INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
Enero - Abril 2021). Vol. 6, No.1 pp. 61-83  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v6.n1.2021.1566  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
El desempeño laboral e intención de rotación de los trabajadores de la  
Unidad de Recursos Humanos de la DRELM, un análisis cualitativo  
Work performance and intention to rotate workers in the DRELM Human  
Resources Unit, a qualitative analysis  
Rogelio Espinoza Galvez  
https://orcid.org/0000-0003-3669-7885  
Universidad César Vallejo, Perú  
Olga María Del Carmen Ramos Huamán  
https://orcid.org/0000-0002-7872-3597  
Universidad Norbert Wiener, Perú  
Miryam Aracelli Espinoza Gonzáles  
https://orcid.org/0000-0003-3508-8463  
Universidad César Vallejo, Perú  
Pompeyo Gabriel Asca Agama  
https://orcid.org/0000-0001-8819-3318  
Universidad César Vallejo, Perú  
Autor para correspondencia: respinoza22@ucvvirtual.edu.pe; olga.ramos@uwiener.edu.pe;  
mespinozagon@ucvvirtual.edu.pe; pascaa@ucvvirtual.edu.pe  
Fecha de recepción: 22 de septiembre de 2020 - Fecha de aceptación: 02 de octubre de 2020  
Resumen  
El objetivo general de esta investigación fue analizar el desempeño laboral y la intención de  
rotación de los empleados de la unidad de talento humano de la DRELM, durante el año 2018. El  
enfoque utilizado fue el cualitativo, con estudio de casos, trabajo inductivo, con revisión  
documental y entrevistas estructuradas como método para recolección de información. Se  
transcribieron las entrevistas para triangularlas posteriormente en una matriz para ese efecto y así  
poder realizar un análisis comparativo con lo que se obtuvo resultados que se espera permita a la  
institución objeto del estudio definir mejoras en los procesos establecidos para administrar al  
recurso humano y obtener mejores niveles de desempeño. Se trabajó con tres grupos de  
trabajadores reconocidos por el número del decreto con el que fueron contratados; los resultados  
mostraron que el desempeño laboral de los distintos grupos fue deseable, óptimo en dos grupos  
aun cuando existen diferencias de remuneraciones o no tener indicadores con los que sean  
medidos. Con el tercer grupo el desempeño no es determinante ni óptimo debido a la falta de  
especialización del grupo. Con respecto a la intención de rotación se encontró que existe un claro  
deseo de rotación en los trabajadores.  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
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Palabras claves: Desempeño laboral; Intensión de rotación; Régimen laboral.  
Abstract  
The general objective of this research was to analyze the job performance and the intention to  
rotate the employees of the DRELM human talent unit, during 2018. The approach used was  
qualitative, with case studies, inductive work, with documentary review and structured interviews  
as a method for gathering information. The interviews were transcribed to triangulate them later  
in a matrix for that purpose and thus be able to carry out a comparative analysis with which results  
were obtained that are expected to allow the institution under study to define improvements in the  
processes established to manage human resources and obtain better performance levels. We  
worked with three groups of workers recognized by the number of the decree with which they  
were hired; the results showed that the work performance of the different groups was desirable,  
optimal in two groups even when there are differences in remuneration or when there are no  
indicators with which they are measured. With the third group, performance is neither decisive nor  
optimal due to the group's lack of specialization. Regarding the intention to rotate, it was found  
that there is a clear desire for employee rotation.  
Keywords: Job performance; Intension of rotation; Job regime.  
Introducción  
En la década de los 80s la OCDE Organización para la Cooperación y el Desarrollo  
Económico reportó que los niveles de desempleos europeos eran mayores que los presentes en  
USA y Canadá (OCDE; 1990), se encontraron tres causas posibles: (1) la tecnología y su  
aceleración evolutiva; (2) una competencia más agresiva por parte de los países con mayor  
desarrollo y (3) el aumento del precio del petróleo. Chávez (2001) encontró que la excesiva  
rigidez de las políticas laborales sería la razón por la que la tasa de desempleo se elevaba. Para  
los 90s se encontró una definición nueva en el contexto laboral que se contraponía a la rigidez,  
esta era sustentada en el principio constitucional de estabilidad laboral: la flexibilización del  
trabajo, lo que representaba cambios en el trabajo determinados por la necesidad de empleados  
especializado, con capacidad para ocupar cargos en diferentes niveles. (Tostes y Villavicencio  
2
012)  
CEPAL (2012) resaltó el antecedente que sirvió de base para reformular el sistema  
laboral peruano; las normas anteriores eran un obstáculo para que la población mayoritariamente  
no cuente con un trabajo formal, sumado a la escasa profesionalización de los funcionarios y  
servidores públicos, la permanente rotación en el personal y las dificultades generalizadas en la  
carrera administrativa pública. El Perú, en cuanto a derechos y obligaciones de los empleados  
estatales en los últimos 25 años ha sufrido cambios de forma acelerada pero sin planificación,  
dentro del marco de la nueva gestión pública, el crecimiento del número de empleados estatales,  
desembocando en la creación de regímenes laborales que más allá de solucionar los  
inconvenientes en la gestión y administración del personal forjo ingobernabilidad, caos,  
desorden, injusticias, discriminación entre trabajadores en una misma institución y la intromisión  
política en el acceso a los cargos.  
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La convivencia de distintos regímenes laborales, con diferencias remunerativas, mejor  
retribución en uno, óptimas condiciones laborales en otro, fue forjando descontento,  
desorientación o la intención de rotación interna del personal; en suma generaron conflictos en la  
organización entre trabajadores en un mismo régimen, crecimiento exponencial del número de  
servidores administrativos con reglas y condiciones diferentes, un régimen con compensaciones  
inequitativas, discriminatorias; con un desempeño laboral desmotivado, conformista y en algunos  
casos de rebeldía y eventualmente propensos a dejarla. La Unidad de Recursos Humanos (URH)  
de la DRELM implementó la política de personal definido por las políticas de la Dirección, que  
en muchos casos dejo de lado el régimen general bajo su administración, no se implementaron  
acciones para evaluar el desempeño laboral, el rendimiento individual o colectivo, la  
identificación institucional, las necesidades de los servidores y su intención de rotación.  
En estudios previos, diferentes autores que analizaron las mismas variables en otros  
países coinciden en que existen preocupaciones para conservar e incentivar las relaciones  
interpersonales que permitan mantener buenos ambientes laborales y al mismo tiempo mantener  
procedimientos que garanticen higiene y seguridad en el trabajo. De la misma forma se menciona  
la importancia implementar instrumentos de evaluación del desempeño laboral y permitir que se  
generen verdaderas oportunidades de crecimiento dentro de las instituciones públicas, lo que  
permitiría reducir los niveles de rotación y mejora del desempeño (Buitrago, Constan y Lemus  
2
016; Chiang y San Martín, 2015; Gruezo, 2017; Matzmura, 2018: Villegas, 2012).  
En el caso peruano, autores han concluido que los tipos de contratos presentes en el sector  
y el desempeño son variables dependientes; existiría una correspondencia inmediata y  
significativa entre los diferentes regímenes laborales presentes y los resultados obtenidos, debido  
a que hay grandes diferencias entre las condiciones laborales de los diferentes grupos, tal como  
se expuso anteriormente, esto genera mayores niveles de insatisfacción ya que los distintos  
grupos coexisten generando distintas clases de empleados en las mismas instituciones públicas  
(Castellanos, 2017; Cepeda, 2017; Mariscal y Arias, 2018; Rueda, 2011; Ruiz, 2017). Se  
concluyó que los recursos humanos del Estado sujetos a contratos por SNP - terceros no cuentan  
con derechos y beneficios laborales lo que significa una evidente trasgresión de la norma laboral,  
a pesar de las leyes que reivindican sus derechos ante una acción de amparo. El contrato CAS es  
de condición laboral, como se reconoció en la más alta instancia Constitucional donde reconoce  
derechos y beneficios laborales. Aun así, Maldonado, Monteza y Rosales (2018) encontraron que  
los trabajadores con mayor antigüedad, tienen mayor intención de dejar la organización, y  
mayores probabilidades de presentar conductas y comportamientos organizacionales negativos.  
A partir de la revisión del estado del arte se definen las categorías siguientes: desempeño  
laboral, que es el proceso que se dirige hacia la obtención de los objetivos por parte de los  
colaboradores que permiten a su vez conseguir las metas grupales y la gestión del desempeño es  
una secuencia dinámica y permanente delimitada por acciones y procedimientos que pueden  
significar una fortaleza para la organización de acuerdo con los resultados obtenidos  
(Chiavenato, 2014; Wayne, 2010).  
De acuerdo con Maslow (1943) las personas tienen necesidades ordenadas en una  
jerarquía, en la medida que van satisfaciendo necesidades básicas, los sujetos van desarrollado  
nuevas necesidades menos básicas; Herzberg et al. (1959) complementó esta idea con la Teoría  
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de dos factores: satisfactores e insatisfactores que permiten que las personas alcancen sus metas  
con mayor o menor voluntad. Por otra parte, McGregor (1960) propuso la Teoría X y Teoría Y:  
antepuestas en sí, la primera es creencia de los gerentes que los empleados trabajan bajo  
amenazas, la segunda teoría los jefes opinan que los servidores aspiran y necesitan trabajar.  
Campbell et al. (1970) definió el desempeño como una conducta laboral que involucra la  
obtención de los fines institucionales, ellas comprenden algún tipo de beneficio. En ese sentido,  
toda institución estatal o privada asume claramente sus objetivos, sus metas, la misión y visión a  
alcanzar en un determinado plazo o lapso de tiempo; ello es poco probable o casi nunca logrado  
cuando dentro de la institución estas no son dadas a conocer a sus trabajadores. Asimismo,  
Drucker (2002) manifestó su inquietud sobre el desempeño laboral, planteando que debe  
construirse nuevos enunciados, señalando reformadas o aproximaciones en formato no  
financiero. Sonnentag y Frese (2012) puntualizaron que las instituciones necesitan colaboradores  
con un óptimo desempeño para lograr las metas, entregar productos que les permita tener una  
ventaja competitiva. Robbins y Coulter (2010) el desempeño concurre en la conclusión de la  
acción, aun cuando ella, simbolice horas intensas previas de entrenamiento, así como desarrolla  
responsabilidades funcionales eficientes y eficazmente posibles. Chiavenato (2014) refirió que el  
desempeño es la eficacia del trabajador, siendo necesaria para ella, que el individuo desarrolle  
sus funciones, realizando una gran labor y que con ello obtenga la satisfacción laboral.  
Wayne (2010) planteó como sub categorías: (1) competencia donde incluyó  
conocimientos, destrezas, atributos del temperamento, modos de conducta que pueden ser de  
naturaleza técnica, relacionadas con destrezas interpersonales; (2) logro de las metas, que  
significa que los fines son más transcendentales que los medios, como un factor a evaluar  
considera los resultados en el logro de las metas; el individuo o el grupo debe controlar esos  
resultados que deben conducir al éxito; (3) potencial de mejoramiento, que se refiere a la  
valoración del desempeño de los empleados basados en históricos mientras que deberían esperar  
mejoramiento en comportamientos y resultados futuros para la obtención de metas personales y  
organizacionales  
Se define la intención de Rotación, como la posibilidad que los empleados abandonen la  
organización; la rotación es el abandono de los trabajadores y estos son reemplazados por otros,  
cuando el reemplazo no se da, se produce la disminución de personal (Testa, 1973). Se han  
propuesto tres maneras de tránsito laboral: (a) la rotación voluntaria, cuando el empleado por  
razones personales o profesionales termina su relación laboral con la empresa; (b) la rotación  
voluntaria inevitable decisión vital del empleado, sin control del empresario y (c) la rotación  
involuntaria cuando la dirección decide no renovar o terminar una relación laboral dada una  
necesidad económica o una mala relación entre el empleado y la institución (Rodríguez, 1998;  
Taylor, 1999).  
Otros autores han señalado que la rotación puede ser afectada por distintos factores, entre  
ellos la necesidad de las personas de suplir necesidades que podrían no ser satisfechas en un  
mismo lugar de trabajo por un período prolongado. Los cambios propios de los negocios, las  
etapas del ciclo de vida del mismo también pueden generar mayor o menor rotación, disminución  
de la productividad, cambios medioambientales que generan que se deba buscar una selección  
óptima de los trabajadores junto con mejores remuneraciones con el fin de mejorar el clima  
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empresarial; así mismo se estableció la causalidad entre las compromiso organizacional con la  
intención en la organización, el compromiso afectivo junto con la satisfacción laboral, así como  
las necesidades propias personales afectarán la intención de permanecer en la empresa  
(Bohlander y Snell, 2013; Chiavenato, 2011; Mobley, 1977; Mowday, Porter y Steer, 1982;  
Porter y Steer, 1973; Robbins y Judge, 2009; Vázquez, 2001; Zimmerman et al, 2006).  
De acuerdo con Littlewood (2006) se establecen las subcategorías de la intención de la  
rotación: (1) apoyo organizacional percibido, que es la percepción de los empleados sobre el  
interés de la empresa en su personal, otros autores encontraron que el apoyo organizacional es  
comparado con la teoría del intercambio social (Eisenberger, et al, 1986 ;Wayne et al., 2010);  
(
2) Compromiso organizacional, una de las variables más estudiadas debido a su importancia en  
los resultados en las organizaciones, de acuerdo con Meyer y Allen (1991) el compromiso  
organizacional tendría dimensiones, el compromiso normativo y el afectivo, este es uno de los  
modelos más aceptados y utilizados en los distintos estudios.  
La subcategoría (3) es la búsqueda de empleo, es la averiguación consciente y activa de  
un nuevo empleo en otra organización, con la finalidad de comparar de forma activa ante otras  
posibilidades y cambiar de trabajo (Littlewood, 2006; Mobley (1977) incorporo una propuesta de  
rotación de personal en la búsqueda de empleo, como una condición en la intención de continuar,  
donde los empleados insatisfechos son más perceptivos a ofertas laborales y al cambio de  
empleo. Para Griffeth, Hom y Gaertner (2000) es la indagación de empleo y como buscarlos es la  
razón propia de la varianza del propósito de permanencia, consecuentemente, buscar empleo es  
el inicio de la intención de permanencia o viceversa.  
La subcategoría (4) intención de permanencia, es definida como el esquema de la  
finalidad de permanencia, intención forjada y consciente de continuar en la empresa (Fishbein y  
Ajzen, 1975; Hom y Griffeth, 1991; Littlewood, 2006; Tett y Meyer, 1993; Vandenberg y  
Scarpello, 1990); la sub Categoría (5) Rotación voluntaria de personal, se definió como la salida  
que un empleado prepara y ejecuta por cuenta propia con la intención de terminar la relación  
laboral, por medio de la renuncia o el abandono, en ese sentido, se observa empleados que se  
separan y empleados que permanecen por un lapso en la institución (Littlewood, 2006; Sánchez,  
2
017).  
Al estudiar en esta investigación empresas públicas es importante definir el concepto de  
Régimen laboral, que tiene su génesis en la Constitución Política de 1979 y en la de 1993  
Sánchez, 2003); Rodríguez (2008) precisó que la estructura normativa constitucional, admitió  
(
la coexistencia de regímenes generales: el público y el privado. Espinal (2008) define el régimen  
laboral como el contexto jurídico en que se encuentra inmersos la relación laboral de persona  
natural con otra, pudiendo esta ser natural o jurídica, aplicándosele un cumulo de normas legales  
que regulan derechos y beneficios.  
Castillo (2011) refirió que se segmenta en nuestra carta magna dos regímenes bien  
definidos, público y privado, dentro del primer grupo se encuentra los trabajadores de una  
organización del estado, normado en el D. L. Nº 276, el D. L. N° 1057 y los servicios no  
personales del D. L. N° 30225; en el segundo grupo está el sistema privado regulado por el D. L.  
N° 728 “Ley de productividad y competitividad laboral”.  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
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De acuerdo con los documentos revisados y las norma constitucional del régimen  
público, para efectos de este estudio se propuso como subcategorías los siguientes regímenes de  
los que se escogieron los participantes: (1) Decreto Legislativo Nº 276, en esta norma se daba  
mayor espacio a trabajadores de carrera administrativa y estos eran clasificados en 14 niveles  
según el artículo 10°, al Grupo Profesional concierne 08 niveles superiores; el Grupo Técnico 10  
niveles, entendidos del 3ro., al 12vo.; y los 07 niveles inferiores al Grupo Auxiliar (Cabrera y  
Salazar, 2005); (2) Régimen de la Contratación Administrativa de Servicios - CAS, D. L. Nº  
1
057, reglamentada con el D. S. Nº 075-2008, se creó con la intención de viabilizar los Acuerdos  
del TLC con Estados Unidos y obteniendo su reconocimiento al generar mejores derechos para  
los trabajadores, protección en áreas de la salud, se crean los CAS (contratos administrativos de  
servicios) con la finalidad de dar solución a la problemática cada vez más agudizada de los  
contratos por servicios no personales, como una forma de dar solución a las restricciones  
presupuestales que se aplicaron para la contratación de personal en los regímenes generales, en el  
entendido de ahorro en costos y sobrecostos laborales y convenir a un modelo de negociación  
flexible; (3) Contratos de Servicios No Personales, refirió Beltrán (2013) que la referencia se  
remonta a contratos en el marco del D. S. N.º 065-85-PCM, Reglamento Único de  
Adquisiciones, para el Suministro de Bienes y Prestaciones de Servicios No Personales del  
Estado; junio de 2008, se publica el Decreto Legislativo Nº 1017 que aprueba la Ley de  
Contrataciones del Estado, y crea el Organismo Supervisor de las Contrataciones del Estado-  
OSCE; enero del 2016 la OSCE informa la vigencia de la Ley N° 30225 – Ley de  
Contrataciones del Estado – LCE y su reglamento aprobado mediante Decreto Supremo N° 350-  
2
015-EF.  
Se incorpora un nuevo concepto, la Nueva Gestión Pública, pasa a ser un instrumento  
teórico o un enfoque diferente, que tiene implicancia gravitante en la gestión del personal, en ese  
sentido Ramírez (2012) refirió que se busca la instauración de una gestión efectiva, es decir, una  
gestión que cubra las carencias frecuentes de los habitantes al mínimo precio viable. Casas  
(
2011), soslayó que la percibe como una secuencia perenne de perfeccionamiento con la  
finalidad de que el Estado responda a las perspectivas de los ciudadanos. Las justificaciones para  
implementar dicha Política fue asumir como deficiente e incorrecto el manejo y la  
administración del personal, que se sustentaba en la convivencia de desiguales regímenes  
laborales, la inexistencia de un marco laboral general y una rigidez normativa que contrastaba  
con la flexibilidad necesaria para atender las insuficiencias del colaborador de la administración  
pública dado la heterogeneidad de ellas; flexibilizar los procesos para incorporar y desligar  
colaboradores a plazo fijo a condiciones de contratos de naturaleza temporal; en esa línea se  
emite el D. S. Nº 004-2013 donde se dispone el “Servicio Civil Meritocrático” definido como  
paquete de normas colectivas que articula y gestiona a servidores del Estado, mediando entre los  
derechos sociales y los derechos de los colaboradores, siendo su finalidad el servicio al poblador,  
dichas acciones es confiada a la “Autoridad Nacional del Servicio Civil” (SERVIR).  
Se planteó como problema general: ¿Cómo es el desempeño laboral e intención de  
rotación por régimen laboral de los trabajadores, Unidad de Recursos Humanos de la DRELM,  
periodo 2018?, como problemas específicos: ¿Cómo es el desempeño laboral de los trabajadores  
de la Unidad de Recursos Humanos de DRELM, 2018 en el régimen laboral del Decreto  
Legislativo 276?; ¿Cómo es el desempeño laboral de los trabajadores de la Unida de Recursos  
Humanos de la DRELM, 2018, en el régimen laboral del Decreto Legislativo 1057 CAS?;  
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¿Cómo es el desempeño laboral de los trabajadores de la Unidad de Recursos Humanos de la  
DRELM, 2018, en el régimen de servicios no personales D. L. 30225?; ¿Cómo es la intención de  
rotación en los trabajadores de la Unidad de recursos Humanos de la DRELM, 2018, en el  
régimen laboral del Decreto Legislativo 276?; ¿Cómo es la intención de rotación en los  
trabajadores de la Unidad de Recursos Humanos de la DRELM, 2108, en el régimen laboral del  
Decreto Legislativo 1057 – CAS?; y finalmente, ¿Cómo es la intención de rotación de los  
trabajadores de la Unidad de Recursos Humanos de la DRELM, periodo 2108, en el régimen de  
servicios no personales D. L. 30225?  
Estas preguntas generaron sendos objetivos que buscaban responderlas: Objetivo general:  
Analizar el desempeño laboral e intención de rotación por régimen laboral de los trabajadores,  
Unidad de Recursos Humanos de la DRELM, periodo 2018. objetivos específicos: Analizar el  
desempeño laboral de los trabajadores de la Unidad de Recursos Humanos de DRELM, 2018 en  
el régimen laboral del Decreto Legislativo 276; Analizar el desempeño laboral de los  
trabajadores de la Unida de Recursos Humanos de la DRELM, 2018, en el régimen laboral del  
Decreto Legislativo 1057 CAS; Analizar el desempeño laboral de los trabajadores de la Unidad  
de Recursos Humanos de la DRELM, 2018, en el régimen de servicios no personales D. L.  
3
0225; Analizar la intención de rotación de los trabajadores de la Unidad de Recursos Humanos  
de la DRELM, periodo 2018, en el régimen del Decreto Legislativo 276; Analizar la intención de  
rotación de personal en los trabajadores de la Unidad de Recursos Humanos de la DRELM,  
2
018, en el régimen laboral del Decreto Legislativo 1057 – CAS; y, Analizar la intención de  
rotación del personal de los trabajadores de la Unidad de Recursos Humanos de la DRELM,  
2
108, en el régimen de servicios no personales D. L. 30225.  
Método  
Esta investigación fue de enfoque cualitativo, paradigma interpretativo, utilizando el  
estudio de caso y utilizando el análisis inductivo, la selección de la muestra fue deliberada e  
intencional de acuerdo con las limitaciones de los investigadores (Chaverra, Gaviria, y González,  
2
2
019; Hernández, Fernández y Baptista, 2014; Martínez, 1987; Martínez, 2011; Ñaupas et al.,  
014; Quecedo y Castaño, 2002; Rodríguez, Gil y García, 1996; Ricoy, 2006; Yin, 1994)  
Este trabajo se realizó en la Dirección Regional de Educación de Lima Metropolitana –  
DRELM, que tiene como objetivo la gestión educativa descentralizada y rectora en Lima  
Metropolitana promoviendo y asegurando servicios educativos de calidad con equidad; dentro de  
esta instancia estatal se realizó las entrevistas en la unidad de recursos humanos – Dirección  
Regional de Educación de Lima Metropolitana periodo 2018. Balcázar et al., (2013), refirió que  
la zona en el cual el investigador o estudioso consigue cómodo acceso, donde se cimienta buena  
correlación con los sujetos y consigue referencias claramente afines al estudio; el periodo de  
análisis el año2018.  
La selección se hace de acuerdo a como concuerdan a juicios o caracteres definidos por el  
científico, pudiendo ser una sola persona o institución como caso. Para esta investigación fueron:  
a) Funcionario Público: gerente de planeamiento y presupuesto; jefe de URH de la DRELM. Son  
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dos personas, todos adultos de sexo masculino, con más de 05 años de experiencia en gestión  
pública. b) Servidores Públicos: Coordinadores y especialistas de la Unidad de Recursos  
Humanos que desarrollan sus actividades como supervisor, especialista de desarrollo de  
personas, especialista de planillas y especialista administrativo, siendo cuatro personas, todos  
adultos, dos de sexo femenino y dos de sexo masculino, con más de 05 años de experiencia en  
gestión pública de los cuales pertenecen al D.L. 276, al D. L. 1057 - CAS en actividad. En la  
tabla que sigue se muestra la codificación axial de los participantes en la investigación.  
Tabla 1  
Codificación de los sujetos participantes en la investigación  
Sujetos  
Letras  
Código  
Gerente  
Jefe de Unidad  
Servidores  
G
J
S
G1,  
J1  
S1, S2, , S3, S4,  
Nota: Participantes involucrados en la investigación (2020)  
Como técnicas de levantamiento de información se utilizaron la observación, la revisión  
documental y la entrevista (Ander-Egg, 2014; Baena, 1985; Ruiz, 2012). Los instrumentos  
utilizados fueron: una matriz de revisión o análisis documental y una guía de entrevista  
estructurada a profundidad de elaboración de los investigadores conformada por 16 preguntas  
abiertas, para un tiempo de respuesta de veinte minutos para los diversos participantes,  
previamente seleccionados ( Acevedo y López, 1986; Hernández, et al, 2014). En las tablas 1 y 2  
se puede observar la codificación de los sujetos participantes en la investigación y la matriz de  
categorización de las variables del estudio.  
Tabla 2  
Matriz de Categorización del desempeño laboral e intención de rotación por régimen laboral  
Categoría  
Sub categoría  
Indicadores  
C.1.1.1 Conocimiento  
C1  
Desempeño  
laboral  
C.1.1 Competencia  
C.1.1.2 Destrezas  
C.1.1.3 Modos de comportamiento  
C.1.2.1 El individuo  
C.1.2 Logro de metas  
C.1.2.2 Aspectos financieros  
C.1.2.3 Posicionamiento institucional  
C.1.3.1 Fines organizacionales  
C.1.3 Potencial de  
mejoramiento  
C.1.3.2 Fortalecimiento de procesos  
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Categoría  
Sub categoría  
C.2.1 Apoyo  
Indicadores  
C.2.1.1 Estimación de los aportes  
C2  
Intención de  
rotación  
organizacional  
C.2.1.2 Preocupación del bienestar  
C.2.2.1 Apego emocional  
C.2.2 Compromiso  
organizacional  
C.2.2.2 Compromiso de continuación  
C.2.2.3 Compromiso normativo  
C.2.3.1 Aspecto Económico.  
C.2.3 Búsqueda de  
empleo  
C.2.3.2 Aspecto familiar  
C.2.4 Intención de  
permanencia  
C.2.4.1 Apego Institucional  
C.2.4.2 Mejoras económicas  
C.2.4.3 Reconocimiento institucional  
C.2.5.1 Por cuenta propia  
C.2.5 Rotación  
voluntaria  
C.2.5.2 Por interés de la institución  
C.3.1.1 Universalidad  
C3  
Régimen  
laboral  
C.3.1 Decreto  
legislativo 276  
C.3.1.2 Base técnica  
C.3.1.3 Carrera administrativa  
C.3.1.4 Sistema único de remuneraciones  
C.3.2.1 Modalidad contractual  
C.3.2 Decreto  
legislativo 1057  
C.3.2.2 Remuneración e incentivos.  
C.3.2.3 Impedimentos de contratación  
C.3.2.4 Eliminación progresiva del CAS  
C.3.3.1 Base legal:  
C.3.3 Servicios no  
personales  
C.3.3.2 Modalidad: Adquisición de servicios no  
personales  
Nota: Categorización del desempeño laboral e intención de rotación por régimen laboral.  
La técnica análisis, formulado mediante preguntas provenientes de las categorías,  
subcategorías e indicadores, siendo estas en forma clara, breve y precisas para su mejor  
entendimiento por los entrevistado; asimismo, ordenar los datos recopilados, posterior a la  
codificación para una mejor comprensión, estudio, análisis y difusión para esta investigación.  
Como tratamiento de lo moral, los conceptos éticos son por lo general y, ante todo, filosofía  
práctica, cuyo accionar no es el resolver conflictos, por el contrario, es plantearlos. La  
metodología del estudio cualitativo tiene muchas semejanzas con los aspectos éticos de la  
exploración convencional, el que podríamos interpretar la correlación entre la ciencia con los  
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valores de verdad y justicia que en el presente estudio se aplica correctamente y acorde a los  
principios éticos y morales.  
Resultados  
Se realizaron seis entrevistas a distintos participantes, la información obtenida fue  
transcrita para luego desarrollar la categorización en el formato correspondiente para  
posteriormente realizar la codificación y matriz de triangulación de los datos obtenidos; a  
continuación se exponen las respuestas obtenidas de acuerdo a los objetivos planteados en este  
estudio. En la presente investigación, el análisis de los resultados se presenta como resultado a la  
triangulación (es una pericia donde se emplean tres o más aspectos o diferentes concurrentes, o  
varias fuentes de datos) de las respuestas de las entrevistas aplicadas a los participantes  
seleccionados, cuyos resultados generales interpretados se exponen a continuación:  
Objetivo específico 1: Analizar el desempeño laboral de los trabajadores de la Unidad de  
Recursos Humanos (URH) de DRELM 2018 en el régimen laboral del Decreto Legislativo 276.  
Para responder a este objetivo se realizaron las siguientes preguntas:  
1
.
En su opinión ¿Los trabajadores de la URH de la DRELM cuentan con los  
conocimientos y destrezas necesarias para el desempeño laboral? ¿Por qué? ¿Qué sugiere? Los  
entrevistados manifestaron que el personal que se incorpora a la DRELM se ubica en algunos  
cuatro posibles casos: a. Es su primer trabajo en el sector público y no tiene conocimiento ni  
experiencia. b. Es su segundo trabajo en el sector público y se encuentra en proceso de  
conocimiento y poca experiencia. c. Es más, es su tercer trabajo en el sector público y tiene  
conocimiento y experiencia, y d. Es su primer trabajo en el sector público; pero, tiene  
experiencia en el sector privado. En estos casos el personal enfrenta su incorporación con ciertas  
destrezas y conocimientos teóricos y/o prácticos para su desempeño laboral, sin embargo, la  
cultura organizacional no necesariamente es la misma. No existió un adecuado plan de  
desarrollo de capacidades ni el interés propio por los servidores nombrados del D. L. 276, que les  
permita evolucionar al mismo ritmo que la gestión pública, siendo deseable el desempeño  
laboral.  
2
.
En su opinión ¿Los trabajadores de la URH de la DRELM manifiestan modos de  
comportamiento adecuados para su desempeño laboral? ¿Por qué? ¿Qué sugiere? Los  
entrevistados manifestaron que el personal se incorpora a la DRELM a través de diferentes  
normativas: a. Personal nombrado de la Ley 276; b. Personal contratado desde la Ley 276; c.  
Personal contratado CAS; d. Servicios de terceros. En ese contexto los comportamientos son  
disimiles y el avance no es igual en cada caso, porque cada quien adopta un comportamiento de  
acuerdo a la normativa y su contexto remunerativo, lo que no permite un desempeño laboral  
adecuado; buscan permanecer en sus puestos generando modos inadecuados de comportamiento,  
pese a estas limitaciones, se esfuerzan por desempeñarse adecuadamente de acuerdo a sus  
funciones.  
Finalmente, los entrevistados manifestaron en relación al desempeño laboral de los  
trabajadores del régimen 276 es lo deseable; si bien, el personal enfrenta su incorporación con  
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ciertas destrezas, conocimientos teóricos y/o prácticos y que siempre la cultura organizacional no  
necesariamente es la misma, la inexistencia de un adecuado plan de desarrollo de capacidades y  
su propio interés no les permite evolucionar al mismo ritmo; adicionalmente, se incorporan a la  
DRELM con diferentes normativas; los comportamientos son disimiles y el avance no es igual,  
porque cada quien adopta un comportamiento de acuerdo a su contexto remunerativo lo que no  
permite un desempeño laboral adecuado, pese a estas limitaciones, se esfuerzan por  
desempeñarse adecuadamente de acuerdo a sus funciones.  
Objetivo específico 2: Analizar el desempeño laboral de los trabajadores de la URH de la  
DRELM 2018, en el régimen laboral del Decreto Legislativo 1057 CAS. Para responder a este  
objetivo se realizaron las siguientes preguntas:  
3
.
En su opinión ¿Los trabajadores CAS de la URH de la DRELM cumplen con  
lograr las metas planteadas por la institución de forma individual o colectiva? ¿Qué sugiere? Los  
entrevistados manifestaron que, al no estar establecidos los indicadores de medición y al obtener  
resultados positivos no permite su sistematización, desconociendo si el trabajo individual o  
colectivo son paralelos o cada cual va por su lado; se debe establecer indicadores para cada  
puesto, que induzca al personal a ir por estándares uniformes. De forma individual si se cumplen,  
porque hay una ratio que mide el cumplimiento de metas y son presionados para lograr sin  
importar horas adicionales de su jornada, se indicó que ambas cumplen. La institución viene  
realizando capacitaciones a servidores CAS y CAP, en la búsqueda de la mejora continua, que  
ayude a cumplir con las metas planteadas, finalmente para el personal contratado por el D. L.  
1
057, sus conocimientos y destrezas son superiores, permitiendo un adecuado desempeño  
laboral.  
4
.
En su opinión ¿Usted considera que los trabajadores CAS de la URH de la  
DRELM contribuyen al logro de las metas financieras y al posicionamiento institucional? ¿Por  
qué? ¿Qué sugiere? Los entrevistados manifestaron que el logro de metas financieras y el  
posicionamiento institucional se evidencia a través de la consulta amigable del MEF, los cuales  
deben ser siempre superiores al 95% en ejecución. En general los CAS contribuyeron al logro de  
las metas financieras y al posicionamiento institucional, lo que ocurre es que no se mide el aporte  
individual, solo se mide aquellos que tienen indicadores por gestión y no en todos sus  
procedimientos desde el nivel más bajo hasta el más alto.  
Finalmente, los entrevistados manifestaron que, al no contar con indicadores de medición  
y los resultados positivos no son sistematizados, desconociendo si el trabajo individual o  
colectivo son paralelos o cada cual va por su lado; de forma individual si se cumplen, porque hay  
una ratio que mide el cumplimiento. Por otro lado, el logro de metas financieras y el  
posicionamiento institucional se evidencia a través de la consulta amigable del MEF que debe ser  
superiores al 95% en ejecución; los CAS contribuyeron al logro de dichas metas, pese que solo  
se mide aquellos que tienen indicadores por gestión y no en todos sus procedimientos.  
Consecuentemente, los CAS si contribuyen en gran medida al logro de metas, por consiguiente,  
es óptimo el desempeño laboral de los trabajadores del régimen laboral 1057 – CAS.  
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Objetivo específico 3: Analizar el desempeño laboral de los trabajadores de la URH de la  
DRELM 2018, en el régimen de servicios no personales D. L. 30225. Para responder a este  
objetivo se realizaron las siguientes preguntas:  
5
.
En su opinión ¿la URH de la DRELM cuenta con el recurso humano que le  
permita mejorar los fines y metas institucionales? ¿Cómo? ¿Qué sugiere? Los entrevistados  
manifestaron que se tiene la idea errónea que, a mayor cantidad de personal, se tiene una Unidad  
más sólida, nos encontraos retrasados en atender los diversos temas del personal, se hace  
necesario contratar servicios no personales para el desembalse de expedientes sin respuesta al  
identificar los principales procesos que generan mayor demanda. En ese sentido a pesar de las  
dificultades en materia de recurso humano, si, se cuenta con el recurso humano capaz de  
optimizar la calidad de la prestación, contribuyendo al logro de fines y metas institucionales.  
6
.
En su opinión ¿la URH de la DRELM cuenta con el potencial que le permita  
fortalecer y mejorar los procesos y procedimientos? ¿Por qué? ¿Qué sugiere? Los entrevistados  
manifestaron que no todas las entidades cuentan con el perfil de profesionales para optimizar,  
identificar el potencial y mejorar los procesos y procedimientos. Es decir, falta fortalecer con  
recursos humanos especializados, que conozcan no solo la cultura organizacional del sector sino  
de los regímenes laborales que administra la URH. Si, se cuenta con potencial adecuado, dejando  
de lado las individualidades, mayor identificación institucional, personal calificado,  
comprometido y reconocido, que permitirá fortalecer, mejorar procesos y procedimientos a fin de  
no generar contrataciones por terceros, que no necesariamente son especialista. La institución no  
cuenta con un proceso de adiestramiento, estimación del desempeño laboral, conocer las  
necesidades de los equipos de trabajo y los sistemas de control y monitoreo.  
Finalmente, los entrevistados manifestaron que se tiene la idea errónea que, a mayor  
cantidad de personal, se tiene una Unidad más sólida, lo cual está lejos de la realidad, haciéndose  
necesario contratar servicios no personales para el desembalse de los expedientes no atendidos,  
la entidad si cuentan con el potencial adecuado, que permita mejorar los procesos y  
procedimientos; asimismo, no cuenta con un proceso de adiestramiento, estimación del  
desempeño laboral, de un sistema de control y monitoreo de personal, a fin de no generar  
contrataciones por terceros, que no necesariamente son especialistas, por consiguiente, el  
desempeño laboral de los trabajadores de la Unidad de Recursos Humanos de la DRELM 2018,  
en el régimen de servicios no personales D. L. 30225, no es determinante ni óptimo.  
Objetivo específico 4: Analizar la intención de rotación de los trabajadores de la URH de  
la DRELM 2018, en el régimen del Decreto Legislativo 276. Para responder a este objetivo se  
realizaron las siguientes preguntas:  
7
.
En su opinión ¿La institución brinda el apoyo institucional recepcionando o  
estimando los aportes de los trabajadores nombrados la URH de la DRELM? ¿Cómo? ¿Que  
sugiere? Los entrevistados manifestaron que lo ideal es tener una autoridad que escuche y  
atienda los aportes, siendo la unidad quien debe valorar el aporte del personal en armonía con el  
marco normativo. Es necesario reuniones de trabajo periódicas que identifique los principales  
problemas, los aportes del personal nombrado y percibir las necesidades e intenciones de  
rotación interna o externa. En ese sentido, no siempre se presta atención a los aportes de los  
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trabajadores que permita eliminar los cuellos de botella y las posibles intensiones de rotación a  
otros regímenes o externas, debido a la idea errónea de percibir que dichos aportes son negativos  
y contra la institución; las funciones que cumple el personal en diversos niveles conforme a su  
formación académica, busca resolver las acciones administrativas, más allá de si la institución  
brinda el apoyo institucional recepcionando o estimando sus aportes.  
7
.
En su opinión ¿La institución brinda el apoyo y muestra su preocupación por el  
bienestar o la intensión de rotación de los trabajadores de la URH de la DRELM? ¿Cómo? ¿Que  
sugiere? Los entrevistados manifestaron que la institución apoya con capacitaciones para ciertas  
personas, se viene avanzando con la mejora del bienestar de los trabajadores, como una forma de  
compensar los desniveles remunerativos con otros regímenes laborales; es una preocupación  
constante la intención de rotación de los trabajadores nombrados, hay disconformidad por las  
remuneraciones, esconden su intención de cambiar a otro régimen laboral, manteniéndose  
latente, nadie habla abiertamente, de forma personal y reservada hacen saber su intención. Se  
trabajó de forma individual a fin de reconocer el desempeño laboral y nivelar las remuneraciones  
dentro de la flexibilidad de las normas. Asimismo, la prioridad de la institución en hacer cumplir  
las funciones en los plazos establecidos, no le permite promover una empatía con el trabajador.  
Finamente, los entrevistados manifestaron que lo ideal es tener una autoridad que escuche  
y atienda este Tipo de aportes, que valore el aporte del personal en armonía con el marco  
normativo. Se entiende que no se recepcionan o estima los aportes, no existe el interés por  
conocer sus necesidades, sus intenciones de rotación o traslado, debido a la idea errónea de que  
dichos aportes todos son negativos y contra la institución. Es una preocupación constante la  
intención de rotación de los trabajadores nombrados, hay disconformidad por las  
remuneraciones, esconden su intención de cambiar a otro régimen laboral, la intención está  
latente, nadie habla abiertamente, de forma personal y reservada hacen saber su intención.  
Notándose una clara intención de rotación interna o externa de los trabajadores del Régimen  
laboral del D. L. 276.  
Objetivo específico 5: Analizar la intención de rotación de personal en los trabajadores de  
la URH de la DRELM 2108, en el régimen laboral del Decreto Legislativo 1057 – CAS. Para  
responder a este objetivo se realizaron las siguientes preguntas:  
9
.
En su opinión ¿Los trabajadores CAS de la URH de la DRELM muestran  
identificación institucional y compromiso por conocer y cumplir el marco normativo? ¿Por qué?  
Que sugiere? Los entrevistados manifestaron que existe personal CAS que muestra mayor  
¿
disposición y actitud que los demás, aportan en el marco de sus funciones asignadas y otros  
buscan mayores retos que logre la mejora de la Unidad. Se hace la distinción entre identificación  
y nivel de compromiso del personal nombrado y personal contratado, para el primero es  
subjetivo, el sentido de pertenencia es el generador de derechos y no de obligaciones, para el  
segundo, el nivel de identificación y compromiso está directamente relacionado en el alcanzar  
niveles aprobatorios de eficiencia y eficacia que coadyuven a la realización de metas y objetivos  
de la entidad en base a resultados, son profesionales que asumen el compromiso ético y deseo de  
contribuir, consecuentemente los trabajadores CAS de la Unidad de Recursos Humanos de la  
DRELM muestran identificación institucional y compromiso por conocer y cumplir el marco  
normativo.  
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1
0. En su opinión ¿Los trabajadores de la URH de la DRELM muestran a menudo la  
intención de buscar empleo que le permita mejorar su estatus económico o familiar? ¿Por qué?  
Que sugiere? Los entrevistados manifestaron que hasta mitad del 2014 la rotación de personal  
¿
era permanente, debido al bajo nivel remunerativo; se capacitaban e inmediatamente se ponían a  
la búsqueda de nuevas oportunidades y en algunos casos eran contratados por otras entidades. La  
distinción es en base a los grupos plenamente identificados, el personal nombrado y el  
contratado, la deserción y la volatilidad está en el segundo grupo, no existe una estandarización  
remunerativa para el nivel profesional. Para los servidores CAS, sobre todo los que conocen su  
potencial, muestran a menudo la intención de buscar empleo que le permita mejorar su estatus  
económico o familiar, en otros casos dicha intensión es porque no se siente reconocidos, no hay  
futuro profesional o línea de carrera.  
1
1.  
En su opinión ¿Los trabajadores de la URH de la DRELM muestran a menudo la  
intención de permanecer en la institución por su identificación con la institución, por mejoras  
económicas o porque existe un reconocimiento institucional? ¿Por qué? ¿Que sugiere? Los  
entrevistados manifestaron que en los últimos años los trabajadores de la unidad manifiestan su  
intención de permanecer laborando, pero siempre el tema de buscar mejoras económicas es un  
detonante para renunciar e irse a otra institución; en otros casos, profesionales que no son  
adecuadamente ubicados en cargos que les permita mostrar un mejor desempeño o rendimiento,  
el personal contratado bajo cualquier régimen laboral, emigra ante una mejora remunerativa  
constituyéndose en una de las principales razones que afecta la identificación institucional. Pese  
que no existe reconocimiento institucional los CAS; si, continúan en el puesto, es por el servicio  
que se presta al administrado y otros por un tema de costumbre, en su mayoría permanecen en la  
institución por lograr la estabilidad laboral.  
1
2.  
En su opinión ¿Los trabajadores de la URH de la DRELM muestran su voluntad  
de rotación interna o externa de la institución por cuenta propia o por interés institucional? ¿Por  
qué? ¿Que sugiere? Los entrevistados manifestaron que en ciertos casos hay trabajadores que  
muestran su voluntad de rotar internamente, porque siente que desean asumir otros retos  
laborales, mostrar su capacidad y buscar nuevos horizontes. Se dan por cuenta propia y otros por  
propuestas de algunos jefes. Ello desequilibra los equipos cuando estos han logrado articularse y  
muestran una performance regular. El personal CAS no tiene problemas en rotar por interés  
institucional. La rotación interna o externa es por interés personal, siempre en busca de mejoras.  
Finalmente, los entrevistados manifestaron que existe personal CAS que siempre muestra  
mayor disposición y actitud, aportan en el marco de sus funciones asignadas y otros buscan  
mayores retos que logre mejorar la Unidad, el nivel de identificación y compromiso que está  
directamente relacionado con alcanzar niveles aprobatorios de eficiencia, eficacia y compromiso  
ético. La deserción y la volatilidad está en los CAS, por cuanto no existe una estandarización  
remunerativa, muestran a menudo la intención de buscar empleo que le permita mejorar su  
estatus económico o familiar, siempre el buscar mejoras económicas es un detonante para  
renunciar, siendo una de las razones que afecta la identificación institucional. La rotación interna  
o externa de los trabajadores de la Unidad de Recursos Humanos de la DRELM 2108, en el  
régimen laboral del Decreto Legislativo 1057 – CAS es por interés personal, siempre en busca de  
mejoras económicas y familiares.  
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Objetivo específico 6: Analizar la intención de rotación del personal de los trabajadores  
de la URH de la DRELM, en el Régimen de servicios no personales D. L. 30225. Para responder  
a este objetivo se realizaron las siguientes preguntas:  
1
3.  
En su opinión ¿Los trabajadores de la URH de la DRELM conocen los regímenes  
laborales y el sistema remunerativo, que regula su relación contractual con la DRELM? ¿Por  
qué? ¿Que sugiere? Los entrevistados manifestaron que algunos están al tanto y claros sobre los  
diferentes regímenes laborales que administra la entidad, por encontrarse absorbidos por el día a  
día y no tengan interés o tiempo para conocer a profundidad esos temas, lo que sí es seguro que  
casi la totalidad de los mismos conocen el régimen y las características de su contratación  
personal, con ello conocen sus derechos y deberes. La mayoría de los casos, muestran su  
preocupación por su retribución económica, se ha dado algunos casos que han laborado por más  
de 25 años en calidad de nombrados renunciado a su plaza para optar por una plaza CAS o por  
contratos de servicios no personales, por mejoras remunerativas, estas son las distorsiones que se  
generan por la coexistencia de regímenes laborales diversos con sus sistemas remunerativos en la  
DRELM.  
1
4.  
En su opinión ¿Los trabajadores de la URH de la DRELM se sienten protegidos o  
desprotegidos por la modalidad contractual o por las leyes laborales, en relación a sus derechos  
laborales? ¿Por qué? ¿Que sugiere? Los entrevistados manifestaron que las diferentes leyes  
laborales siempre demandaran mejoras respecto de sus derechos laborales, que muchas veces no  
son atendidos por qué no se visibiliza adecuadamente desde la propia Unidad. Respecto al  
personal contratados por los diferentes regímenes laborales, se siente desprotegidos, visto que en  
la práctica no les asiste ningún derecho respecto de la seguridad contractual de permanencia  
como desarrollo de una carrera profesional, no existe un trato igualitario, los colaboradores por  
servicios no personales tampoco tienen un beneficio adicional, sus órdenes de servicio tiene  
vigencia periódica hasta la entrega del producto, pudiendo ser renovado como no también.  
1
5.  
En su opinión ¿la institución cuenta con una política de gestión de los recursos  
humanos, que permita la regulación contractual por un solo régimen laboral? ¿Por qué? ¿Que  
sugiere? Los entrevistados manifestaron que la institución como órgano desconcentrado del  
Minedu encargada de regular los diferentes regímenes, los cuales no están siendo atendidos. Por  
otro lado, la implementación del Régimen del Servicio Civil Ley N° 30057, sería una adecuada  
alternativa al acceso de forma meritocrática; por consiguiente, no existe política de gestión de  
recursos humanos con regulación contractual por un solo régimen laboral, existiendo personal  
CAP, CAS, y por servicios no personales, con diferentes remuneraciones para igual cargos,  
puestos o escalafón, existe preferencias salariales, sueldos por encima de lo que corresponde, sin  
equidad y maltrato a los colaboradores.  
1
6.  
En su opinión ¿Por qué la autoridad realiza la contratación de servicios de terceros  
para actividades permanentes de los cargos de la URH de la DRELM? Los entrevistados  
manifestaron que, tiene que ver con el dimensionamiento institucional, donde no es atendido  
desde un nivel mínimo para su funcionamiento, a pesar del pedido reiterado del presupuesto, ello  
motiva que algunas funciones no realizadas son cubiertas por personal contrató bajo la  
modalidad de servicios de terceros que evitan un embalse de expedientes en trámite, es una  
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alternativa que puede generar ciertas condiciones al personal, pero es un mecanismo utilizado,  
pese que hay una imposibilidad normativa para la contratación bajo esta modalidad en plazas de  
prestación permanente, otras son de apoyo a la institución que no tiene un perfil especifico, sus  
funciones no generan responsabilidad, no son protegidos por las normas laborales y no cuentan  
con beneficios, siendo utilizadas para “rotar” a un contrato administrativo de Servicios – CAS.  
Finalmente, los entrevistados manifestaron que algunos están al tanto y claros sobre los  
diferentes regímenes laborales que administra la entidad, lo que sí es seguro que casi la totalidad  
de los mismos conocen el régimen y las características de su contratación personal. En estos  
regímenes laborales hay gran diferencia salarial entre nombrados, CAS y contratos por servicios  
no personales. Por otro lado, las diferentes leyes laborales siempre demandaran mejoras respecto  
de sus derechos laborales que no son atendidos, se siente desprotegidos, respecto de la seguridad  
contractual, el desarrollo de una carrera profesional, no existe un trato igualitario, ni derechos  
laborales que ampare al colaborador, ni beneficio adicional a los contratos de servicios no  
personales, hay una imposibilidad normativa para la contratación bajo esta modalidad en plazas  
de prestación permanente en los cargos, puestos o escalafón, otras no tienen perfil especifico, no  
generan responsabilidad no cuentan con beneficios, siendo utilizadas para “rotar” a un contrato  
administrativo de Servicios – CAS.  
Objetivo general: analizar el desempeño laboral y la intención de rotación por régimen  
laboral de los trabajadores, URH de la DRELM 2018, los participantes de la entrevista señalaron  
en forma general que el desempeño laboral de los trabajadores de la URH de la DRELM en el  
régimen laboral del D. L. 276 es deseable, dada las condiciones de su incorporan en los  
diferentes regímenes laborales, generando comportamientos disimiles de acuerdos a su régimen y  
contexto remunerativo, sus destrezas y sus conocimientos teóricos y/o prácticos, pese no haber  
existido un adecuado plan de desarrollo de capacidades, manifiestan modos de comportamiento  
adecuados con ciertas limitaciones. Asimismo indicaron que para los CAS, no está establecido  
los indicadores de medición y los resultados positivos no pueden ser sistematizados,  
desconociendo si el trabajo individual o colectivo son paralelos o cada cual va por su lado; el  
logro de metas financieras y el posicionamiento institucional se evidencia a través de la consulta  
amigable del MEF en la ejecución, pese que no se mide el aporte individual, por consiguiente  
indican que es óptimo el desempeño laboral de los trabajadores del régimen laboral 1057 – CAS.  
A su vez indicaron que, se tiene la idea errónea que a mayor cantidad de personal, se  
tiene una unidad más sólida, la realidad lo contradice, por cuanto, se hace necesario la  
contratación de especialistas por contratos no personales para el desembalse documentario; pese  
que la entidad cuenta con el potencial humano que mejore los procesos y procedimientos; sin  
embargo, no cuenta con sistemas de control y monitoreo de los avances del trabajo, lo que  
generar contrataciones de terceros, que no necesariamente son especialistas, no siendo  
determinante ni optimo el desempeño laboral de los trabajadores del régimen de servicios no  
personales D. L. 30225. Por otra parte indicaron que, lo ideal es tener una autoridad que escuche  
y atienda los aportes en armonía con las normas, identifique las necesidades e intención de  
rotación del trabajador nombrado, pese a no contar con ello, busca resolver las acciones  
administrativas, más allá, de si cuenta o no con el apoyo institucional; hay avances en mejorar el  
bienestar del trabajador, como una forma de compensar los desniveles remunerativos entre  
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regímenes laborales, encontrándose latente la intención de rotación interna de los trabajadores  
del régimen laboral 276.  
De igual modo, existen trabajadores CAS que muestra mayor disposición y actitud que  
los demás, aportan en el marco de sus funciones asignadas y otros buscan mayores retos para la  
mejora de la Unidad, muestran identificación institucional y compromiso por conocer y cumplir  
el marco normativo, pese a ello, la deserción y la volatilidad está en ellos, por consiguiente, los  
trabajadores del régimen laboral 1057 – CAS muestran a menudo la intención de buscar empleo  
que le permita mejorar su estatus económico o familiar. Del mismo modo, conocen los diferentes  
regímenes laborales que administra la entidad, lo que sí es seguro que casi la totalidad de los  
mismos conocen el régimen y las características de su contratación personal; pese a ello, se  
siente desprotegidos, sienten que en la práctica no les asiste ningún derecho, no perciben  
permanencia en el tiempo, las diferencias salarias son abismales, no existe un trato igualitario;  
los contratados por servicios no personales, no tienen un beneficio adicional, no tienen perfil  
especifico, no generan responsabilidad, no cuentan con beneficios, existe una imposibilidad  
normativa para la contratación por el régimen de servicios no personales D. L. 30225 en plazas  
de prestación permanente en los cargos, puestos o escalafón, siendo utilizadas para “rotar” a un  
contrato administrativo de servicios – CAS.  
Análisis e interpretación de las categorías emergentes: luego de la aplicación de la  
entrevista a profundidad se obtuvieron las siguientes categorías, las tres primeras categorías  
consideradas antes del diagnóstico, con la aplicación del instrumento se llegaron a identificar dos  
últimas Régimen Servir y Cultura organizacional.  
La categoría Régimen Servir, lo definió el MINJUS (2017) Ley N° 30057 – Ley de  
Servicio Civil es un significativo progreso en la innovación de la administración pública, por  
cuanto formula el propósito del Estado de contar con un régimen único y propio para los  
individuos que proporcionan sus servicios en el gobierno público, denominado servicio civil.  
Dicha ley apunta a proteger el principio de mérito en la gestión de las personas, con el objetivo  
de tener personal cualificado e idóneo para el desarrollo de los puestos del Estado. Cortez y  
Prieto (2015) refirieron a los individuos que prestan servicio al Estado, asimismo a las normas  
institucionales que articula y gestiona a dichas personas. Los entrevistados manifestaron que la  
institución debería implementar el régimen servir, como una alternativa adecuada que permitirá  
acceso de forma meritocrático a una plaza en el servicio civil, con el propósito de terminar con la  
proliferación de regímenes.  
Cultura organizacional, según Robbins y Judge (2009) refirieron, la cultura no es un  
fenómeno apartado, que, influye en la creación, en los efectos, en las personas, en los equipos, en  
la minuciosidad, agresividad, estabilidad, estructura, en el liderazgo, organización y ambiente.  
Asimismo, Martínez (2010) puntualizo que, la cultura representa un procedimiento de  
trascendencia y estimación que incita al conjunto social a precisar la misión y, es un aspecto  
intelectual del medio artificial instituido por los entes como resultado de su coexistencia social.  
Por lo que se refirió Góngora, Reija y Larrivey (2013) cultura en valores, normas, creencias,  
artefactos y conjeturas elementales que persisten a largo plazo y que, expresan las  
particularidades sobresalientes en la entidad y sus integrantes. Los entrevistados indicaron que la  
cultura organizacional de las entidades donde antes desarrollaron su experiencia laboral no es  
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necesariamente igual a la cultura organizacional de la DRELM, generando un desfase de  
desconocimiento en su desempeño laboral.  
Conclusiones y Recomendaciones  
Dada las condiciones de incorporación en diferentes regímenes a generando conductas  
disimiles de acuerdos a su contexto remunerativo, sus destrezas y sus conocimientos teóricos y/o  
prácticos manifiestan comportamientos adecuados con ciertas limitaciones, siendo deseable el  
desempeño laboral de los trabajadores de la URH de la DRELM en el régimen laboral del D. L.  
2
76. Se recomienda a la Unidad de Recursos Humanos de la DRELM, establecer un plan de  
inducción dirigido al colaborador que se incorpora a la institución, que permita, dar a conocer  
con información básica del movimiento, de la estructura, los cargos y evitar distorsiones en el  
desenvolvimiento de los trabajadores, evitar que la pérdida de tiempo y recursos intentando  
solucionar ciertas dudas; siendo la meta, que el colaborador se habitúe a la institución, a los  
compañeros de trabajo y directivos, asimismo de interiorizar la cultura, la historia, la misión, la  
visión, objetivos y políticas institucionales y del sector educación.  
Para los CAS, no está establecido indicadores de control y los resultados no pueden ser  
sistematizados, desconociendo si el trabajo individual o colectivo son paralelos o cada cual va  
por su lado, pese que no se mide el aporte individual, si contribuyen al logro de metas financieras  
y al posicionamiento institucional, siendo óptimo el desempeño laboral de los trabajadores del  
régimen laboral 1057 – CAS. Se sugiere a la Unidad de Recursos Humanos de la DRELM,  
implementar de forma periódica la evaluación de desempeño laboral, como una tarea clave de la  
Unidad de Recursos Humanos en la gestión de personal por régimen laboral, que admita conocer  
las fortalezas y debilidades de los servidores, así como conocer sus necesidades y cómo influyen  
en la organización su intención de rotación, así mismo, sirva para la toma de decisiones.  
Se tiene la idea errónea que, a mayor cantidad de personal una unidad más sólida, la  
realidad lo contradice, no se cuenta con sistemas de control y monitoreo de los avances del  
trabajo por lo que se recurre a contratos no personales de especialistas para el desembalse  
documentario, donde no necesariamente son especialistas, no siendo determinante ni optimo el  
desempeño laboral de los trabajadores del régimen de servicios no personales D. L. 30225. Se  
sugiere a la Unidad de Recursos Humanos de la DRELM, diseñar y elaborar un plan de rotación  
interna de los servidores nombrados (D. L. 276) y contratados por CAS (D. L. 1057), que tenga  
como insumo las necesidades objetivas de la institución, así como la disponibilidad de los  
servidores, como parte del convenio o pacto entre ellos y la institución.  
Lo ideal es tener una autoridad que escuche y atienda los aportes en armonía con las  
normas, que identifique las necesidades e intención de rotación del trabajador nombrado, hay  
avances en mejorar el bienestar del trabajador, como una forma de compensar los desniveles  
remunerativos entre regímenes, encontrándose latente la intención de rotación interna de los  
trabajadores del régimen laboral 276. Se sugiere a la Unidad de Recursos Humanos de la  
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DRELM, efectivizar el traslado de los trabajadores del régimen de CAS hacia la planilla del  
régimen general imperante en la institución (D. L. 276), hasta la implementación del Servicio  
Civil de la Ley 30057, a fin de que esta modalidad de contratación no siga desnaturalizado la  
esfera laboral, y que estos servidores CAS, desarrollen su trabajo de forma permanente, con  
beneficios con que cuenta otros trabajadores en el mismo puesto, cargo o escalafón.  
Los CAS muestran mayor disposición y actitud, aportan en el marco de sus funciones y  
otros buscan mayores retos para la mejora de la Unidad, muestran identificación institucional y  
compromiso por conocer y cumplir el marco normativo, pese a ello, la deserción y la volatilidad  
está en ellos, los trabajadores del régimen laboral 1057 – CAS muestran la intención de buscar  
empleo que les permita mejoras económicas y familiar. Se recomienda a la Unidad de Recursos  
Humanos de la DRELM, evitar la contratación por servicios no personales para labores con  
finalidad permanente, considerando que este tipo de contrataciones es una prestación  
independiente, sin sujeción a jornada laboral ordinaria, la inexistencia de la subordinación con el  
empleador, no cuentan con beneficios laborales, con el fin de no vulnerar un contrato de carácter  
laboral y los derechos de los trabajadores.  
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