INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
Octubre, 2016). Vol. 1, No.10 pp. 134-144  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v1.10.2016.106  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
La relación entre los estilos de liderazgo, la satisfacción laboral y su efecto en  
el compromiso organizacional  
The relationship between leadership styles, job satisfaction and its effect on  
organizational commitment  
María Auxiliadora Guerrero Bejarano  
Universidad Internacional del Ecuador, Ecuador  
Autor para correspondencia: maguerrerobe@uide.edu.ec  
Fecha de recepción: 30 de Agosto de 2016 - Fecha de aceptación: 25 de Octubre de 2016  
Resumen  
Este estudio pretende ayudar a encontrar si existiría diferencia en el compromiso organizacional  
presente en las empresas si los jefes o líderes aplican en mayor medida el liderazgo transaccional  
para guiar a sus equipos de trabajo, y si esto afectaría el nivel de satisfacción laboral de los  
trabajadores. Según diferentes autores el nivel del compromiso organizacional de los  
colaboradores hacia la organización podría ser una causa de los resultados obtenidos por ella, razón  
en la que se encontraría su importancia.  
Palabras claves: liderazgo; satisfacción laboral; compromiso organizacional  
Abstract  
This study aims to help find whether there was difference in this organizational commitment in  
business if the heads or leaders apply further transactional leadership to guide their teams, and if  
this would affect the level of job satisfaction of workers. According to different authors the level  
of organizational commitment of employees towards the organization could be a cause of the  
results obtained by it, reason in its importance would find.  
Key words: leadership; job satisfaction; organizational commitment  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
134  
INNOVA Research Journal 2016, Vol 1, No. 10, pp. 134-144  
Introducción  
El compromiso organizacional y la satisfacción laboral son variables que junto con el  
liderazgo han sido ampliamente estudiadas; habiendo estudios que analizan estas variables  
(Karim & Rehman, 2012; Omar, 2013; Shurbagi, 2014; Thamrin, 2012; Zahari & Shurbagi,  
2
012) y buscan explicar las relaciones existentes y su impacto en el desempeño de las  
organizaciones. Este estudio pretende ayudar a encontrar si existiría diferencia en el compromiso  
organizacional presente en las empresas si los jefes o líderes aplican en mayor medida el  
liderazgo transaccional para guiar a sus equipos de trabajo, y si esto afectaría el nivel de  
satisfacción laboral de los trabajadores. Según diferentes autores el nivel del compromiso  
organizacional de los colaboradores hacia la organización podría ser un causa de los resultados  
obtenidos por ella, razón en la que se encontraría su importancia (Robbins, Judge, Millett, &  
Boyle, 2013; Sharma & Bajpai, 2010). El liderazgo por otro lado es la capacidad que tienen los  
gerentes o jefes para influir sobre sus equipos de trabajo y conseguir los objetivos propuestos  
(Bass, 1999) estudios previos demuestran cómo el estilo de liderazgo aplicado por los jefes  
afecta el desempeño de sus seguidores (Politis, 2002; Thamrin, 2012)  
Investigaciones previas muestran que el estilo del liderazgo de los gerentes o jefes tiene  
un impacto sobre los niveles de satisfacción laboral presente en los equipos que dirigen (Locke,  
1
976; Lok & Crawford, 1999; Thamrin, 2012); el liderazgo es definido como el logro de una  
meta mediante la dirección de colaboradores humanos, y al líder como la persona que organiza  
exitosamente a estos colaboradores para conseguir metas específicas, el logro excepcional de un  
gran líder es de tipo social y humano y proviene de comprender a sus colaboradores y que una  
organización debe tener empleados en todos los niveles que reporten a alguien cuya área de  
autoridad tenga un tamaño adecuado para que pueda conocer a sus colaboradores en su  
dimensión humana. (Yaghoubipoor, Tee, & Ahmed, 2013; Yiing & Ahmad, 2009) La tarea del  
líder sería la de proporcionar la identificación de roles y funciones dentro del grupo que permita  
a cada miembro realizar un propósito o interés mayor. Goleman (2004) afirmó que aunque el  
coeficiente intelectual y las destrezas técnicas son importantes en el desarrollo de un líder, es la  
inteligencia emocional la que realmente hace la diferencia en ser o no uno. También explicó que  
los estilos personales de los líderes sobresalientes varían: siendo algunos moderados y analíticos,  
mientras que otros son más expresivos a la hora de exponer su ideas; pese a estas diferencias  
encuentra aspectos parecidos en los líderes más efectivos, todos tienen un alto grado de  
inteligencia emocional, sin ella una persona pese a tener la mejor preparación del mundo, una  
capacidad analítica envidiable, podría tener problemas para liderar un grupo de trabajo.  
Encuentra que es la variable que diferencia a un líder de alto nivel, de uno de nivel  
intermedio, debido a que a medida que se avanza en una jerarquía las habilidades técnicas distan  
de ser muy diferentes, todo está en el poder controlar de mejor forma los impulsos y emociones.  
Goleman define la necesidad de la madurez emocional para generar empatía con su equipo y  
mantener un equilibrio para el desarrollo de las actividades del mismo.  
Seyal y Afzaal resaltan la importancia de la gestión de los recursos humanos debido a los  
ambientes de negocios competitivos de hoy en día y a los múltiples retos que las organizaciones  
enfrentan no sólo en la mejora de la productividad, sino también hacer frente a la presión de  
ajuste de los recursos humanos eficientes y eficaces; para apoyar esto, quienes están encargados  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
135  
INNOVA Research Journal 2016, Vol 1, No. 10, pp. 134-144  
de esta tarea definen políticas que se van convirtiendo en obligatorias para el éxito de una  
organización y para poder superar estos desafíos, este estudio también resalta las nuevas  
dimensiones del comportamiento organizacional, como la comprensión de la inteligencia  
emocional de los empleados, la integración de las características de diseño de trabajo,  
compromiso de los empleados y la satisfacción laboral de los empleados que parece haber  
ganado importancia rápidamente en las hojas de ruta estratégica de las organizaciones (Seyal &  
Afzaal, 2013) Estos aspectos son cada vez más estudiados, incluyendo variables como el estrés  
laboral (Gyamfi, 2014) o la importancia de los factores motivacionales en el ambiente laboral  
(Yurtseven & Halici, 2012); aspectos que podrían afectar la satisfacción en el trabajo y tener así  
una incidencia en los niveles de productividad de los colaboradores y el desempeño de las  
empresas.  
Se ha relacionado previamente el estilo de liderazgo con la satisfacción en el trabajo  
(Bhatti, Maitlo, Shaikh, Hashmi, & Shaikh, 2012; Yeh, 2008; Zahari & Shurbagi, 2012) en estos  
estudios se analizan el estilo de liderazgo transformacional y democrático, pero se ha encontrado  
muy pocos estudios que incluyan en el análisis el liderazgo transaccional para este tipo de  
relaciones. Con respecto a la relación del estilo de liderazgo con el compromiso organizacional  
existe un estudio previo identificado que analiza la relación entre el liderazgo transformacional y  
la cultura organizacional y el posible efecto moderador que podría existir en esta relación de la  
inteligencia emocional (Farahani, Taghadosi, & Behboudi, 2011). Los autores de este estudio  
encontraron que existiría una relación significativa entre el liderazgo transformacional y el  
compromiso organizacional y que sus resultados coincidirían con algunos estudios previos. Ellos  
sugirieron que podrían presentarse diferencias en otras culturas, este estudio se realizó en Irán.  
Un estudio previo realizado por Bushra en 2011 midió el efecto del liderazgo  
transformacional en la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en el sector bancario  
en Pakistán, estos autores concluyeron que la productividad y el desempeño de la organización  
dependerían de la satisfacción laboral y el compromiso organizacional de los empleados.  
Concluyeron que el liderazgo transformacional permitiría obtener un mejor nivel de satisfacción  
laboral (Bushra, Usman, & Naveed, 2011). Existe otro estudio posterior que realiza un análisis  
similar en el sector petrolero de Libia (Shurbagi, 2014) cuyos resultados concluyeron que existe  
una relación positiva entre las variables liderazgo transformacional, satisfacción laboral y  
compromiso organizacional y a su vez que esta última variable afectaría la relación entre las dos  
primeras, estos resultados según afirma su autor, serían consistentes con estudios previos; así  
mismo sugirió realizar el análisis incluyendo otros estilos de liderazgo, como el transaccional  
que podrían tener relación con la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Shurbagi  
sugiere para continuar con la investigación incluir en el análisis otro estilo de liderazgo y utilizar  
como población entidades privadas para conocer si habría diferencias por el tipo de empresa en  
la relación de las variables antes definidas.  
El desempeño de las empresas afectan el desarrollo de los países (Porter & Kramer,  
2
006), de ahí la importancia del crecimiento de las mismas; de acuerdo con un reporte publicado  
por el banco mundial, las tasas de crecimiento en américa latina, a pesar de considerarse buenas,  
no son suficientes para mantener el ritmo del progreso social que experimentan los  
latinoamericanos desde hace más de una década, destacó la creciente importancia del sector de  
los servicios que agrega valor y genera empleo en las economías; en el mismo reporte se señaló  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
136  
INNOVA Research Journal 2016, Vol 1, No. 10, pp. 134-144  
que en la actualidad la vía para mejorar la competitividad de los países en base a la mano de obra  
barata o tipos de cambio devaluados, parecería ser económicamente inadecuada, se debería  
buscar mejorar la productividad de los diferentes sectores de la economía. (Mundial, 2013). En el  
Ecuador, de acuerdo con datos oficinales, la balanza de servicios ha sido tradicionalmente  
negativa, en el 2014 en 1220 millones de dólares, el sector servicios aún es considerado  
desconocido por no tener estadísticas oficiales pese a aportar el 60% en el PIB (Falconí, 2015),  
actualmente este sector genera 1,9 millones de empleos en el país (Telégrafo, 2015) y las  
empresas de servicio representan el 40,8 % del total de las empresas del país (INEC 2014); a  
pesar de esto, los servicios en el Ecuador aún son ineficientes, lo que no permite aprovechar  
ventajas de acuerdos comerciales, de acuerdo con Falconí, coordinador técnico de negociaciones  
comerciales del ministerio de comercio exterior del Ecuador, en un mundo interrelacionado,  
postergaría el futuro del país (2015); un análisis realizado por el instituto de estudios económicos  
de la Universidad Técnica Particular de Loja, demuestra el desarrollo del sector en el país, pero  
destaca la baja productividad presente en el mismo (Ordoñez, 2011).  
La relación entre el estilo de liderazgo, la satisfacción laboral y el compromiso  
organizacional es de considerable interés de los académicos cómo de los profesionales en general  
(Shurbagi 2014). Gran parte de los intereses de estas variables se basa en los resultados de los  
estudios previos que han afirmado que estos conceptos pueden tener un impacto en el  
rendimiento de las organizaciones (Lok & Crawford, 1999; Zahari & Shurbagi, 2012). Existen  
algunos estudios que han analizado el efecto en el compromiso con la organización de la relación  
entre los estilos de liderazgo y la satisfacción laboral. Se realizó en el sector petrolero en Libia en  
el que se analizó la relación del liderazgo transformacional y la satisfacción laboral y su efecto  
en el compromiso organizacional (Shurbagi, 2014) Anterior a este estudio, se realizó uno en  
compañías de transporte de Jakarta que relacionó la influencia del liderazgo transformacional y  
el compromiso organizacional en la satisfacción laboral y el desempeño de los empleados  
(Thamrin, 2012) otro estudio en el sector bancario en Pakistán relacionó las tres variables de  
manera similar (Farahani et al., 2011) Este estudio pretende aportar con la investigación  
incluyendo el estilo de liderazgo transaccional, de acuerdo con lo sugerido en el estudio antes  
mencionado (Shurbagi, 2014) en empresas de servicios del sector privado de la ciudad de  
Guayaquil, para intentar encontrar las posibles razones de la deficiencia del sector servicios en el  
país.  
Esta investigación busca: (1) determinar la naturaleza de la relación que podría existir  
entre el estilo de liderazgo empleado por los jefes o gerentes de las organizaciones y la  
satisfacción laboral presente en sus equipos de trabajo. De acuerdo con las recomendaciones de  
la investigación previa (Shurbagi, 2014) se estudiará dos estilos de liderazgo: (a) transaccional y  
(b) transformacional, (2) determinar la naturaleza entre el estilo de liderazgo de los jefes o  
gerentes de las organizaciones y el compromiso organizacional desarrollado por sus equipos de  
trabajo, de las misma forma, se analizarán los dos estilos de liderazgo mencionados  
anteriormente; (3) otro de los propósitos de esta investigación será determinar si la satisfacción  
laboral media la relación entre el liderazgo transformacional y el compromiso organizacional  
En el Ecuador el 40,8% de las empresas son de servicios, a este porcentaje podría  
sumarse el 36,5% de empresas que se dedican al comercio, donde el servicio es parte integral de  
su actividad (INEC, 2014); el turismo receptor significa el 70% de las exportaciones de servicios  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
137  
INNOVA Research Journal 2016, Vol 1, No. 10, pp. 134-144  
(Falconí, 2015), en este país no existe a la fecha un estudio que explique o intente explicar el por  
qué algunas empresas tienen más éxito que otras en relación a su desempeño, este trabajo tiene  
como objetivo estudiar empresas del sector de los servicios en el Ecuador para encontrar si existe  
relación entre el estilo de liderazgo que utilizan los gerentes y jefes y la satisfacción laboral  
presente en sus equipos de trabajo y si esa relación podría mediar la relación con el nivel de  
compromiso organizacional presente en la organización; esto para intentar conocer si los  
resultados obtenidos en estudios previos realizados en otros países se asemejan a la realidad  
ecuatoriana.  
El Ecuador al igual que otros países de América Latina va adaptándose a los cambios que  
la tecnología y la globalización provocan, por esta razón es importante conocer si la empresa  
ecuatoriana tiene comportamientos similares a las empresas de otras naciones. Al existir pocos  
estudios que analicen la posible relación entre las variables anteriormente explicadas, y no existir  
estudios en Latinoamérica, y en Ecuador específicamente, este estudio podría ser un pequeño  
aporte al conocimiento del quehacer empresarial del país y de las posibles razones por las que  
unas empresas obtienen mejores resultados que otras.  
En una economía de mercado, cada vez más competitiva y centrada en el cliente, las  
empresas de servicios se ven forzadas a proporcionar servicios de alta calidad, que les permitan  
obtener clientes satisfechos, para que estos recompren sus servicios y puedan obtener mayores  
niveles de rentabilidad. Para este tipo de empresas la prestación del servicio se vuelve vital, por  
lo que el papel de los empleados de primera línea es indiscutiblemente fundamental para la  
obtención de los resultados, (Pantouvakis & Bouranta, 2013) entendiendo que, la satisfacción  
laboral influye en el comportamiento de empleados y que ésta es influida por el estilo de  
liderazgo de los jefes y gerentes, este estudio podría aportar al entendimiento del  
comportamiento de las empresas de servicios en el Ecuador.  
El estilo de liderazgo aplicado por los jefes y gerentes en las empresas podría afectar el  
nivel de satisfacción laboral presentes en los colaboradores parte de sus equipos de trabajo, así  
como en compromiso de éstos hacia la organización. Este estudio busca corroborar la naturaleza  
de la relación de las variables en empresas representativas del sector hotelero de la ciudad de  
Guayaquil, para intentar entender si estas podrían ser las razones de la baja productividad del  
sector servicio presente en el país, dado la importancia del turismo receptor en el sector. Se ha  
propuesto un marco conceptual que relaciona las variables, adaptado de un estudio previo  
insertando la variable independiente estilo de liderazgo transaccional, debido a que en el estudio  
previo únicamente se analizó el estilo de liderazgo transformacional. Se trabaja con los análisis  
hechos por el INEC y el Ministerio de Turismo para definir el sector servicios y el tipo de hoteles  
que serán estudiados. El estudio será explicativo, cuantitativo, deductivo, y transversal y seguirá  
un paradigma post-positivista. Los datos serán recolectados mediante tres encuestas a  
trabajadores de mandos medios y servicio al cliente de hoteles considerados de lujo de la ciudad  
de Guayaquil.  
Bibliografía  
Abbasi, H., & Mohammadi, S. (2013). The Relationship Between Principals'leadership Styles With  
Performance Of Physical Education Teachers In Secondary Schools In Western Provinces Of  
Iran. Asian journal of management sciences & education, 2(4), 187-193.  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
138  
INNOVA Research Journal 2016, Vol 1, No. 10, pp. 134-144  
Ali, A. Y. S., Sidow, M. A., & Guleid, H. S. (2013). Leadership styles and job satisfaction: empirical  
evidence from Mogadishu universities. European Journal of Management Sciences and  
Economics Vol, 1(1).  
Alonso, F. M., Saboya, P. R., & Guirado, I. C. (2010). Liderazgo transformacional y liderazgo  
transaccional: un análisis de la estructura factorial del Multifactor Leadership Questionnaire  
(
MLQ) en una muestra española. Psicothema, 22(3), 495-501.  
Anari, N. N. (2012). Teachers: emotional intelligence, job satisfaction, and organizational  
commitment. Journal of Workplace Learning, 24(4), 256-269.  
doi:doi:10.1108/13665621211223379  
Appelbaum, S., Bartolomucci, N., Beaumier, E., Boulanger, J., Corrigan, R., Doré, I., . . . Serroni, C.  
2004). Organizational citizenship behavior: a case study of culture, leadership and trust.  
(
Management Decision, 42(1), 13-40.  
Appelbaum, S. H., Louis, D., Makarenko, D., Saluja, J., Meleshko, O., & Kulbashian, S. (2013a).  
Participation in decision making: a case study of job satisfaction and commitment (part one).  
Industrial and Commercial Training, 45(4), 222-229. doi:doi:10.1108/00197851311323510  
Appelbaum, S. H., Louis, D., Makarenko, D., Saluja, J., Meleshko, O., & Kulbashian, S. (2013b).  
Participation in decision making: a case study of job satisfaction and commitment (part three).  
Industrial and Commercial Training, 45(7), 412-419.  
Armandi, B., Oppedisano, J., & Sherman, H. (2003). Leadership theory and practice: a “case” in point.  
Management Decision, 41(10), 1076-1088.  
Arzi, S., & Farahbod, L. (2014). The impact of leadership style on job satisfaction: A study of Iranian  
Hotels. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business, 6(3), 171.  
Avolio, B. J., Bass, B. M., & Jung, D. I. (1999). Re‐examining the components of transformational and  
transactional leadership using the Multifactor Leadership. Journal of occupational and  
organizational psychology, 72(4), 441-462.  
Avolio, B. J., Waldman, D. A., & Yammarino, F. J. (1991). Leading in the 1990s: The four I's of  
transformational leadership. Journal of European industrial training, 15(4).  
Bandura, R. P., & Lyons, P. R. (2014). The art and science of job satisfaction: Much of it comes down  
to decent management practice. Human Resource Management International Digest, 22(7), 32-  
3
5. doi:doi:10.1108/HRMID-10-2014-0141  
Bartram, T., & Casimir, G. (2007). The relationship between leadership and follower in-role  
performance and satisfaction with the leader: The mediating effects of empowerment and trust  
in the leader. Leadership & Organization Development Journal, 28(1), 4-19.  
Bass, B. (1988). The Inspirational Processes of Leadership. Journal of Management Development,  
7
(5), 21-31. doi:doi:10.1108/eb051688  
Bass, B. M. (1999). Two decades of research and development in transformational leadership.  
European journal of work and organizational psychology, 8(1), 9-32.  
Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1990a). Developing transformational leadership: 1992 and beyond.  
Journal of European industrial training, 14(5).  
Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1990b). Transformational leadership development: Manual for the  
multifactor leadership questionnaire: Consulting Psychologists Press.  
Bass, B. M., Avolio, B. J., Jung, D. I., & Berson, Y. (2003). Predicting unit performance by assessing  
transformational and transactional leadership. Journal of applied psychology, 88(2), 207.  
Bhatti, N., Maitlo, G. M., Shaikh, N., Hashmi, M. A., & Shaikh, F. M. (2012). The impact of autocratic  
and democratic leadership style on job satisfaction. International Business Research, 5(2),  
p192.  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
139  
INNOVA Research Journal 2016, Vol 1, No. 10, pp. 134-144  
Braun, S., Peus, C., Weisweiler, S., & Frey, D. (2013). Transformational leadership, job satisfaction,  
and team performance: A multilevel mediation model of trust. The Leadership Quarterly, 24(1),  
2
70-283.  
Bushra, F., Usman, A., & Naveed, A. (2011). Effect of transformational leadership on employees’ job  
satisfaction and organizational commitment in banking sector of Lahore (Pakistan).  
International journal of Business and Social science, 2(18), 261-267.  
Cardona, P. (2000). Transcendental leadership. Leadership & Organization Development Journal,  
2
1(4), 201-207.  
Chan, S. C. H., & Mak, W. M. (2014). Transformational leadership, pride in being a follower of the  
leader and organizational commitment. Leadership & Organization Development Journal,  
3
5(8), 674-690. doi:doi:10.1108/LODJ-12-09-0076  
Chiu, W. Y. B., & Ng, F. F. (2015). Enhancement of organizational commitment through propensity  
to trust. Engineering, Construction and Architectural Management, 22(3), 272-294.  
doi:doi:10.1108/ECAM-04-2013-0029  
Chong, M. P. M. (2012). Influence behaviors and organizational commitment: a comparative study.  
Leadership & Organization Development Journal, 35(1), 54-78. doi:doi:10.1108/LODJ-03-  
2
012-0035  
Cohen, A. (2007). Commitment before and after: An evaluation and reconceptualization of  
organizational commitment. Human resource management review, 17(3), 336-354.  
Cuadrado, I., & Molero, F. (2002). Liderazgo transformacional y género: autoevaluaciones de  
directivos y directivas españoles [Transformational leadership and gender: Spanish managers’  
self-ratings]. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 18, 39-55.  
D’Alessio, F. A. (2006). Some reflections on leaders and leadership. Business Leadership Review, 1-  
5
.
Dionne, S. D., Yammarino, F. J., Atwater, L. E., & Spangler, W. D. (2004). Transformational  
leadership and team performance. Journal of organizational change management, 17(2), 177-  
1
93.  
Du Preez, R., & Bendixen, M. T. (2015). The impact of internal brand management on employee job  
satisfaction, brand commitment and intention to stay. International Journal of Bank Marketing,  
3
3(1), 78-91.  
El Badawy, T. A., & Magdy, M. M. (2015). Assessing the Impact of Emotional Intelligence on Job  
Satisfaction: An Empirical Study on Faculty Members with Respect to Gender and Age.  
International Business Research, 8(3), p67.  
Fabi, B., Lacoursière, R., & Raymond, L. (2015). Impact of high-performance work systems on job  
satisfaction, organizational commitment, and intention to quit in Canadian organizations.  
International Journal of Manpower, 36(5), 772-790. doi:doi:10.1108/IJM-01-2014-0005  
Faisal, M. N., & Al-Esmael, B. A. (2014). Modeling the enablers of organizational commitment.  
Business Process Management Journal, 20(1), 25-46. doi:doi:10.1108/BPMJ-08-2012-0086  
Falconí, J. (2015). Los Servicios en el Ecuador: Algunos desafíos a Corto Plazo. Paper presented at  
the  
United  
Nations  
Conference  
on  
Trade  
an  
Development,  
Geneva.  
http://unctad.org/meetings/en/Presentation/c1mem3_2015_p18_Falconi_en.pdf  
Farahani, M., Taghadosi, M., & Behboudi, M. (2011). An exploration of the relationship between  
transformational leadership and organizational commitment: The moderating effect of  
emotional intelligence: Case study in Iran. International Business Research, 4(4), p211.  
Farzaneh, J., Farashah, A. D., & Kazemi, M. (2014). The impact of person-job fit and person-  
organization fit on OCB: The mediating and moderating effects of organizational commitment  
and psychological empowerment. Personnel Review, 43(5), 672-691. doi:doi:10.1108/PR-07-  
2
013-0118  
Goleman, D. (2004). ¿ Qué hace a un líder? Harvard Business Review, 82(1), 82-91.  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
140  
INNOVA Research Journal 2016, Vol 1, No. 10, pp. 134-144  
Gounaris, S., & Boukis, A. (2013). The role of employee job satisfaction in strengthening customer  
repurchase  
intentions.  
Journal  
of  
Services  
Marketing,  
27(4),  
322-333.  
doi:doi:10.1108/08876041311330799  
Gunlu, E., Aksarayli, M., & Sahin Perçin, N. (2010). Job satisfaction and organizational commitment  
of hotel managers in Turkey. International Journal of Contemporary Hospitality Management,  
2
2(5), 693-717.  
Gyamfi, G. D. (2014). Influence of Job Stress on Job Satisfaction: Empirical Evidence from Ghana  
Police Service. International Business Research, 7(9), p108.  
Gyekye, S. A., & Haybatollahi, M. (2015). Organizational citizenship behaviour: An empirical  
investigation of the impact of age and job satisfaction on Ghanaian industrial workers.  
International Journal of Organizational Analysis, 23(2), 285-301. doi:doi:10.1108/IJOA-08-  
2
012-0586  
Hussain Haider, M., & Riaz, A. (2010). Role of transformational and transactional leadership with job  
satisfaction and career satisfaction. Business and Economic Horizons(01), 29-38.  
INEC. (2014). Directorio de Empresas  
y
Establecimientos.  
Retrieved from  
http://www.ecuadorencifras.gob.ec/documentos/web-  
inec/Estadisticas_Economicas/DirectorioEmpresas/Empresas_2014/Principales_Resultados_  
DIEE_2014.pdf  
Jain, A. K. (2015). Volunteerism and organisational culture: Relationship to organizational  
commitment and citizenship behaviors in India. Cross Cultural Management: An International  
Journal, 22(1), 116-144. doi:doi:10.1108/CCM-11-2013-0167  
Jernigan III, I., Beggs, J. M., & Kohut, G. F. (2002). Dimensions of work satisfaction as predictors of  
commitment type. Journal of Managerial Psychology, 17(7), 564-579.  
Joo, B. K., Yoon, H. J., & Jeung, C. W. (2012). The effects of core self‐evaluations and  
transformational leadership on organizational commitment. Leadership & Organization  
Development Journal, 33(6), 564-582. doi:doi:10.1108/01437731211253028  
Jung, H. S., & Yoon, H. H. (2015). The impact of employees’ positive psychological capital on job  
satisfaction and organizational citizenship behaviors in the hotel. International Journal of  
Contemporary Hospitality Management, 27(6), 1135-1156. doi:doi:10.1108/IJCHM-01-2014-  
0
019  
Karanika-Murray, M., Duncan, N., Pontes, H. M., & Griffiths, M. D. (2015). Organizational  
identification, work engagement, and job satisfaction. Journal of Managerial Psychology,  
3
0(8), 1019-1033. doi:doi:10.1108/JMP-11-2013-0359  
Karim, F., & Rehman, O. (2012). Impact of job satisfaction, perceived organizational justice and  
employee empowerment on organizational commitment in semi-government organizations of  
Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly, 3(4), 92.  
Khalilzadeh, J., Chiappa, G. D., Jafari, J., & Borujeni, H. Z. (2013). Methodological approaches to job  
satisfaction measurement in hospitality firms. International Journal of Contemporary  
Hospitality Management, 25(6), 865-882. doi:doi:10.1108/IJCHM-05-2012-0067  
Komari, N., & Djafar, F. (2013). Work Ethics, Work Satisfaction and Organizational Commitment at  
the Sharia Bank, Indonesia. International Business Research, 6(12), p107.  
Koontz, W., Weihrich, H., & Cannice, M. (2008). Administración: Una perspectiva global y  
empresarial. México: McGrawHill.  
Kuo, Y. K. (2013). Organizational commitment in an intense competition environment. Industrial  
Management & Data Systems, 113(1), 39-56. doi:doi:10.1108/02635571311289656  
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. Handbook of industrial and  
organizational psychology, 1, 1297-1343.  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
141  
INNOVA Research Journal 2016, Vol 1, No. 10, pp. 134-144  
Lok, P., & Crawford, J. (1999). The relationship between commitment and organizational culture,  
subculture, leadership style and job satisfaction in organizational change and development.  
Leadership  
&
Organization  
Development  
Journal,  
20(7),  
365-374.  
doi:doi:10.1108/01437739910302524  
Maamari, B. E. (2014). Changing management history, gender moderating pay to job satisfaction for  
IS users. Journal of Management History, 20(3), 311-332. doi:doi:10.1108/JMH-01-2014-0007  
MacIntosh, E. W., & Doherty, A. (2010). The influence of organizational culture on job satisfaction  
and intention to leave. Sport Management Review, 13(2), 106-117.  
Mahanta, M. (2012). Personal characteristics and job satisfaction as predictors of organizational  
commitment: An empirical investigation. South Asian Journal of Management, 19(4), 45.  
McDonald, D. J., & Makin, P. J. (2000). The psychological contract, organisational commitment and  
job satisfaction of temporary staff. Leadership & Organization Development Journal, 21(2),  
8
4-91.  
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational  
commitment. Human resource management review, 1(1), 61-89.  
Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a general model.  
Human resource management review, 11(3), 299-326.  
Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and  
normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and  
consequences. Journal of vocational behavior, 61(1), 20-52.  
Michel, R. D. J., & Michel, C. E. J. (2012). Faculty satisfaction and work-family enrichment: The  
moderating effect of human resource flexibility. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 46,  
5
168-5172.  
Molina, M. Á. C., González, J. M. H., Florencio, B. P., & González, J. L. G. (2014). Does the balanced  
scorecard adoption enhance the levels of organizational climate, employees’ commitment, job  
satisfaction and job dedication? Management Decision, 52(5), 983-1010. doi:doi:10.1108/MD-  
0
6-2013-0351  
Moon, T.-W., Hur, W.-M., Ko, S.-H., Kim, J.-W., & Yoon, S.-W. (2014). Bridging corporate social  
responsibility and compassion at work: Relations to organizational justice and affective  
organizational commitment. Career Development International, 19(1), 49-72.  
doi:doi:10.1108/CDI-05-2013-0060  
MR Campbell, S. (2013). The applicability of commitment models in a unionized professional  
workplace. International Journal of Organizational Analysis, 21(4), 488-503.  
Mundial, B. (2013). Sin viento a favor, América Latina y el Caribe deberán impulsar motores de  
crecimiento interno.  
Retrieved from http://www.bancomundial.org/es/news/press-  
release/2013/04/17/Latin-America-Caribbean-economic-perspectives-2013-growth.print  
Nawaz, M. M., & Bodla, M. A. (2010). Comparative study of full range leadership model among  
faculty members in public and private sector higher education institutes and universities.  
International Journal of Business and Management, 5(4), p208.  
Olson, B., Bao, Y., & Parayitam, S. (2014). Political behavior, trustworthiness, job satisfaction, and  
commitment: An empirical study. Chinese Management Studies, 8(3), 354-374.  
doi:doi:10.1108/CMS-09-2012-0129  
Omar, W. W. (2013). Transformational leadership style and job satisfaction relationship: a study of  
structural equation modeling (SEM). International journal of academic research in business and  
social sciences, 3(2), 346.  
Ordoñez, J. A. (2011). Informe de Coyntura Económica Nº 7. Retrieved from  
http://www.utpl.edu.ec/comunicacion/wp-content/uploads/2012/12/utpl-Informe-de-  
coyuntura-economica-N-7-ano-2011.pdf  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
142  
INNOVA Research Journal 2016, Vol 1, No. 10, pp. 134-144  
Pantouvakis, A., & Bouranta, N. (2013). The interrelationship between service features, job  
satisfaction and customer satisfaction: Evidence from the transport sector. The TQM Journal,  
2
5(2), 186-201. doi:doi:10.1108/17542731311299618  
Politis, J. D. (2002). Transformational and transactional leadership enabling (disabling) knowledge  
acquisition of self-managed teams: the consequences for performance. Leadership &  
Organization Development Journal, 23(4), 186-197.  
Porter, M. E., & Kramer, M. R. (2006). Estrategia y sociedad. Harvard Business Review, 84(12), 42-  
5
6.  
Pouramini, Z., & Fayyazi, M. (2015). The Relationship between Positive Organizational Behavior with  
Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior, and Employee Engagement.  
International Business Research, 8(9), 57.  
Rausch, E., & Kent, T. W. (2005). Leading and managing: it takes two to tango. Management Decision,  
4
3(7/8), 1010-1017.  
Robbins, S., Judge, T. A., Millett, B., & Boyle, M. (2013). Organizational behaviour: Pearson Higher  
Education AU.  
Rowden, R. W. (2000). The relationship between charismatic leadership behaviors and organizational  
commitment. Leadership  
&
Organization Development Journal, 21(1), 30-35.  
doi:doi:10.1108/01437730010310712  
Savery, L. K., & Syme, P. D. (1996). Organizational commitment and hospital pharmacists. Journal of  
Management Development, 15(1), 14-22. doi:doi:10.1108/02621719610107773  
Sethuraman, K., & Suresh, J. (2014). Effective leadership styles. International Business Research, 7(9),  
p165.  
Seyal, A. H., & Afzaal, T. (2013). An investigation of relationship among emotional intelligence,  
organizational commitment and job satisfaction: evidence from academics in Brunei  
Darussalam. International Business Research, 6(3), p217.  
Sharma, J. P., & Bajpai, N. (2010). Organizational commitment and its impact on job satisfaction of  
employees: A comparative study in public and private sector in India. International Bulletin of  
Business Administration, 9(1), 7-19.  
Shepherd, J. L., & Mathews, B. P. (2000). Employee commitment: academic vs practitioner  
perspectives. Employee Relations, 22(6), 555-575.  
Shim, H. S., Jo, Y., & Hoover, L. T. (2015). Police transformational leadership and organizational  
commitment: Mediating role of organizational culture. Policing: An International Journal of  
Police Strategies & Management, 38(4), 754-774. doi:doi:10.1108/PIJPSM-05-2015-0066  
Shurbagi, A. M. A. (2014). The Relationship between Transformational Leadership Style Job  
Satisfaction and the Effect of Organizational Commitment. International Business Research,  
7
(11), p126.  
Singh, A., & Gupta, B. (2015). Job involvement, organizational commitment, professional  
commitment, and team commitment: A study of generational diversity. Benchmarking: An  
International Journal, 22(6), 1192-1211. doi:doi:10.1108/BIJ-01-2014-0007  
Slocum, J. W., & Hellriegel, D. (2009). Principles of organizational behavior: South-Western Cengage  
Learning.  
Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job  
Satisfaction Survey. American journal of community psychology, 13(6), 693-713.  
Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences (Vol. 3):  
Sage.  
Steven, H. A., Damien, L., Dmitry, M., Jasleena, S., Olga, M., & Sevag, K. (2013). Participation in  
decision making: a case study of job satisfaction and commitment (part two). Industrial and  
Commercial Training, 45(6), 352-358. doi:doi:10.1108/ICT-09-2012-0048  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
143  
INNOVA Research Journal 2016, Vol 1, No. 10, pp. 134-144  
Telégrafo, E. (2015). El sector servicios genera 1,9 millones de empleos.  
Retrieved from  
http://www.eltelegrafo.com.ec/noticias/economia/1/el-sector-servicios-genera-19-millones-  
de-empleos  
Thamrin, H. (2012). The influence of transformational leadership and organizational commitment on  
job satisfaction and employee performance. International Journal of Innovation, Management  
and Technology, 3(5), 566-572.  
Tims, M., Bakker, A. B., & Xanthopoulou, D. (2011). Do transformational leaders enhance their  
followers' daily work engagement? The Leadership Quarterly, 22(1), 121-131.  
Turismo,  
M.  
d.  
(2014).  
Estadísticas  
Turísticas.  
Retrieved  
from  
http://servicios.turismo.gob.ec/index.php/anuario-de-estadisticas-turisticas  
Van Seters, D. A., & Field, R. H. (1990). The evolution of leadership theory. Journal of organizational  
change management, 3(3), 29-45.  
Vigoda-Gadot, E. (2007). Leadership style, organizational politics, and employees' performance: An  
empirical examination of two competing models. Personnel Review, 36(5), 661-683.  
Wang, X.-H. F., & Howell, J. M. (2010). Exploring the dual-level effects of transformational  
leadership on followers. Journal of applied psychology, 95(6), 1134.  
Xirasagar, S. (2008). Transformational, transactional and laissez-faire leadership among physician  
executives. Journal of Health organization and management, 22(6), 599-613.  
Yaghoubipoor, A., Tee, O. P., & Ahmed, E. M. (2013). Impact of the relationship between  
transformational and traditional leadership styles on Iran's automobile industry job satisfaction.  
World Journal of Entrepreneurship, Management and Sustainable Development, 9(1), 14-27.  
doi:doi:10.1108/20425961311315692  
Yeh, H. R. (2008). The effects of transformation leadership, organizational culture, job satisfaction on  
the organizational performance in the non-profit organizations.  
Yiing, L. H., & Ahmad, K. Z. B. (2009). The moderating effects of organizational culture on the  
relationships between leadership behaviour and organizational commitment and between  
organizational commitment and job satisfaction and performance. Leadership & Organization  
Development Journal, 30(1), 53-86. doi:doi:10.1108/01437730910927106  
Yousaf, A., Sanders, K., & Abbas, Q. (2015). Organizational/occupational commitment and  
organizational/occupational turnover intentions: A happy marriage? Personnel Review, 44(4),  
4
70-491. doi:doi:10.1108/PR-12-2012-0203  
Yousef, D. A. (2002). Job satisfaction as a mediator of the relationship between role stressors and  
organizational commitment: A study from an Arabic cultural perspective. Journal of  
Managerial Psychology, 17(4), 250-266.  
Yurtseven, G., & Halici, A. (2012). Importance of the motivational factors affecting employees  
satisfaction. International Business Research, 5(1), p72.  
Zahari, I. B., & Shurbagi, A. M. A. (2012). The effect of organizational culture and the relationship  
between transformational leadership and job satisfaction in petroleum sector of Libya.  
International Business Research, 5(9), p89.  
Zayas-Ortiz, M., Rosario, E., Marquez, E., & Gruñeiro, P. C. (2015). Relationship between  
organizational commitments and organizational citizenship behaviour in a sample of private  
banking employees. International Journal of Sociology and Social Policy, 35(1/2), 91-106.  
doi:doi:10.1108/IJSSP-02-2014-0010  
Zheng, X., Diaz, I., Tang, N., & Tang, K. (2014). Job insecurity and job satisfaction: The interactively  
moderating effects of optimism and person-supervisor deep-level similarity. Career  
Development International, 19(4), 426-446. doi:doi:10.1108/CDI-10-2013-0121  
Zumrah, A. R., & Boyle, S. (2015). The effects of perceived organizational support and job satisfaction  
on transfer of training. Personnel Review, 44(2), 236-254. doi:doi:10.1108/PR-02-2013-0029  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
144