan percepciones de sus  
propios rasgos de personalidad, estas clasificaciones pueden diferir de las tendencias  
psicológicas reales debido al auto-engaño; es decir, a la posibilidad de no tener el auto-  
conocimiento necesario para informar con precisión sus rasgos, lo que puede complementarse  
también con la falta de perspectiva, debido a que, las personas se acostumbran tanto a sus  
propios rasgos de personalidad, que en momento dado, no pueden percibirlos con precisión, lo  
que permite suponer que, la relación entre personalidad y liderazgo puede ser más alta si se  
utilizan, o se complementa el Modelo de los Cinco Factores, con otros métodos de evaluación de  
la personalidad (Colbert , Judge, Choi & Wang, 2012). Un ejemplo de esto se puede evidenciar  
en el estudio realizado por Colbert et., al., (2012), quienes utilizaron cuestionarios auto-dirigidos  
y observaciones directas para medir la relación entre personalidad y liderazgo, encontrando  
mejores correlaciones entre estos dos atributos, cuando se los evaluaban con los ratings de las  
observaciones directas o con los de las observaciones y los cuestionarios al mismo tiempo; por  
ejemplo, la correlación entre Extraversión y Liderazgo resultó ser no significativa al evaluarla  
solo con los resultados de las encuestas; sin embargo, al incluir los resultados de las  
observaciones directas, la relación se volvió significativa; además, las calificaciones de la  
extraversión, dadas por los observadores, contribuyeron más a la explicación del Liderazgo.  
Otra aproximación que se puede dar a este problema es el tipo de investigación realizada  
en relación al tiempo. La mayoría de estudios realizados han sido de tipo transversal, lo que de  
alguna manera podría influir en la fuerza de las correlaciones encontradas; sin embargo, en un  
estudio longitudinal realizado por Reichard et., al., (2011), sobre la relación entre la inteligencia  
y personalidad de adolescentes y el potencial de liderazgo y el liderazgo transformacional en la  
edad adulta, la correlación más fuerte que obtuvieron los autores, fue entre Extraversión y  
Liderazgo transformacional (0.34) seguida de Agradabilidad y Escrupulosidad (0.30). Estos  
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resultados demuestran que el tipo de estudio (referido al tiempo), no influye de manera  
significativa en la obtención de relaciones más fuertes entre personalidad y liderazgo.  
De acuerdo a otros autores, las moderadas correlaciones entre estos dos atributos, puede  
deberse también a que no se analizan otros aspectos de la personalidad u otros atributos que  
pueden influir sobre el Liderazgo; por ejemplo, como lo menciona Bass (1985, citado por Khoo  
&
Burch, 2008), el carisma (entendido como la habilidad para inspirar a otros a seguirnos de  
forma entusiasta a través de nuestro encanto), es parte del liderazgo transformacional, pero este  
último va más allá del carisma. En efecto, existen investigaciones que demuestran que, el  
liderazgo transformacional se relaciona mejor con otros atributos como la Inteligencia  
Emocional (Gardner & Stough, 2002) y la Integridad (Parry & Proctor-Thomson, 2002).  
En esta misma línea de investigación, Strang & Kuhnert (2009), utilizan la teoría del  
desarrollo constructivo como marco de referencia teórico para entender el liderazgo y como un  
predictor de la evaluación a 360 grados del desempeño del liderazgo. La teoría del desarrollo  
constructivo conceptualiza las diferencias individuales como una función de la forma en que los  
individuos construyen y organizan experiencias relacionadas a ellos mismos y a sus entornos  
sociales; y utiliza dos estructuras internas para definir cada etapa de desarrollo constructivo: una  
primera estructura denominada subjetiva (que hace referencia al proceso mediante el cual los  
individuos organizan y entienden su experiencia; es la lente a través del cual se ve el mundo y la  
regla con la que se define); y una estructura llamada objetiva (que hace referencia al contenido  
de la experiencia que es organizada y entendida por el sujeto) (Kegan, 1982, citado por Strang &  
Kuhnert, 2009). A medida que un sujeto se desarrolla desde una etapa a la siguiente, lo que  
previamente era subjetivo se convierte en objetivo; esta teoría además, conceptualiza el proceso  
de desarrollo como un viaje de toda la vida, dependiente del tiempo, el cambio, la experiencia y  
la perspectiva; todos los individuos se desarrollan de una etapa a la siguiente, sin saltarse etapas  
y no es posible regresar de un nivel alto a un nivel bajo; además, aunque todos los individuos  
progresan a través de las mismas etapas y en el mismo orden, la velocidad y la catálisis del  
desarrollo, así como la capacidad (nivel máximo) de desarrollo, varía entre los individuos  
(Strang & Kuhnert, 2009). Kuhnert & Lewis (1987), aplicaron la teoría del desarrollo  
constructivo para estudiar el liderazgo, argumentando que, las etapas del desarrollo constructivo  
de un líder, puede ser la fuente de los comportamientos de liderazgo transformacional y/o  
transaccional; y en un estudio relacionado, Eigel & Kuhnert (2005), conceptualizaron la relación  
entre esta teoría y el liderazgo, y encontraron una analogía entre esta y el Nivel de Desarrollo del  
Liderazgo (LDL, por sus siglas en inglés, y definida como la capacidad medible de entendernos a  
nosotros mismos, a otros y a nuestras situaciones). Strang & Kuhnert (2009), utilizaron el LDL  
como referencia de las etapas de desarrollo del Líder y como una medida de la capacidad del  
liderazgo; concluyendo que, el LDL puede ser un predictor importante del rendimiento del líder  
y un contendiente legítimo con al menos una popular línea de investigación sobre Liderazgo: la  
personalidad. Sin embargo, la debilidad del efecto sugiere que no existe evidencia para descontar  
la legitimidad y la fuerza de la relación entre liderazgo y personalidad; tal vez, es a través de la  
conjunción de múltiples teorías que podremos lograr una comprensión más completa del  
liderazgo.  
Conclusiones  
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En conclusión, si bien es cierto que muchos estudios han demostrado que la personalidad  
influye de manera significativa en algunos atributos del Liderazgo, en ciertos casos se han  
reportado correlaciones no tan fuertes entre estos atributos, así como relaciones no significativas  
lo que hace suponer que, este tipo de análisis, a pesar de que parte de fundamentos teóricos  
sustentados y ampliamente aceptados, constituyen solamente una primera aproximación al  
entendimiento del liderazgo. Una comprensión más profunda se puede lograr integrando  
diferentes herramientas de medición, otras teorías de desarrollo humano, otro tipo de atributos  
que han demostrado tener una influencia sobre el liderazgo, aspectos culturales, entre otros. Es  
necesario entonces hacer un análisis más holístico de los factores que pueden influir el liderazgo  
y todos sus componentes: efectividad del liderazgo, potencial del liderazgo, liderazgo  
transformacional y/o transaccional.  
Finalmente, de acuerdo a los hallazgos reportados, se recomienda a los gerentes de  
Talento Humano, tomar con cautela los resultados obtenidos en las evaluaciones de rasgos de  
personalidad y liderazgo dentro de sus organizaciones y, en la medida de lo posible, ampliar  
estas evaluaciones con instrumentos de medición alternos, con el propósito de obtener  
información más precisa para la toma de decisiones. Por otro lado, los académicos interesados en  
el desarrollo del Liderazgo, deben ampliar el análisis para incluir otro tipo de variables que  
pueden influir en los estilos de liderazgo, así como otros contextos y metodologías de  
investigación.  
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