INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
Enero-Abril 2020). Vol. 5, No.1 pp. 14-30  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v5.n1.2020.1036  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
La psicología positiva aplicada en el proceso de evaluación docente de la  
Pontificia Universidad Católica del Ecuador – Ambato  
Positive psychology applied in the process of teacher evaluation of the  
Pontificia Universidad Católica del Ecuador - Ambato  
Teresa Milena Freire Aillón  
Galo Mauricio López Sevilla  
Diego Armando Jiménez Bósquez  
Pontificia Universidad Católica del Ecuador, Ecuador  
Autor por correspondencia: tfreire@pucesa.edu.ec; glopez@pucesa.edu.ec;  
djimenez@pucesa.edu.ec  
Fecha de recepción: 02 de junio del 2019 - Fecha de aceptación: 22 de octubre del 2019  
Resumen  
El artículo presenta una propuesta para fortalecer el proceso de evaluación docente en la  
Pontificia Universidad Católica del Ecuador Ambato (PUCESA), desde el enfoque de la  
psicología positiva con las fortalezas de carácter, para procurar el bienestar en los docentes. La  
normativa de Educación Superior ecuatoriana, reglamenta la evaluación al personal docente, así,  
la institución ha dispuesto procesos y modelos de evaluación, cuya aplicación ha registrado en  
los últimos años, dificultades como la resistencia al proceso de evaluación por parte de sus  
actores. Debe desarrollarse entonces, en un marco adecuado y motivador para que los docentes  
alcancen estándares, con el compromiso y sentido de pertenencia que genera el aplicar  
mecanismos de control dentro de un marco positivo y humano, orientado a la mejora continua  
profesional y personal. La investigación tiene un alcance exploratorio y descriptivo, con un  
enfoque mixto, basado en una investigación no experimental, se utilizó el análisis de información  
en lo que respecta a reglamentos, perfiles docentes y modelos, y se aplicó una encuesta para  
recopilar información. La propuesta incorpora las fortalezas de carácter al perfil de competencias  
del docente de la PUCESA, así como actividades orientadas a desarrollar fortalezas de carácter  
ideales para los evaluados y evaluadores.  
Palabras Claves: evaluación docente; psicología positiva; fortalezas de carácter, calidad  
educativa  
Abstract  
The article presents a proposal to strengthen the process of teacher evaluation at the Pontifical  
Catholic University of Ecuador Ambato (PUCESA), from the perspective of positive psychology  
with strengths of character, to ensure the welfare of teachers. The Ecuadorian Higher Education  
regulations, regulate the evaluation of teaching staff, so the institution has established evaluation  
processes and models, whose application has registered in recent years, difficulties such as  
resistance to the evaluation process by its actors. It must be developed then, in an appropriate and  
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motivating framework for teachers to reach standards, with the commitment and sense of  
belonging generated by applying control mechanisms within a positive and human framework,  
aimed at continuous professional and personal improvement. The research has an exploratory  
and descriptive scope, with a mixed approach, based on a non-experimental investigation, the  
analysis of information regarding regulations, teaching profiles and models was used, and a  
survey was applied to gather information. The proposal incorporates the strengths of character to  
the profile of competencies of the teacher of PUCESA, as well as activities aimed at developing  
strengths of an ideal nature for those evaluated and evaluators.  
Key words: teacher evaluation; positive psychology; strengths of character, educational quality  
Introducción  
De manera general, la evaluación se entiende como un proceso orientado a observar,  
apreciar y emitir un juicio respecto a alguna determinada situación o cosa, esto con el fin de  
lograr a corto, mediano o largo plazo una mejora en aquello que es objeto de la evaluación.  
Se considera un proceso integral puesto que involucra aspectos éticos y técnicos, en  
donde, si bien es importante la medición, la comparación y el control, busca además provocar un  
diálogo orientado a estimular y mejorar una situación, identificando de manera crítica las causas  
que llevaron a que dicha situación se refleje como está (Blázquez, 2007).  
En educación superior, los docentes desarrollan sus actividades alrededor de varios  
ámbitos: docencia, investigación, vinculación, gestión académica, entre otros, es allí en donde la  
evaluación del desempeño docente toma una enorme importancia, para garantizar que el aporte  
que realizan al cumplimiento de los estándares e indicadores institucionales responde a los  
parámetros de calidad requeridos.  
El marco normativo que rige la Educación Superior en Ecuador establece la necesidad de  
evaluar al personal docente. En razón de estos requerimientos y de su naturaleza, la PUCESA, ha  
dispuesto distintos procesos y modelos de evaluación de su personal académico. Esta aplicación  
de modelos técnicos de evaluación ha registrado, en los últimos años, una serie de dificultades  
que se han evidenciado en una creciente resistencia al proceso de evaluación, tanto en el personal  
evaluado como en quienes evalúan.  
La resistencia a este proceso de evaluación tiene varias explicaciones, entre ellas, se  
consideran, las que se ha observado son las más recurrentes y comunes: primero, los evaluados  
ven en este proceso un mecanismo de seguimiento cuya finalidad es perseguir a los profesores y  
justificar posibles despidos; segundo, no hay una cultura de evaluación, pues a los evaluados y a  
los evaluadores les cuesta asimilar objetivamente el proceso y verlo como una oportunidad para  
mejorar y corregir lo que debe ser corregido; y tercero, los estudiantes no se sienten parte del  
proceso de evaluación docente, razón por la cual su participación es bastante indiferente.  
La resistencia y sus implicaciones al proceso de evaluación docente lo convierten en un  
problema mayor en la vida de la Universidad, esto porque la evaluación, al ser rechazada y  
ejecutada con una mala actitud, no cumple con el objetivo de identificar oportunidades de mejora  
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en la calidad de las actividades docentes y en contribuir a la generación de un ambiente laboral  
amigable y de confianza mutua.  
Es entonces fundamental que los procesos de evaluación docente se desarrollen dentro de  
un marco adecuado, propicio, motivador para que los docentes sientan la necesidad de alcanzar  
estándares e indicadores establecidos, no por cumplir un requerimiento institucional, sino  
llevados por el compromiso y sentido de pertenencia que genera el aplicar mecanismos de  
control dentro de una marco positivo y humano, orientado a la mejora continua tanto en la parte  
profesional como personal.  
La presente propuesta se enmarca en mejorar la percepción de dicho proceso, de manera  
que reconociendo la naturaleza participativa de distintos actores en diversos procesos evaluativos  
se busca darle un enfoque sincero y de justicia con el objeto de disminuir la subjetividad de la  
evaluación, aportando elementos que puedan ser aplicables a partir de la experiencia de la  
educación positiva.  
Revisión de la literatura  
Modelo de evaluación docente de la PUCE  
De acuerdo a lo que establece el “Modelo de Evaluación Institucional de Universidades y  
Escuelas Politécnicas 2018” (CACES, 2018), la Pontificia Universidad Católica del Ecuador  
(PUCE), en el mes de Enero de 2018, puso en vigencia el Modelo de Evaluación Integral del  
Personal Académico (MEIPA) en todas sus sedes, incluida la sede Ambato, el mismo que se  
fundamenta en el aprendizaje basado en competencias y pretende “de manera sistemática evaluar  
y medir la efectividad y gestión de los docentes, a través del cumplimiento de sus  
responsabilidades, manteniendo el comportamiento adecuado y esperado” (PUCE, 2018, p. 3).  
Con la aplicación de este modelo de evaluación, la PUCESA se proyecta a realizar planes  
de desarrollo orientados a la mejora de la calidad de los docentes con el fin de tener personal  
calificado.  
Para comprender de mejor manera la metodología que el MEIPA utiliza dentro del  
proceso de evaluación docente, se presenta a continuación la figura 1:  
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Figura #1 detalla el esquema general del Modelo de Evaluación Integral del Personal Académico de la PUCE  
(
PUCE, 2018).  
El modelo de evaluación, responde al Reglamento General de Personal Académico y  
Escalafón de la PUCE (2017), respecto a los ámbitos de evaluación, en donde se establece que el  
docente debe ser evaluado en sus actividades de docencia, investigación, vinculación, dirección y  
gestión académica. Dentro de estos ámbitos, se han especificado distintos roles, los cuales  
permiten definir las actividades de las que son responsables los docentes además de las  
competencias que deben cumplir según el perfil requerido, especificado en el Diccionario de  
Competencias del personal académico de la PUCE (2018)  
Para cada rol se han especificado varios instrumentos de evaluación, los cuales están  
estructurados con una serie de comportamientos observables dentro de los distintos momentos de  
evaluación (autoevaluación, co evaluación, y hetero evaluación), estos comportamientos  
observables están vinculados a una serie de competencias que se han definido en el Diccionario  
de Competencias del personal académico del PUCE (2018), que reflejan el perfil ideal del  
Docente de la PUCE y son evaluados en función de escalas de Likert de frecuencia o acuerdo en  
un rango de 0 a 4.  
El modelo de evaluación incorpora un protocolo a ser aplicado antes, durante y después  
de la evaluación docente, que comprende actividades orientadas a garantizar la objetividad del  
proceso dentro del marco del Modelo Educativo de la PUCE, el mismo que define a la  
evaluación como un mecanismo orientado a alcanzar la calidad y mejora continua de la  
educación, pero en íntima relación a la transformación personal, institucional y social (PUCE,  
2
017).  
Los resultados del proceso de evaluación finalmente se emiten en función de  
ponderaciones y fórmulas también incorporados en el modelo, que buscan equilibrar las horas de  
dedicación que cada docente tenga en sus distributivos de trabajo frente a cada uno de los roles  
que desempeña de manera proporcional.  
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El informe final muestra los resultados de dos maneras: un resultado global, basado en  
una fórmula de evaluación integral existente en el modelo, en un rango de 0% a 100%; otro  
resultado basado en las competencias que de manera cualitativa pretende reflejar el nivel de  
desarrollo de las competencias en un rango de 1 a 100.  
El proceso culmina con la entrega de los resultados a los docentes a manera de  
retroalimentación que es un punto determinante para lograr un efecto positivo en los evaluados.  
Perfil de competencias del docente de la PUCE  
Según lo establece el MEIPA (2018), las competencias “son el conjunto de capacidades,  
habilidades, destrezas, conocimientos, comportamientos, atributos, actitudes y valores que una  
persona posee y le permiten desempeñarse de manera exitosa” (p.4), en concordancia a ello, el  
Diccionario de Competencias del Personal Académico de la PUCE (2018), determina el perfil de  
competencias que un docente de la PUCE debe tener para desarrollar su labor educativa de una  
manera óptima y acorde al modelo educativo de la institución.  
Se han establecido 19 competencias divididas en dos grandes grupos: competencias  
genéricas y competencias pedagógicas, en cada una de ellas se ha establecido una explicación  
que permita comprender las capacidades, habilidades y actitudes a las que hace referencia; de la  
misma forma, se han definido escalas de valoración de frecuencia con su respectiva rúbrica para  
lograr de una manera objetiva, valorar su desarrollo cuando sea el caso.  
En la tabla 1 se muestran las competencias con su descriptor, los mismos que han sido  
tomados de manera textual del Diccionario de Competencias de la PUCE:  
Tabla. 1  
Perfil de competencias del Docente de la PUCE  
No.  
Competencia  
Descriptor  
Genéricas  
1
Competencia: Autocontrol  
AU  
Dominio que tiene la persona sobre sí mismo.  
–
2
Capacidad de aprender y  
actualizarse  
permanentemente – CAP  
Capacidad de planificación  
y de organización - CPO  
Capacidad de buscar y asimilar nueva información que permita el desarrollo  
de los conocimientos, competencias y aspectos actitudinales y que puedan ser  
aplicados de forma eficaz en las actividades que desarrolla el docente  
Es la capacidad de definir adecuadamente la unidad de enseñanza, tanto en  
sus contenidos como en los métodos de enseñanza propuestos, las  
actividades, los aprendizajes esperados y las evaluaciones programadas,  
incluyendo el seguimiento y verificación de la información  
Es el interés por mejorar de manera continua los procesos que se llevan a  
cabo en los servicios que presta la institución, con el fin de satisfacer las  
exigencias de estudiantes, docentes, trabajadores y usuarios.  
Habilidad de expresar e interpretar conceptos, pensamientos, hechos y  
opiniones de forma oral y escrita de la manera más adecuada.  
Obrar en todo momento de acuerdo con los valores éticos y morales, las  
buenas costumbres y prácticas profesionales, considerando las políticas  
institucionales.  
3
4
Compromiso con la calidad  
–
COM  
5
6
Comunicación efectiva  
oral y escrita) – CE  
Ética y valores  
institucionales) - EV  
(
(
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No.  
Competencia  
Descriptor  
Genéricas  
7
Aplicación de TIC’s u otros Se refiere a la incorporación en la enseñanza universitaria, según el caso, del  
elementos para fomentar  
interactividad en clase -  
ATIC  
Manejo de relaciones  
interpersonales - MRI  
uso de las TIC’s, o recursos como talleres, laboratorios o elementos que  
fomenten la interactividad en clase y faciliten el aprendizaje del alumno,  
desarrollando así el pensamiento crítico, la creatividad y la innovación.  
Es la habilidad de escuchar activamente, mostrar empatía, comprensión, ser  
sensible y comprender los puntos de vista de los demás, aunque no se  
expresen verbalmente o se expresen parcialmente. Disponer de habilidades  
sociales y comunicativas que le permitan al docente expresar opiniones,  
intereses y pensamientos, de manera asertiva que genere confianza en sus  
compañeros de trabajo y alumnos  
8
9
Identificación y resolución  
de problemas - OS  
Se refiere a la capacidad de identificar un problema u obstáculo desde su  
origen hasta el resultado que se desea obtener; además de la capacidad para  
proponer soluciones con diferentes procedimientos y métodos que se  
utilizarán para la resolución del problema  
1
0
1
2
Responsabilidad social y  
ambiental - RSA  
Trabajo en equipo - TE:  
Es la capacidad de vincular y/o concientizar en las actividades y prácticas  
académicas a los estudiantes, pares o sociedad.  
Es la capacidad de colaborar y cooperar con los demás de forma efectiva para  
alcanzar los objetivos de la universidad.  
Es la capacidad de dirigir a un grupo o equipo de trabajo, es decir, el deseo de  
guiar a los demás; de crear un compromiso, transmitiendo la visión de la  
universidad, proporcionando dirección y delegando responsabilidades, así  
como procurar que las personas tengan una buena integración en el equipo de  
trabajo  
1
1
Liderazgo - LID  
1
1
3
4
Orientación a resultados -  
OR  
Es la capacidad de orientar todas las acciones al logro de uno o varios  
objetivos planteados, actuando con rapidez y diligencia ante decisiones  
importantes, con el fin de satisfacer las necesidades institucionales.  
Orientación al servicio - OS Implica un deseo de ayudar o servir a los demás, de satisfacer sus  
necesidades.  
Pedagógicas  
1
1
5
6
Planificación y ejecución  
micro curricular - PMIC  
Atención a la diversidad -  
AD  
Comprende la elaboración e implementación de actividades dentro de la  
clase, bajo una estructura clara, lógica y organizada.  
Prevenir y dar respuesta a las necesidades, temporales o permanentes, de los  
estudiantes de la institución y, entre ellos, a los que requieren una actuación  
específica derivada de diversos factores.  
1
1
7
8
Manejo de herramientas y  
técnicas de evaluación -  
MHTE  
Es la capacidad de buscar parámetros de evaluación sobre la generación de  
conocimiento de los alumnos en el aula, encontrando las mejores prácticas y  
la adecuada ejecución de las herramientas pedagógicas  
Estrategia metodológica  
Es la capacidad de utilizar las estrategias que tiene la pedagogía en el  
(
acordes al área del saber) – desarrollo de la docencia, con el propósito de crear conciencia participativa  
EM  
en los estudiantes y el desarrollo de nuevas propuestas a situaciones propias  
del pensamiento  
1
9
Generación de un ambiente  
participativo (intercambio  
de experiencias) - GAP  
Es la capacidad de proponer diferentes maneras de trabajar en el aula desde  
un enfoque participativo y grupal, considerando experiencias y/o vivencias  
como herramienta para generar reflexiones y conocimiento  
Fuente: (PUCE, 2018)  
El perfil de competencias descrito, involucra de manera directa aspectos relacionados al  
desempeño general del docente y a cuestiones de su práctica pedagógica en las aulas de clases,  
pero deja un poco de lado aquellas fortalezas o virtudes personales que los seres humanos poseen  
y que los definen como personas, situación importante que se no solo complementaría el perfil  
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del docente de la PUCE, sino que propendería a que, como persona, el docente sea íntegro, pleno  
y feliz.  
Fortalezas de carácter  
En un estudio realizado por Seligman y Peterson (2004), se considera que las fortalezas  
de carácter son rasgos y características psicológicas que se evidencian en distintos momentos y  
circunstancias a lo largo de la vida de una persona, son adquiribles y muestran el camino para  
alcanzar las seis virtudes humanas determinadas a través de dicho estudio. Se tomaron para esa  
investigación, varios personajes de la historia que mostraron aspectos coincidentes; de allí  
nacieron las 6 virtudes y 24 subcategorías de fortalezas humanas positivas. A éstas se les dio el  
carácter universal (Calderón, Forés Y Gustems, 2016), pues existen evidencias que indican que  
son rasgos característicos de personas de aproximadamente 54 países en los 5 continentes  
(Biswas-Diener, 2006; Park, Peterson y Seligman, 2006).  
En el estudio de Seligman y Peterson (2004), se determinó que existen aquellas fortalezas  
de firma que son de tres a siete fortalezas que todas las personas las tienen más desarrolladas, son  
parte de su identidad y su autenticidad y “son el resultado de la búsqueda de los aspectos más  
valiosos y deseables del ser humano mediante el empleo de diferentes procedimientos empíricos”  
(Perandones, Lledó Y Grau, 210, p. 18).  
A continuación, se detallan en la tabla 2, las virtudes, fortalezas de carácter y un  
descriptor que permite comprender cómo se evidencian éstas en las personas.  
Tabla. 2  
Virtudes y Fortalezas de carácter  
Virtud  
Sabiduría  
Conocimiento  
Fortaleza  
Creatividad –  
Originalidad –  
Ingenio  
Definición  
y
Apertura a nuevas experiencias, flexibilidad cognitiva. Un  
comportamiento diferente pero adecuado a su objetivo.  
Curiosidad  
Criterio – Mente  
abierta  
Explorar y descubrir. Compromiso y logro en el entorno académico  
Pensar sobre las cosas y examinar todos sus significados y matices.  
No sacar conclusiones al azar, sino tras evaluar cada posibilidad.  
Estar dispuesto a cambiar las propias ideas en base a la evidencia  
Discernimiento, pensamiento crítico, lucidez. Hábil al solucionar  
problemas.  
Amor al aprendizaje  
Hábil al atravesar obstáculos y retos, autonomía, ingenio,  
autoeficacia, envejecimiento sano y productivo.  
Perspectiva -  
Sabiduría  
Buen nivel de autoconocimiento; decisiones basadas tanto en la  
razón como en la emoción, siempre pautadas en las necesidades de  
los otros; madurez, sociabilidad.  
Coraje  
Valentía  
Orientación pro social, capacidad para evaluar riesgos, capacidad  
para crear y sostener vínculos de calidad con otros.  
Terminar lo que se propuso hacer. Hacer con placer y con buen  
humor; es flexible y realista; consecución de logros y objetivos,  
Ingenio.  
Perseverancia  
Integridad -  
autenticidad  
Su código de valores guía y da sentido a su vida; capacidad de auto  
actualización, diligencia, estabilidad emocional.  
Vitalidad –  
entusiasmo – energía  
La persona se siente viva, animada, energizada; casi siempre se  
siente despierta y activa, vínculo con los demás, autonomía.  
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Virtud  
Fortaleza  
Definición  
Humanidad  
Amor – capacidad de  
amar y ser amado  
Generosidad –  
gentileza - bondad  
Inteligencia social –  
inteligencia  
Relaciones positivas con los demás, balance sano entre dependencia  
y autonomía, funcionamiento social positivo, autoestima alta.  
Dar es más importante que recibir. Ser bueno y misericordioso con  
las personas, estar preocupado por su bienestar.  
Habilidad de procesar información emocional, capacidad de  
entender y administrar emociones, funcionamiento social fluido.  
emocional  
Justicia  
Ciudadanía – Trabajo  
en equipo  
Responsabilidad por mejorar el mundo en el cual vive, confianza  
social, opinión positiva de la vida.  
Justicia – equidad -  
imparcialidad  
Liderazgo  
Tratar a las personas de modo similar o idéntico, ser comprometido  
con la idea de que las mismas reglas se aplican a todos.  
Capacidad de planear una línea de acción para motivar a otros para  
desempeñar mejor una tarea; estabilidad emocional, habilidades  
interpersonales.  
Templanza  
Perdón y misericordia Afabilidad, estabilidad emocional, logran rehacerse rápidamente  
ante la decepción.  
Humildad y modestia  
Estilo de comportamiento discreto, conciencia de que la persona no  
es el centro del universo.  
Prudencia  
Disposición de cooperar, capacidad de reflexión, no sacrifica  
objetivos a largo plazo por placeres a corto plazo  
Autocontrol –  
disciplina – auto  
regulación  
La persona ejerce control sobre sus respuestas, vive a la altura de  
estándares, control de impulsos para un comportamiento moral.  
Trascendencia  
Apreciación de la  
belleza y de la  
excelencia  
Experiencia emocional de la reverencia, asombro y admiración en la  
presencia de la belleza o la excelencia  
Gratitud  
Esperanza  
Satisfacción con la vida, afabilidad, diligencia, conducta pro social.  
Optimismo, tendencia y orientación a la solución de problemas a  
futuro.  
Humor  
Ánimo positivo, capacidad de manejar el estrés, creatividad,  
inteligencia.  
Espiritualidad –  
Sentido de propósito  
Posesión de creencias coherentes con el significado del universo y  
su lugar en él. Se conectan al interés en valores morales y la  
búsqueda del bien.  
Fuente: (Seligman & Peterson, 2004), (De Sá, 2019)  
Según el estudio antes citado, las fortalezas de carácter se manifiestan en distintas  
situaciones, a través de pensamientos, sentimientos y acciones, pero algo interesante, es que son  
maleables a través del tiempo y de la vida de una persona, sujeto a influencias de factores  
externos en los que se desarrolla, además de que se pueden medir.  
Si bien, todas las fortalezas están presentes en mayor o menor medida en una persona, en  
el contexto del docente de la PUCESA, que está involucrado en un marco académico y  
humanista en búsqueda de la excelencia de sus estudiantes, se hace necesario identificar las  
fortalezas de carácter que deben trabajarse en conjunto con los valores y que idealmente se  
requerirían en el perfil del maestro, de tal manera que partiendo de una línea base, se ejecuten  
actividades y se propongan planes de desarrollo docente que permitan que dichas fortalezas se  
manifiesten en beneficio personal, de los estudiantes y de la institución.  
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Metodología  
La investigación tiene un alcance exploratorio, por cuanto no existe información que  
relacione la psicología positiva y las fortalezas de carácter con el perfil de un docente  
universitario, y también un alcance descriptivo, puesto que ha sido posible a través de este  
estudio, mostrar algunas dimensiones interesantes respecto al contexto de la investigación, desde  
el punto de vista legal en lo que corresponde a las normativas involucradas y desde el punto de  
vista técnico, referente al modelo y a los procesos de evaluación del personal académico.  
Además, tiene un enfoque mixto basado en una investigación no experimental, en donde  
se utilizó el análisis de información en lo que respecta a los reglamentos, perfiles docentes y  
modelos, y se aplicó un instrumento de cotejo a una muestra de docentes de la PUCESA para  
recopilar información como insumos para la propuesta.  
En la primera parte del estudio se realizó el análisis de la información referente al modelo  
de evaluación docente de la PUCE, enfocado en la evaluación por competencias, en donde fue  
necesario además analizar el perfil de competencias del docente de la institución, detectándose  
que existe una falencia en la valoración de la parte humana del docente, por otra parte, se revisó  
a profundidad la propuesta de Selligman (2004), respecto a las fortalezas de carácter, y con la  
aplicación de una encuesta a una muestra de docentes de la PUCESA, se pudo definir la  
propuesta en la primera parte, que corresponde a complementar el perfil del docente  
involucrando las fortalezas de carácter necesarias.  
En una segunda parte, se plantea una propuesta referente a establecer las fortalezas de  
carácter que deberían tener desarrolladas tanto los evaluadores como los evaluados para alcanzar  
mejores resultados y se proponen un conjunto de actividades tendientes a desarrollar o potenciar  
esas fortalezas, tomando como base los postulados de la psicología positiva.  
Resultados y discusión  
En una primera parte de la propuesta, para establecer las fortalezas de carácter que están  
relacionadas con el perfil del docente de la PUCESA, se tomó como base el estudio publicado  
por Perandones, Herrera & Lledó (2014), acerca de las fortalezas y virtudes personales del  
profesorado y su relación con la eficacia docente, en donde se resalta la capacidad que tiene el  
docente para ejercer una influencia positiva sobre el aprendizaje de sus estudiantes, influencia  
que va orientada a ayudarles a los estudiantes a conseguir sus objetivos, pero también tendrán  
una relación de influencia, los pensamientos, acciones y emociones que los docentes generen en  
ellos; es el momento en el que las creencias y actitudes de los docentes guardan una estrecha  
relación con sus prácticas de enseñanza  
Dicho estudio demuestra que “los profesores con elevado sentimiento de autoeficacia  
manifiestan mucho entusiasmo por enseñar y se encuentran más comprometidos con su  
profesión, de modo que muestran mayor apertura a nuevas ideas, están dispuestos a probar  
métodos innovadores, planifican y organizan mejor sus clases y dedican más tiempo a los  
estudiantes” (Perandones et. al., 2014, p. 145).  
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En vista de lo anteriormente expuesto, se hace indispensable resaltar las características  
personales de los docentes, dentro de su perfil requerido. Para ello, se ha tomado como base el  
perfil de competencias del Docente de la PUCE y las virtudes y fortalezas de carácter propuestas  
por Seligman & Peterson (2004), con sus respectivos descriptores, para contrastar la información  
y seleccionar las fortalezas que deben caracterizar a un Docente de la PUCE.  
Se aplicó un instrumento de cotejo a una muestra de 31 docentes de la PUCESA de un  
total de 104 docentes titulares, en donde tomando como base la información descrita en el  
párrafo anterior, se les pidió analizar y seleccionar aquellas fortalezas de carácter que consideran  
se relacionan con las competencias dentro del perfil del docente dando como resultado lo  
siguiente:  
Tabla. 3  
Perfil de competencias y fortalezas del docente de la PUCE  
Fortalezas De Carácter Relacionadas Con Las  
Competencias Docente PUCE  
Competencias Del Docente De La PUCESA  
Competencia: Autocontrol – AU  
Capacidad de aprender y actualizarse  
permanentemente – CAP  
Autocontrol – disciplina – auto regulación  
Amor al aprendizaje  
Perspectiva y sabiduría  
Liderazgo  
Perseverancia  
Inteligencia social  
Integridad - autenticidad  
Creatividad  
Amor al aprendizaje  
Inteligencia social  
Capacidad de planificación y de organización – CPO  
Compromiso con la calidad - COM  
Comunicación efectiva (oral y escrita) - CE  
Ética y valores (institucionales) - EV  
Aplicación de TIC’s u otros elementos para fomentar  
interactividad en clase - ATIC  
Manejo de relaciones interpersonales - MRI  
Identificación y resolución de problemas - OS  
Responsabilidad social y ambiental - RSA  
Trabajo en equipo - TE:  
Liderazgo  
Apreciación de la belleza y de la excelencia  
Ciudadanía - Trabajo en equipo  
Liderazgo  
Liderazgo – LID  
Orientación a resultados - OR  
Perseverancia  
Orientación al servicio - OS  
Planificación y ejecución micro curricular – PMIC  
Atención a la diversidad - AD  
Manejo de herramientas y técnicas de evaluación –  
MHTE  
Perspectiva y sabiduría  
Liderazgo  
Justicia – equidad - imparcialidad  
Justicia – equidad -imparcialidad  
Estrategia metodológica (acordes al área del saber) –  
EM  
Generación de un ambiente participativo  
Amor al aprendizaje  
Perspectiva y sabiduría  
Ciudadanía - Trabajo en equipo  
(
intercambio de experiencias) – GAP  
Fuente: elaboración propia  
A continuación, y tomando como referencia el estudio de Seligman y Peterson (2004), se  
definen las fortalezas de firma que deberían caracterizar al docente de la PUCESA, para ello, se  
presenta una tabla que muestra la frecuencia de aparición de las fortalezas de carácter en relación  
con las competencias, con un resumen de las virtudes con las fortalezas de carácter que, según  
los resultados obtenidos, tienen relación con el perfil actual del docente de la PUCE, cabe indicar  
que no se colocan aquellas fortalezas que no se reflejan en el perfil de competencias, pues lo que  
se pretende resaltar son aquellas que más desarrolladas debería tener el docente y deberían  
caracterizarlo:  
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Tabla. 4  
Fortalezas relacionadas al perfil del docente de la PUCE  
Virtud  
Fortaleza  
Presencia De La Fortaleza En El Perfil Del Docente  
De La Puce (Frecuencia)  
Sabiduría  
Y
Creatividad y Originalidad  
Amor al aprendizaje  
Perspectiva y sabiduría  
Perseverancia  
Integridad – autenticidad  
Inteligencia social  
Ciudadanía – Trabajo en equipo  
1
3
3
2
1
2
2
2
Conocimiento  
Coraje  
Humanidad  
Justicia  
Justicia  
–
equidad  
-
imparcialidad  
Liderazgo  
Autocontrol – disciplina – auto  
regulación  
4
1
Templanza  
Trascendencia  
Apreciación de la belleza y de  
la excelencia  
1
Fuente: elaboración propia  
Los resultados muestran que 11 de las 24 fortalezas de carácter, idealmente un docente de  
la PUCE debería tenerlas más desarrolladas dentro de su rol académico, investigativo y de  
gestión, sin dejar de lado las que no aparecen en la tabla ya que como se explicó anteriormente,  
éstas se modifican y priorizan según los cambios y necesidades del contexto en el que se  
desarrolla una persona, y en este caso estaría relacionado directamente a la institución.  
En concordancia con el estudio de Perandones et. al. (2014), finalmente los resultados  
mostrados evidencian que para desempeñar con éxito sus funciones, el docente no solo requiere  
de competencias profesionales sino también personales, las que están enmarcadas en  
“comportamientos pro sociales, autoestima, liderazgo, …, relacionado a mayores niveles de  
realización personal y profesional” (Seligman, Ernst, Gillham, Reivich, & Linkins, 2009).  
El esquema ideal entonces, sería que el perfil del docente de la PUCE incorpore a sus  
competencias, las fortalezas de carácter propuestas en el análisis, luego de la respectiva  
socialización y validación en las instancias que sean necesarias para realizar los ajustes  
pertinentes, situación que tendría además, una enorme implicación en decisiones futuras que  
puedan tomarse, tales como en la formación docente, en donde el dar importancia a las virtudes y  
fortalezas de carácter tanto en la práctica docente como en las políticas educativas, llevaría a  
generar mayor bienestar y felicidad en los docentes (Gustems & Sánchez, 2015).  
En la segunda parte de la propuesta, a partir del análisis del MEIPA, además de la  
importancia que tiene involucrar las fortalezas de carácter en el perfil del docente, para resaltar la  
parte humana, se identificaron algunos aspectos importantes que, en base a la experiencia de los  
procesos ya aplicados, se considera contribuiría a incrementar el éxito y objetividad del proceso  
de evaluación docente en sus distintos momentos:  
Autoevaluación: la capacidad de reflexión e interiorización que el docente tenga y que le  
permita de una forma crítica y objetiva revisar su actuar y su desempeño en las actividades a él  
asignadas.  
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Co evaluación: relacionada directamente a los pares evaluadores en el caso de la  
evaluación en el ámbito de docencia, y de los directivos e investigadores para gestión académica  
e investigación y vinculación respectivamente; en donde, se hace necesaria una gran dosis de  
prudencia, responsabilidad y la integridad necesaria para observar de manera imparcial y humana  
el trabajo de los docentes a quienes van a evaluar.  
Hetero evaluación: siendo éste el aspecto que mayor peso tiene en el proceso de  
evaluación y que les corresponde directamente a los estudiantes, es necesario que se desarrolle  
dentro de un marco de justicia y humanidad, pero sobre todo de honestidad para lograr que el  
momento de la evaluación se logren resultados lo más cercanos a la realidad.  
Retroalimentación: que es sumamente importante y clave dentro del proceso de  
evaluación docente, pues es la instancia en la cual se pretende conseguir una reacción positiva y  
de mejora en los docentes respecto a los resultados alcanzados en su evaluación. Es allí en  
donde, el Humanismo Cristiano como la base del enfoque filosófico general de la PUCE, debe  
entrar en acción reconociendo al docente como “un ser humano que posee una especial dignidad  
y valor que lo distingue de los demás” (PUCE, 2017), y que quienes están inmersos en la  
retroalimentación deben propender a reducir tensiones que pongan en riesgo la integridad y  
dignidad del docente, así como la objetividad y propósito de la evaluación.  
Frente al análisis realizado, se puede deducir que, se requiere que quienes estén  
involucrados en el proceso en calidad de evaluadores y evaluados tengan desarrolladas ciertas  
características que, de manera personal y no tanto técnica, les permita desarrollar un buen papel  
y obtener resultados objetivos y válidos para tomar decisiones en la institución educativa.  
Al respecto, con el enfoque de la propuesta, se pretende además fortalecer el proceso de  
evaluación docente mediante el planteamiento de actividades orientadas a desarrollar  
determinadas fortalezas de carácter en los evaluados y evaluadores dentro de los momentos de  
autoevaluación, co evaluación, hetero evaluación y retroalimentación, en función de aquello, los  
destinatarios de esta parte de la propuesta son todos los actores del proceso de evaluación  
docente, resumidos en la siguiente tabla:  
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Tabla. 5  
Destinatarios de las actividades en los distintos momentos de evaluación  
Momento Del  
Proceso  
Beneficiarios De La Propuesta  
Ámbito  
Autoevaluación  
Docentes Tiempo completo, medio tiempo y  
Tiempo parcial de las distintas Unidades  
Académicas  
Fortalezas de carácter asociadas a  
desempeñarse como evaluado y  
evaluador  
Co Evaluación  
Pares Evaluadores de las distintas Unidades  
Académicas  
Fortalezas de carácter asociadas a  
desempeñarse como evaluador  
Directivos (Directores de Escuela de las  
distintas Unidades Académicas)  
Coordinadores de Proyectos de investigación y  
vinculación  
Docentes Tiempo completo, medio tiempo y  
Tiempo parcial de las distintas Unidades  
Académicas  
Fortalezas de carácter asociadas a  
desempeñarse como evaluador  
Fortalezas de carácter asociadas a  
desempeñarse como evaluador  
Fortalezas de carácter asociadas a  
desempeñarse como evaluado  
Hetero Evaluación  
Retroalimentación  
Estudiantes de Pregrado de las distintas  
Unidades Académicas  
Docentes Tiempo completo, medio tiempo y  
Tiempo parcial de las distintas Unidades  
Académicas  
Directivos (Director Académico y Directores  
de Escuela)  
Docentes Tiempo completo, medio tiempo y  
Tiempo parcial de las distintas Unidades  
Académicas  
Fortalezas de carácter asociadas a  
desempeñarse como evaluador  
Fortalezas de carácter asociadas a  
desempeñarse como evaluado  
Fortalezas de carácter asociadas al  
proceso de retroalimentación  
Fortalezas de carácter asociadas al  
proceso de retroalimentación  
Fuente: elaboración propia  
A continuación, se presentan las fortalezas de carácter identificadas, para los roles de  
evaluado y evaluador, que son desempeñados por los docentes, estudiantes, directivos,  
coordinadores de proyectos y pares evaluadores, en los distintos momentos de evaluación  
identificados como claves dentro del proceso:  
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Tabla. 6  
Fortalezas de Evaluados y Evaluadores en los momentos de la evaluación  
Momento  
Evaluador  
Fortaleza  
A Trabajar  
Evaluado  
Fortaleza A Trabajar  
Autoevaluación  
Docente  
-Justicia – equidad –  
Imparcialidad  
Docente  
-Criterio / Mente abierta  
Hetero  
evaluación  
Estudiantes  
-Justicia – equidad –  
Imparcialidad  
Docente  
Docente  
-Autocontrol –  
disciplina/Auto regulación  
Co-evaluación  
Docentes (Par  
evaluador)  
-Autocontrol –  
disciplina/Auto regulación  
-Autocontrol –  
disciplina/Auto regulación  
-
Justicia – equidad –  
Imparcialidad  
Directivos  
-Inteligencia Social  
Docente  
Docente  
-Autocontrol –  
disciplina/Auto regulación  
-
Justicia – equidad –  
Imparcialidad  
Coordinador Proyecto -Liderazgo  
investigación  
-Autocontrol –  
disciplina/Auto regulación  
Fuente: elaboración propia  
La retroalimentación se la ha separado de la tabla anterior por ser un proceso distinto que  
concluye la evaluación integral del personal académico, pero dentro del nivel de importancia,  
posiblemente la que más peso tendría en la parte final.  
Tabla.7  
Fortalezas a trabajar en la retroalimentación  
Momento  
Entrega  
Fortaleza  
Recibe  
Docente - Autocontrol –  
disciplina/Auto regulación  
Fortaleza  
Retroalimentación  
Director Académico/  
Director de Escuela  
-Inteligencia social  
-
Justicia – equidad –  
Imparcialidad  
Fuente: elaboración propia  
La propuesta refleja además un conjunto de actividades a desarrollar en los momentos del  
proceso de evaluación docente que se han mencionado, adicionalmente serán dirigidas  
particularmente a cada uno de los actores de dicho proceso, con el fin de potenciar las fortalezas  
identificadas y necesarias en cada momento.  
Son un total de 6 actividades que se han detallado en un formato diseñado para el efecto y  
que contiene todos los elementos que se cree son necesarios para que se puedan aplicar de una  
manera sencilla y práctica.  
A continuación, se muestra un ejemplo de la actividad 1, dirigida a los Docentes para el  
proceso de Auto evaluación docente:  
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Figura #2 muestra el detalle de la actividad #1 diseñada con los elementos necesarios para que el docente pueda  
desarrollarla en su rol de evaluador dentro del momento de auto evaluación.  
En la figura se aprecian elementos importantes como la fortaleza que se desea  
potencializar, el período y frecuencia de ejecución que son importantes para lograr que la  
actividad cumpla su objetivo, la evidencia de cumplimiento que serviría a futuro para verificar el  
desarrollo de las actividades como base de la medición de impacto, los objetivos y la descripción  
que son los que guían el desarrollo de la actividad en sí, el tiempo de duración que ha sido  
planteado de una manera razonable para evitar incomodar a quien lo aplica en sus actividades  
cotidianas, y finalmente las conclusiones y los materiales requeridos.  
Como la actividad antes descrita se han propuesto 5 actividades más, en concordancia a  
lo establecido en la Tabla 6.  
Para la aplicación de esta segunda parte de la propuesta sería importante incorporar las  
actividades al MEIPA, en la parte pertinente con el fin de aportar con los principios de la  
psicología positiva al proceso de evaluación docente.  
Conclusiones  
La evaluación docente en una institución de educación superior, al ser un proceso  
integral, debe incorporar aspectos que garanticen la valoración técnica, en cuanto a las  
competencias que el docente debe desarrollar dentro del ámbito profesional, así como procurar  
que la parte humana y social estén cubiertas para lograr que el resultado sea objetivo, y los  
procesos desarrollados le den al docente espacios propicios para tener un crecimiento continuo.  
Es importante que dentro del perfil de un docente se contemplen las fortalezas de carácter  
necesarias para que las competencias profesionales se desarrollen dentro de una marco positivo y  
humano, que le permitan al docente realizarse de manera integral.  
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Las actividades diseñadas para desarrollar las fortalezas de carácter en los evaluadores y  
evaluados en los distintos momentos de evaluación están fundamentadas en los principios de la  
psicología positiva que buscan el bienestar psicológico de quienes las desarrollan, con el fin de  
mejorar la percepción de dicho proceso.  
La institución educativa, deben incorporar dentro de sus programas de desarrollo docente,  
actividades o capacitaciones orientadas al desarrollo de las fortalezas de carácter enunciadas en  
el perfil propuesto, para contribuir a la necesidad de tener docentes capacitados de manera  
integral que se sientan realizados, plenos y felices.  
Es fundamental que los procesos de evaluación docente se desarrollen dentro de un marco  
adecuado y motivador para que los docentes alcancen estándares de una manera comprometida  
con la institución.  
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